Masovno zaposlovanje - zaposlovanje. Zaposlovanje in zaposlovanje osebja

Sodobni trg dela je v razvoju: pojavljajo se nova prosta delovna mesta in poklici, spreminjajo se pogoji in okoliščine zaposlovanja, zahteve delodajalcev in potrebe prosilcev se spreminjajo.

Masovno zaposlovanje je relativno nov pojav. To je posledica nastanka velikih organizacij, širitve uspešnih podjetij in povečanja povpraševanja po zanesljivih zaposlenih.

Kaj pomeni "množično zaposlovanje"

Ta izraz se nanaša na postopek iskanja, izbire in zaposlovanja velikega števila zaposlenih za isto ali isto vrsto posla. Masovno zaposlovanje ima več razlikovalnih značilnosti, ki omogočajo prepoznavanje in oblikovanje specifičnosti te vrste dejavnosti:

• Set mora biti končan v določenem časovnem obdobju.
• Prisotnost velikega števila podobnih prostih delovnih mest.
• Privlačenje velikih človeških virov.
• Impresivni proračun.

Izbira in zaposlovanje osebja v takih razmerah razlikuje obseg, hitrost in delo z velikimi količinami informacij.

Priznanja za množično zaposlovanje strokovnjaki se zavedajo dejstva, da je določen datum za dokončanje osebja. Zato posvečajo največ pozornosti razvoju podrobnih delovnih načrtov in ustrezni razporeditvi prihodnjih stroškov.

Kdo se ukvarja z velikim zaposlovanjem

Praviloma so velika podjetja zainteresirana za množično zaposlovanje zaposlenih, zaposleni na vseh ravneh pa morajo delati zanje: hipermarketi, trgovine z verigami in javne gostinske ustanove, centri za usposabljanje z velikim številom podružnic, bančnimi institucijami, proizvodnimi podjetji in mnogimi drugimi.

Običajno imajo takšna podjetja lasten oddelek ali službo, ki se ukvarja s privabljanjem novih zaposlenih. Uporaba njihovih virov utemeljuje dejstvo, da je osebje kadrovske službe dobro seznanjeno s področjem dejavnosti podjetja, s svojo atmosfero in postopki. Zato je logično domnevati, da lahko bolj natančno in kapacitivno ocenijo kandidate, razumejo njihove potrebe in jim razložijo prihodnje odgovornosti.

Agencija za zaposlovanje se uporablja v primerih, ko zaposleni v podjetju ne morejo samostojno obvladovati obsega dela zaradi nezadostnega števila zaposlenih, pomanjkanja časa, izkušenj ali kvalifikacij.

Ločite odtenke postopka

Veliko število novih prostih delovnih mest, ki jih je treba zapreti, so povezane z obdelavo velikega števila prijav in vprašalnikov prosilcev. Vsako podjetje ima svoj sistem zaposlovanja, vendar imajo vsi skupne značilnosti.

Zaposleni, ki se ukvarjajo z množičnim zaposlovanjem, opravljajo primarno razvrščanje povzetkov (papir in elektronska pisma), ocenijo kandidate po telefonu in podajo predhodne zaključke. Kandidati so izbrani na podlagi uveljavljenega enotnega nabora meril.

V naslednjih fazah kandidatov, ki so uspešno opravili prvo oceno in izbor, sestajajo skupini in nato individualne intervjuje. Kot rezultat tega procesa zaposlovanja je dokaj obsežen projekt, v katerem so vključeni v skoraj vseh človeških strokovnjakov. Odločitev o najemu samostojni sprejeti, da si opomore nekaj svojih zaposlenih in da se zagotovi normalno delovanje družbe na drugih področjih (kadrovske zadeve, ki niso povezane s temi dejavnostmi).

Agencija za zaposlovanje ponuja široko paleto storitev: od neposrednega iskanja kandidatov do distribucije oglaševalskih materialov.

Med pomembnimi vprašanji, ki jih vodstvo podjetja odloči, obstajajo sredstva (človeški in finančni) za organizacijo usposabljanja novincev in njihovo prilagajanje delovnim pogojem.

Masovno zaposlovanje: algoritem in metodologija

Na prvi stopnji vsi zaposleni, ki se ukvarjajo z iskanjem in zaposlovanjem novih zaposlenih, oblikujejo načrt za svoje ukrepe. Seveda ni takšnih sistemov, ki bi ustrezali vsem podjetjem, zato je predlagana poenostavljena različica algoritma, ki ga v določeni meri uporablja vsak posameznik:

1. Določitev položajev in števila zaposlenih, ki jih je treba najti.
2. Navedite jasne roke, ko morajo zaposlenci že iti na delovna mesta.
3. Omejitev proračuna projekta.
4. Določitev idealnih in resničnih portretov kandidata.
5. Navedba povprečne plače, ki se določi po spremljanju podobnih prostih delovnih mest.
6. Priprava formaliziranih meril, ki označujejo posebne vrste prostih delovnih mest.
7. Izvedba oglaševalske kampanje za privabljanje potencialno zainteresiranih kandidatov.
8. Izvajanje primarne selekcije, kot tudi posameznih intervjujev.
9. Zagotavljanje podpore za osebje, ki je bilo nedavno sprejeto v državo.

V naslednjih odstavkih bodo podrobneje opisani koraki, ki omogočajo masovno izbiro osebja.

Nekateri vidiki oglaševalske akcije

Da bi promocijske dejavnosti uspele, denar pa ni bil zapravljen, bi morala svojo organizacijo ravnati oseba, ki je sposobna oblikovati jasen akcijski načrt, poznati glavne komunikacijske kanale in razume primarne in osnovne kriterije za izbiro kadrov.

Najprej HR strokovnjaki določijo značilnosti ciljne skupine, ki bodo poslane orodjem masovnega zaposlovanja. Med najučinkovitejšimi načini, kako vplivati ​​na občinstvo, lahko navedete:

• PR-ukrepi s sodelovanjem predlagateljev.
• Distribucija letakov in letakov.
• Predstavitve.
• Sodelovanje na sejmih.
• Postavitev različnih materialov v tiskane in spletne publikacije (oglasi, video posnetki, novice o viru).

Oglaševalski postopek

Sprejemanje oglaševalskih dejavnosti je treba upoštevati slavo podjetja na trgu. V primeru nezadostne priljubljenosti ali nezadovoljivega ugleda lahko nastajanje obstoječe slike zahteva dodatne finančne injekcije.

Nato določite, kdaj se bo oglaševalska akcija začela in kako dolgo bo trajala. To vprašanje je izredno pomembno, ko gre za zaposlovanje osebja brez kvalifikacij ali organiziranje sezonskih dejavnosti.

Seveda pa ne smemo pozabiti na tako pomemben korak kot opredelitev zahtev za kandidate in pripravo vloge. Poseben dokument "Prijavnica za izbor osebja" skupaj z opisom prostega delovnega mesta vsebuje informacije ne le o strokovnjaku, ampak tudi o osebnih lastnostih iskane osebe.

Delo s pretokom prosilcev

To stopnjo, brez pretiravanja, lahko imenujemo najbolj težko. Odvisno od tega, koliko ljudi in delavcev mora delati za podjetje, morajo strokovnjaki, ki opravljajo izbor kandidatov, študirati in obdelovati od nekaj deset do nekaj sto vprašalnikov.

Hkrati je skladnost s časovnimi roki in pravočasnostjo dana ena od glavnih vrednot. Poleg tega mora kakovost prihajajočega toka skrbno upoštevati. Lahko se optimizira s tuningom samo za delo s ciljno publiko. Postopno zožuje in preverja neprimerne kandidate, strokovnjak za zaposlovanje doseže izboljšanje povprečnih kazalnikov prosilcev.

Med obveščanjem občinstva je treba paziti, da enakomerno porazdeli vrhove dohodnih klicev in da redno posodabljate oglaševalska sporočila.

Splošne predstavitve: kako in za kaj se izvajajo

Kandidati za zamenjavo brezplačnih delavcev, ki so se odzvali na razširjene oglaševalske informacije, so vabljeni k osebni komunikaciji. V tem primeru so običajno združeni v majhne skupine.

Strogo rečeno, predstavitev je treba pripisati oglaševalski kampanji, saj je to nadaljevanje. Tu delodajalec govori o podjetju, njeni zgodovini in sistemu vrednostnih papirjev. Prav tako poudarja navedene cilje in cilje. Najpomembnejši del predstavitve je podrobnejša zgodba vodje prostih delovnih mest.

Prijavitelj lahko navzoči na takšnem dogodku in postavlja vprašanja, ki se pojavijo, upravitelj pa ga lahko bolje spozna.

Faza vprašalnika

Tisti kandidati, ki izpolnjujejo pogoje, ki jih predlaga družba, se premaknejo na naslednjo stopnjo. Da bi prihranili čas in hkrati dobili najbolj zanesljive rezultate, delodajalci uporabljajo različne načine:

• Vprašanje.
• Testiranje.
• Različne vrste poslovnih iger in usposabljanja.

Vse te tehnike so zasnovane tako, da hitro in učinkovito filtrirajo dohodni tok kandidata. Tehnike, ki se spopadajo s to nalogo, se lahko imenujejo resnično učinkoviti.

Izbira osebja preko vprašalnika je primerna za primerjavo ključnih značilnosti kandidatov in testiranje razkriva njihove sposobnosti, sposobnosti in sposobnosti.

Drugi načini pridobivanja informacij

Prirejanje poslovnih iger in treningov lahko poda največ informacij o vložniku. Analiziranje teh podatkov lahko izkušeni strokovnjak dodaja idejo o tem, kdo je kandidat in kako diha. Glede na nujnost režima, v katerem pogosto poteka množično zaposlovanje, je hitra študija osebnih in profesionalnih lastnosti kandidatov ključ do uspeha celotne kampanje.

Pri obdelavi rezultatov strokovnjaki uporabljajo postopno oceno ali točkovanje.

Med opravljanjem intervjujev zaposlenec ne izraža globoko ceni osebnosti in strokovnosti iskalcev zaposlitve. Pogosto traja sestanek četrtina ure in tokrat vam omogoča, da končate zbiranje podatkov o kandidatu, preverite dokumente, ki so potrebni za zaposlitev, in pojasnite vprašanja, ki pojasnjujejo.

Kako prepoznati potencialno brezobzirne zaposlene

Mnoga podjetja so pripravljena najeti zelo mlade zaposlene, tudi tiste, ki nimajo delovnih izkušenj. Vendar v tem primeru delodajalec nima možnosti preveriti zanesljivosti kandidata. Če želite ugotoviti, kako resne so namere prosilca, lahko postavite preprosto vprašanje: »Zakaj potrebujete to delo?« Način, kako se oseba odzove, kaj točno in kako samozavestno govori, je odlično označen.

Problem managerjev je zloraba alkohola med zaposlenimi. Pogosto je ta pojav pogosto med nekvalificiranimi delavci (nakladalci, delavci, gradbeniki) ali med najnižjimi ravnmi osebja.

Obstajajo učinkovite in učinkovite metode za odkrivanje te zasvojenosti: Michiganovega preizkusa alkohola, metod Poltavetsa in Zavyalova.

Končna faza

Zadnji v nizu dogodkov za množično zaposlovanje je usposabljanje in prilagajanje kandidatov, ki so uspešno opravili prejšnje teste. Tukaj poteka tudi izbor prijaviteljev, vendar pa je njegova lestvica precej manjša.

Kandidatom se poučuje, da upoštevajo veljavne predpise in postopke organizacije, se uvajajo v standarde. Po potrebi družba delodajalca uporablja zunanje izobraževalne centre za boljše ali specializirano usposabljanje osebja. Nekatera podjetja, ki skrbijo za ohranitev zaposlenega osebja, uporabljajo metodo spremljevalcev: za kratek čas izkušeni delavec svetuje novinca. Njegov cilj je ohraniti zaupanje v izbiro prave družbe.

Običajno je preverjanje kandidatov s strani varnostnega osebja in zdravniškega pregleda. Dodatni intervju lahko načrtujete tudi pri neposrednem nadzorniku.