Kako izboljšati donosnost osebja?

Strani številnih medijev so polna različnih poročil o dobičkonosnosti, preprosto rečeno, razmerje med stroški in dobičkom. Obstajajo različne vrste dobičkonosnosti: donosnost sredstva, donosnost prodaje, donosnost osebja in drugi.

Da bi določili dobičkonosnost katere koli vrste, bodo potrebni samo podatki o dobičku in stroških. Pravzaprav govorimo o koeficientu, ki prikazuje, koliko dobička je bilo prejeto na eno porabljeno enoto. Ker je celotno podjetje zgrajeno posebej za dobiček, se v pismenih podjetjih izračuna ta koeficient pristopa z vsemi resnimi težavami.

Za vsako podjetje je donosnost kadrov zelo pomembna, kar kaže na učinkovitost dela kolektiva in omogoča nadzor nad stroški delavcev v skladu s prejetim zneskom dobička. Da bi se izognili velikemu številu stroškov za delovno silo, uporabite optimizacijo števila zaposlenih.

Dobiček lahko uravnavate na dva načina:
1) povečanje dobička,
2) zmanjšati stroške.

Očitno je, da je dobičkonosnost kadrov na zelo konkurenčnem trgu pri prodaji visoko kakovostnih in zahtevanih izdelkov povezana z drugo kategorijo optimizacije poslovanja. Da bi zmanjšali stroške osebja, je treba najprej opredeliti glavne tokove, ki vodijo do odliva denarja. Za osebje so to odbitki v sklad za izplačane plače, UST, stroški TB, kombinezoni, socialni paketi in drugi. Raznolikost stroškov bo nihala glede na specifičnost dela podjetja.

Če analiza donosnosti osebja jasno kaže na nizko učinkovitost dela, je treba optimizirati njegovo število. V tem procesu so vsi stroški brez izjeme zmanjšani.

Pristojna optimizacija mora upoštevati, da sprememba števila osebja ne sme vplivati ​​na kakovost in učinkovitost izdelkov, vendar stroški ne smejo presegati ugotovljene vrednosti. Poleg tega se je dobičkonosnost osebja kaže nizko vrednost, če podjetje uporablja staro opremo, ki sprošča Neostvareno na trgu proizvodov ali slabe kakovosti izdelkov, kot tudi, če se družba ne prenese novih, bolj učinkovitih tehnologij. Pogosto je pomanjkanje stroškov za posodobitev tehnologij in opreme, ki zmanjšujejo dobičkonosnost osebja, saj je v tem primeru potrebno veliko večjo ekipo za promocijo, popravilo in vzdrževanje stare opreme. Hkrati zmanjšanje števila osebja ne bi smelo vplivati ​​na hitrost, učinkovitost in kakovost dela.

Analiza dobičkonosnosti osebje, ki je že na ravni diagnoze, lahko identificira delovna mesta, brez katerih lahko podjetje to počne. Druga stopnja optimizacije bo določitev najmanjšega števila zaposlenih in načrtovanje znižanj. Načrtovanje zmanjšanj ni enostavna stopnja optimizacije. To je zelo pomembno, so opredelitev "kadrovskega jedra" (visoko usposobljenih strokovnjakov, brez katerih učinkovitost dela spada) in osebja periferije (zaposlenih, večina osebja, ki opravlja manj pomembne funkcije). V tem primeru dobičkonosnost osebja kaže bodisi podcenjene bodisi enake vrednosti, ki bi lahko bili brez obrobnosti osebja. Kljub temu, da delavci slednjih opravljajo svoje naloge, je v času krize brez njih mogoče storiti.

Zadnja stopnja je izvajanje znižanj. Mnoga podjetja na "trdi" način izvajajo množično zmanjšanje, potem pa se proti sodnemu upravljanju vložijo številne tožbe. Da bi se izognili takim posledicam, uporabite mehko shemo kontrakcij, v katerih se spodbujajo procesi odpustitev lastnega dogovora s pomočjo dostojnih plačil odpravnine.

Tako je problem dobičkonosnosti kadrov zelo pomemben za dobro podjetje. Program za izračun tega koeficienta ne bo le znatno zmanjšal stroškov, temveč tudi shranil denarna sredstva izboljšati delovne razmere, kupiti novo opremo in drugo opremo, ki bo prispevala k boljši uspešnosti.