Člen delovnega zakonika št. 192, št. 197-FZ. Disciplinske sankcije

Pri delu na trgu dela se zaposleni včasih ukvarjajo z nepoštenim odnosom do dela drugih sodelavcev. Kadar prekrški ali kršitve prečkajo vse meje, kar je dovoljeno, je za storilca nujno treba kaznovati disciplinca. Člen delovnega zakonika št. 192 natančneje določa, katere vrste kazni so in kako jih pravilno uporabiti.

Koncept

Večina menedžerjev ni resna glede sistema kazni, ki se uporabljajo v organizaciji. Pogosto je kazen samo subjektivna in ni v razmerju s težo akta, ne da bi upoštevala okoliščine. Vendar uporaba takih ukrepov ni v skladu z zakonom.

Obstajajo organizacije, ki imajo nerazumljiv sistem nagrajevanja in kazni, ki niso dokumentirani. V tem primeru so globe napete z besedami, brez jasne formulacije. Poleg tega nekateri šefi zlorabljajo svojo avtoriteto in manipulirajo z zaposlenimi, obljubo, da jih kaznujejo. Pomembno je, da se obe strani delovnega procesa spomnite, da so taki ukrepi nezakoniti, in če se je vodstvo odločilo, da kaznuje zaposlenega, je treba to dokumentirati in upoštevati zakonske določbe.

Če menimo, da je disciplinska kazen - kazen za neizpolnjevanje delavcu svojih zaposlitvenih dolžnosti, vodja še vedno dokazati, da delavec ni storil ničesar, ali pravilno vedejo na delovnem mestu.

Spoštovanje 197-FZ je najpomembnejše pravilo v delovnih razmerjih.

Vrste

Ruska zakonodaja dovoljuje uporabo več vrst disciplinske kazni, ki se lahko uporabi za krivega zaposlenega. Te vključujejo:

1. OPOZORILO.
2. Opomin.
3. Razrešitev.

Druge vrste kazni (odpoved premij, kazni) načelnik nima pravice uveljaviti, če niso predpisani v regulativnih dokumentih organizacije. Obstajajo podjetja, ki uporabljajo druge kazni. Ampak spet je treba vsaka od možnih kazni navesti v lokalni akti in ne v nasprotju z zakonom.

Glavne disciplinske kazni so določene v čl. 192 LC RF.

Uporaba

Da bi delavec zahteval, da opravlja delovne naloge, morajo biti v prvi vrsti vpisani v pogodbo o zaposlitvi. Prav tako mora biti zaposleni seznanjen z opisom dela za slikanje in drugimi internimi dokumenti, ki lahko vplivajo na potek dela.

Če zaposlenec ne izpolnjuje teh zahtev ali krši delovnega načrta, člen 192 delovnega zakonika predvideva, da kaznuje.

Disciplinske sankcije se uporabljajo v naslednjih primerih:

• kadar uslužbenec dela dejanja, ki jih prepoveduje uradna navodila ali drugi notranji lokalni akti;
• če zaposleni ne opravlja svojih neposrednih dolžnosti, naročil iz glave itd.
• ko delavec redno preneha delovati, pozno, se pojavi na delovnem mestu v alkoholnem ali narkotičnem zastrupitvi.

Dekoracija

Za uveljavitev disciplinske kazni v skladu z zakonom morate upoštevati naslednji algoritem:

1. Dokumentirajte dejstvo kršitve, ki je dokumentirana. Ti dokumenti vključujejo: dejanje (npr. Dejanje odsotnosti z delovnega mesta), poročilo (na primer kršitev roka za predajo dela), odločitev Revizijske komisije.
2. Vzemite pojasnilo zaposlenega. V njem mora navesti razloge, zaradi katerih je bila kršena delovna disciplina. Če ta dokument ni vložen v nekaj dneh, ga določi tudi poseben akt. Samostojna zahteva po predstavitvi obrazložitve je bolje, da se pisno uradno formalizira in zaposlenemu znajo podpisati podpis. Zavrnitev podpisa prejema zahtevka je prav tako dokumentirana. Zahteva v pisni obliki in odsotnost pojasnjevalne opombe sta zadostni razlog za naložitev kazni. Če je pojasnilo predloženo, ima delodajalec pravico do odločitve po njegovi obravnavi. Disciplinska kazen se ne uporablja, če so razlogi, navedeni v obrazložitvi, dovolj veljavni in spoštljivi. V drugih primerih lahko kot razlog za okrevanje služi celo pojasnilo z razlago.
3. Izdajte naročilo. Katero izmed treh vrst disciplinske kazni, ki jo je treba izbrati, odloči delodajalec glede na predložene dokaze ali njihovo odsotnost. Naročilo o naložitvi kazni mora biti pripravljeno in posredovano zaposlenemu v treh dneh (nujno pod podpisom). Ta dokument mora vsebovati: popolne informacije o delavcu, bistvo dogodka, ki je privedla do kaznovanja (v tem primeru morate navesti točke predpisov, ki so kršili), opis kršitve, ki kaže na resnost in zaposlenih kriv vrste kazni, so razlogi za kaznovanje (dokumente, v katerih zabeležili kršitev). Če zaposleni ne želi podpisati naročila, je treba pripraviti ustrezen akt.
4. Zapišite osebni zapis. Če je kazni opomin ali opomba, lahko delodajalec po svoji presoji dodaja ta dejstva v osebno datoteko zaposlenega, ki ni zabeležen v delovno datoteko. Če gre za odpuščanje, je postopek skladno sestavljen v skladu z zakonom z vnosom v obliki zaposlitve za določen članek.

Uvedba disciplinskega kaznovanja je skromen proces, zato je zelo pomembno upoštevati vse nianse, ki jih predpisuje zakon.

Čas

Da bi se kaznovali za storjeno kaznivo dejanje, traja 30 dni. V tem času je treba zbrati dokaze o krivdi in izdati naročilo.

Toda tudi za disciplinske kazni obstaja zastaralni zakon:

• če je kršitev ugotovljena z neposrednim ravnanjem, se lahko kaznovanje izvrši v šestih mesecih od trenutka, ko je storil prekršek;
• če je kršitev ugotovljena z revizijo ali revizijo, se roki povečajo na dve leti.

Ta obdobja ne vključujejo obdobij, v katerih je bil delavec odsoten iz veljavnih razlogov.

Kako odstraniti zaprtje

Delodajalec lahko kaznuje disciplinski akt, šef pa lahko tudi prekliče kazen ali pa ga lahko samodejno prekliče.

Vračilo se lahko prekliče pred načrtovanim časom, če tako zahteva zaposleni, ali pa ga bo pred višjim vodstvom naročil neposredni nadzornik. V primeru prenosa delavca z izterjavo na drugo delovno mesto se kaznovanje samodejno prekliče. Predčasno prekinitev kazni je treba formalizirati s sklepom, s katerim se zaposleni seznani s podpisom.

Po 197-FZ, avtomatično prenehanje zbiranja pride 12 mesecev po njeni uvedbi. Edini pogoj je, da delavec ne bi smel prejemati ponavljajočih se kazni.

Posledice za zaposlene

Če ima uslužbenec kazni, ga lahko glava odvzame premoženju delno ali v celoti, da ne plačuje spodbudnih dodatkov itd.

V primeru ponavljajočih se ali sistematičnih kršitev delodajalec, ki se opira na čl. 192 TC, lahko zaposlenega odpusti za članek.

Kako pravilno uporabljati

Kar zadeva disciplinsko kazen v obliki odpusta, mora biti delodajalec še posebej previden, da ne krši algoritma celotnega procesa kot celote. V tem primeru je treba z delovnim kodeksom 192 uporabljati zelo previdno. Zaposlenca lahko zavrne samo s pripombami ali opori. In za isto kršitev že drugič ne morete kaznovati.

Zahteva skromno pripravo in izvedbo celotne dokumentacije. Da bi se izognili nadaljnjim nesporazumom med strankama, je treba delovne dolžnosti zaposlenega ustrezno dodeliti. In če ima zaposleni novo dolžnost, mora biti najprej dokumentiran.

Lokalne akte, opise delovnih mest, delovne pogodbe, delovne urnike je treba pravilno sestaviti in vključiti celoten seznam dolžnosti zaposlenega. Hkrati z vsakim od navedenih dokumentov mora biti seznanjen s podpisom.

Če je dokument sestavljen nepravilno, bo to povzročilo težave pri naložitvi kazni.

Kršitev organizacije

Če se kaznovani delavec ne strinja z izterjavo, se lahko pritoži pri inšpektoratu za delo. Če se odkrijejo kršitve, lahko vodja organizacije odgovarja.

Na podlagi tega ima delavec pravico do izterjave na delovnem mestu in od delodajalca prejema odškodnino. Delodajalec v zameno, bo nosil stroške sodnih sej, inšpekcije inšpektorata za delo, tožilstvu, plačila stroškov za pravne storitve, in tako naprej. N., kot če razdeljene 192 TC RF, lahko družba poškoduje svoj ugled in izgubila verodostojnost z drugi zaposleni.