Postopek za vložitev disciplinske odgovornosti: razlogi in pogoji

Delovna disciplina je dejavnik, ki ima stabilizirajočo vlogo v procesu timskega dela. Njegove glavne točke, ki jih vsak bodoči zaposleni v podjetju ali organizaciji prizadeva izpolniti, so opredeljene v prilogi k pogodbi o zaposlitvi in ​​se zdijo kot seznam določb organizacije o disciplini. Od trenutka, ko zaposleni vpisuje svoj podpis na seznam zahtev, samodejno postane odvisen od standardnih pravil in na dodatnih individualnih pogojih podjetja na podlagi specifičnosti dela organizacije.

Kaj privede do disciplinskega prekrška?

Kršitev katerega koli pravila na lastno pobudo pomeni uvedbo disciplinske kazni, ki upošteva več vrst kazni: od opomina do odpuščanja z dela.

Po prejemu zanesljivih podatkov, da je njegov uslužbenec ali delavec storil disciplinsko kršitev, mora vodja podjetja pridobiti pisno obrazloženo obrazložitev in navesti razloge, ki so vplivali na take ukrepe. To so zahteve iz člena 193 TC, ki jih morajo upoštevati zaposleni in vodja.

Pogosto malomaren delavci počasi zagotavljajo pisna pojasnila v upanju, da bo tako prikrivanje razlogov za njihovo kršenje služilo kot izgovor za umirjanje vodstva.

Vendar pa, kot kaže praksa, so njihovi upi redko upravičeni, zlasti če ti zaposleni niso v dobrem stanju. Poleg tega je nepripravljenost za predložitev pisne utemeljitve spodbuda za izrekanje disciplinske kazni, po drugi strani pa oseba ne more privoščiti možnosti, da predstavi svoj pogled na stanje, ki se je zgodilo. Dogaja se, da utemeljeni razlogi postanejo zelo pomemben razlog, da se delodajalec ne zateče k kaznovanju.

Razlogi za določitev disciplinske odgovornosti

Glavni determinant za kaznovanje delavca je dejanje, ki ga je storil delavec, ki se obravnava kot resna kršitev pogodbe o zaposlitvi.

Podlaga za vložitev disciplinske odgovornosti se lahko šteje za namerno ravnanje zaposlenega, storjenega s svojo krivdo. Lahko jih izrazi bodisi v neizpolnitvi njihovih neposrednih dolžnosti bodisi pri neupoštevanju drugih obveznosti, ki jih upoštevajo v pogodbi o zaposlitvi.

Prosimo, da se zaveda, da je uporaba zahtevnih ukrepe v skladu s postopkom za vložitev disciplinski odgovornosti delavcev, ki so storili kaznivo dejanje lahko odvija le, če delavec krši obveznosti, vključene v pogodbe o zaposlitvi in ​​jih upravičujejo člene sedanje zakonodaje.

Naslednje dejstvo se šteje za kršitev, ki se šteje za neupoštevanje členov delovnega zakonika:

1. Če je bil delavec odsoten z delovnega mesta, brez obrazložitve obrazložitve. V tem primeru sporazum strank ne sme določiti lokacije delovnega mesta. V tem primeru se v skladu z delom 6. člena Art. 209 TC RF, zaposlitveno delovno mesto je opredeljeno kot točka, v kateri mora zaposleni prisiliti, da opravlja svoje naloge. Ta kraj morda ni uraden in začasne narave, hkrati pa je pod nadzorom delodajalca.
2. Če zaposleni ne želi opravljati svojih neposrednih delovnih nalog brez utemeljenega razloga. Tukaj je treba opozoriti, da če taki ukrepi nastanejo zaradi prilagoditve pogodbe o zaposlitvi, potem v tem primeru ni kršitve discipline. V tem primeru je razumno dejanje prenehanje pogodbe.
3. Če zaposleni ne pokaže nobenih argumentov, noče opraviti zdravniškega pregleda, ki je obvezen za nekatere poklice.
4. V primeru, ko zaposleni ne želi opraviti posebnega usposabljanja in opraviti izpit, ki je predpisan v pogodbi o zaposlitvi in ​​je potreben za sprejem na delo.

Posebna postavka je določba o udeležbi v stavki. To dejanje se ne šteje za kršitev in ne more postati priložnost za disciplinsko kaznovanje.

Izjema je le priznanje stavke nezakonito v skladu z odredbo sodišča. Po predložitvi kopije sodne odločbe osebam, ki vodijo stavko, je zaposleni dolžan začeti delati naslednji dan.

Rok za vložitev disciplinske odgovornosti

Oseba, ki je kriva kršitev delovnega prava, se lahko kaznuje najkasneje v enem mesecu od dneva kršitve ustaljenih norm.

Kaznovanje zaposlenega, obsojenega zaradi hude kršitve delovne aktivnosti, se določi in sledi v enem mesecu od dneva odkritja kršitve.

Pri uporabi postopka za uvedbo disciplinske odgovornosti ne smemo pozabiti, da:

1. Obdobje, ko mora krivec zaposliti, da določi vrsto kazni, se začne s trenutkom obsodbe v kaznivem dejanju.
2. Če je v tem obdobju zaposleni bil na dopustu ali je bil bolan - čas se ne šteje. Vsi drugi zamujeni dnevi brez utemeljenih razlogov so vključeni v izračun trajanja disciplinske odgovornosti.
3. Začetni dan odkrivanja napake se šteje za takrat, ko postane znano neposrednemu nadrejenemu delavcu, ki pa hkrati ne more imeti pravice samostojno sprejeti odločitve o uporabi kazni.

Vrste disciplinske kazni

Delodajalec ima pravico, da krivemu zaposlenemu naloži naslednje kazni:

1. Peroralno opazovanje.
2. Ukrep ali resen opomin z osebnim zapisom.
3. Razrešitev uslužbenca na podlagi neizpodbitnih dokazov o njegovi krivdi.

Te vrste disciplinske odgovornosti lahko naloži le generalni direktor. Vendar pa je v velikih organizacijah, kjer je veliko število podružnic za izvajanje takšnih dejanj težko in nepraktično. Zato se odločitev, da se sprejme vrsta kazni, prenese na drugo osebo, ki je usklajena z vodstvom.

To imenovanje temelji na odredbi o razdelitvi pooblastil. Nato takojšnji nadrejeni pridobi pravico kaznovati krivega zaposlenega in sam izbrati vrsto kazni. V tem primeru mora upoštevati, da:

1. Vrste disciplinske odgovornosti so nesprejemljive, če jih delovna zakonodaja ne upošteva.
2. Za eno dejstvo kršitve delovne aktivnosti sledi en kazenski ukrep (193. člen TK, 5. del). Če uslužbenec prejme opomin ali opomin in je nato prisilno razrešen, lahko pri sodišču, ki to dejstvo priznava kot nezakonito, zaprosi. Če se delavec ne strinja z odločbo, ki je določila obliko njegove kazni, lahko pri organih, odgovornih za preučevanje posameznih delovnih sporov, zaprosi. V okviru dejavnosti je tudi državni inšpekcijski pregled dela, ki vključuje reševanje tovrstnih vprašanj.

Delodajalec ima tudi pravico, da zaposlenemu, ki je zaprosil za razrešitev, na lastno zahtevo naloži tudi disciplinsko kazen, tudi preden je bila storjena disciplinska kršitev.

Privlačnost do disciplinske odgovornosti in RF LC

V skladu z delom 5. 193 TF RF za krivega delavca, ob upoštevanju dokazov o prekršku, je mogoče uporabiti samo eno vrsto kazni po presoji glave.

Uveljavlja se kot ukrep disciplinske kazni, odpoved je možna samo, če obstajajo neizpodbitni argumenti, utemeljeni s členi LC RF. Približevanje disciplinski odgovornosti, in sicer seznam morebitnih kazni, vsebuje ta kodificirana ABM.

Kljub temu mnoge organizacije uporabljajo svoj sistem kazni in sankcij. Najpogosteje so izraženi v materialnem odbitku od plač. Kar zadeva Delovni zakonik Ruske federacije, vendar na podlagi 22, 137 prepoveduje take sankcije. Pravno dovoljena le določena vrsta računovodskega zadrževanja.

Toda v tem primeru delodajalci uporabljajo vrzeli in uporabljajo svoj postopek za disciplinsko odgovornost. Praviloma je v večini podjetij plača razdeljena na osnovno in premijo. Če se prvi del kazni ne uporabi, se delavcu lahko odvzame premija in 100%.

Kdaj se delavec lahko kaznuje?

V tem primeru je treba upoštevati vse obvezne pogoje za uvedbo disciplinskega računa. Seznam se oblikuje na podlagi znakov, ki označujejo kaznivo dejanje. Zato je mogoče disciplinsko odgovornost prenašati le v prisotnosti določenih dejavnikov.

Povzroča škodo

Pomembno je opozoriti, da ne odraža vedno materialne škode. Harm lahko povzroči notranji način življenja v organizaciji, to je delovno disciplino. To pa lahko povzroči nastanek negativne motivacije med drugimi zaposlenimi.

Prisotnost krivde

Izraženo neposredno ali posredno. Vendar pa se to zgodi in skozi neprevidnost. Oblika krivde je tisto, kar določa disciplinsko kazen, naloženo zaposlenemu. Krivica zaradi malomarnosti vključuje pripombo. Neposredni namen delavca se lahko šteje za izgovor za odpustitev.

Vzročna povezava

Nujno mora biti med povzročeno škodo, ki je prizadela delovno disciplino in ravnanje nezakonite narave. V tem primeru je ugotovljeno, da bi bila podobna škoda za delovno disciplino povzročena, če bi delavec deloval drugače.

Privlačnost delodajalca do disciplinske odgovornosti

Osnova je umetnost. 195 LC RF. V primeru, da vodja podjetja ali organizacije ali njegov namestnik krši norme delovne zakonodaje ali pravila kolektivne pogodbe o delu, se zahtevek za nezakonito ukrepanje pošlje ustreznim organom (organom) od osebe, ki je pooblaščena v imenu zaposlenih v podjetju.

Če se potrdijo dejstva, prikazana v vlogi, se za upravitelja uporablja standardni postopek za vložitev disciplinske odgovornosti, vključno z odpuščanjem. Delovna zakonodaja je enako zasnovana za vse, zato morajo navadni uslužbenci in menedžerji upoštevati to.