KPI - kaj je to? KPI - ključni kazalniki uspešnosti. Razvoj KPI

Sistemi vrednotenje učinkovitosti

KPI: kaj je to?

KPI (KPI) je angleška kratica za "ključne kazalnike uspešnosti", v ruskem jeziku pa se imenujejo ključni kazalniki KPI (včasih - parametri) učinkovitosti. Toda v prvotnem čezmorskem zvoku se uporablja kot norma. KPI - sistem, ki vam omogoča ocenjevanje učinkovitosti zaposlenih v podjetju za doseganje ciljev (strateško in taktično).

"Ključni kazalniki" omogočajo podjetju, da analizira kakovost svoje strukture, njen potencial pri reševanju problemov. Na podlagi KPI se oblikuje tudi sistem upravljanja ciljev. To je pomemben dejavnik: če so znaki ciljanja kazalniki uspešnosti ne bo nobenih "ključnih kazalnikov", ki se uporabljajo za nič. Upravljanje po ciljih in KPI sta torej dva med seboj povezana pojava. Prvi vključuje predvsem napovedovanje rezultatov dela in načrtovanje, kako bodo ti rezultati doseženi.

Kdo je izumil KPI?

Zgodovina ne daje nedvoumnega odgovora na to vprašanje, vendar je mogoče ugotoviti, kako je svetovno upravljanje šlo za razumevanje KPI, kaj je in kaj je koristno. V poznem 19. - začetku 20. stoletja je sociolog Max Weber ugotovil, da obstajajo dva načina ocenjevanja dela zaposlenih: tako imenovani "sultan" in meritokratski. Na prvi - šef ("sultan") je po svoji presoji ocenil, kako dobro se oseba spopada s svojimi dolžnostmi. Racionalni začetek ima sekundarno vlogo, glavna stvar pa je čustveno zaznavanje dela podrejenega.

Meritokratična metoda je, ko se rezultati dela ocenijo z dejanskimi dosežki, s povezavo mehanizmov objektivnih meritev. Ta pristop so prilagodili teoretiki upravljanja v zahodnih državah in postopoma kristalizirali v tisto, kar vemo kot sistem KPI. Delo Petra Druckerja, za katerega se domneva, da je postalo vodstvo v znanstveno disciplino, je imelo pomembno vlogo pri sistematizaciji racionalnega vrednotenja kadrovskega dela. Koncept znanstvenikov izrecno navaja, da obstajajo cilji in ocena stopnje njihovega doseganja s ključnimi kazalniki uspešnosti.

Pros KPI

Glavna pozitivna stran sistema KPI je razpoložljivost mehanizma za ocenjevanje dela in dela podjetja kot celote, pregleden za vse zaposlene v podjetju. To omogoča organom, da v realnem času ocenijo delovanje vseh podrejenih struktur, napovejo, kako bodo naloge opravljene in cilj bo dosežen. Naslednji plus KPI je, da ima vodstvena ekipa orodje za popravljanje dela podrejenih, če trenutni rezultati zaostajajo za načrtovanimi.

Če npr. Po rezultatih merjenja dejavnosti v prvi polovici leta, da takšne in takšne parametre učinkovitost ni dovolj visoka, nato pa je potekala delavnice, da bi ugotovili vzroke in spodbude za zaposlene, da to delo bolje, na koncu v naslednjih šestih mesecih. Druga pozitivna stran KPI je povratna informacija med strokovnjakom in nadzornikom. Prvi bo prejel ne le priročnikov in včasih navidezno pristransko carping in utemeljene pripombe, drugi - izboljšanje učinkovitosti z navedbo napak in pomanjkljivosti pri delu s podrejenimi opravil.

Cons KPI

Rezultati ocen v okviru KPI (indikatorji učinkovitosti same po sebi) ni mogoče pravilno razlagati in to je glavna pomanjkljivost tega sistema. Praviloma je verjetnost pojavljanja takega problema nižja, večja bo pozornost v fazi oblikovanja meril za ocenjevanje parametrov učinkovitosti. Druga pomanjkljivost KPI - podjetje mora za izvedbo tega sistema porabiti veliko sredstev (ocenjeno je, praviloma, s časom, delovno silo in financami). Seveda je delo na ključnih parametrih učinkovitosti ustreznega nivoja izdelave. Obstaja možnost, da bo treba opraviti obsežno preusposabljanje zaposlenih: strokovnjaki - za spreminjanje nalog in zato za delovne pogoje se mora vodstvo naučiti novih metod ocenjevanja dela podrejenih. Podjetje morda ni pripravljeno dati ekipi dodaten čas za učenje novih stvari.

Vpletenost izvajanja KPI

Glavna naloga pri izvajanju sistema KPI (od začetka) je, da zaposlenim ne omogoči negativnega odnosa do njega. Zato mora vodstvo podjetja razumljivo sporočiti pomen in praktično uporabo inovacij za vsakega od podrejenih, katerih delo je predmet naknadnega ocenjevanja učinkovitosti. Najboljša metodologija tukaj, po mnenju nekaterih strokovnjakov s področja HR - posamezne predstavitve, pojasnila strokovnjakom s specifičnimi položaji: KPI - kaj je to in zakaj naj ta sistem uvede v družbo.

Napaka bo brezpogojno implantirala parametre učinkovitosti na urejen način, vendar je potreben korak pritožba vrhovnih uradnikov družbe. Če na primer vodja linije obvesti podrejene v svoji delitvi o skorajšnji uvedbi KPI, potem mora te podatke potrditi tudi direktor. Strokovnjak mora razumeti, da sistem ključnih parametrov uspešnosti ni izum šefa, temveč element strateške politike celotnega podjetja.

Optimalen čas za izvajanje KPI

Med strokovnjaki se verjame, da je treba kazalnike KPI, če gre za vprašanje sistema, izvajati sočasno na vseh ravneh vodenja podjetja - od navadnih strokovnjakov do vrhunskih menedžerjev. Glede na to stališče časovnega uvajanja ključnih parametrov zmogljivosti sčasoma ni mogoče raztegniti: sistem začne delovati takoj. Edino vprašanje je, kako optimalno izbrati čas njegovega zagona. Obstaja stališče, da je dovolj, da zaposlene obvestite o dejstvu začetka KPI v približno treh mesecih. To je dovolj za zagotovitev, da je osebje podjetja preučilo posebnosti prihodnjega vrednotenja učinkovitosti njihovega dela.

Prav tako obstaja teza, da lahko KPI za nekaj časa deluje vzporedno s prejšnjim sistemom plačila. Odvisno od stopnje liberalizma šefov se lahko zaposleni sam izbere, glede na to, v kateri shemi bo prejel plačo. Lahko motivirate osebo za delo na novem KPI na račun bonusov in bonusov, katerih pogoji bodo jasno opredeljeni v ključnih parametrih.

Faze izdelave sistema KPI

Pravzaprav je kot taka uvedba mehanizmov KPI pred več fazami pripravljalnega dela. Prvič, to je obdobje, povezano z oblikovanjem strateških ciljev, ki se dajejo podjetju. V isti fazi dela je splošni koncept razdeljen na taktična področja, katerih učinkovitost je treba meriti. Drugič, to je razvoj ključnih kazalnikov uspešnosti, opredelitev njihovega bistva. Tretjič, delo je na razdelitvi uradnih pooblastil, povezanih z izvajanjem sistema, tako da je vsak odgovoren postavil vprašanje, kot je "KPI - kaj je to?"

Tako bodo vsi kazalniki dodeljeni določenim osebam (oddelkom) v podjetju. Četrtič, morda boste morali prilagoditi trenutne poslovne procese (če to zahteva posodobljena strategija). Petič, razvoj novega sistema je motiviranje zaposlenih, oblikovanje formul za izračunavanje plač na podlagi novih meril. Po izvedbi vseh teh postopkov lahko zaženete KPI sistem.

Zahteve za KPI

Kot je navedeno zgoraj, KPI - ključne kazalnike uspešnosti, neločljivo povezano s cilji podjetja. Kakovost ciljanja je glavna zahteva za sistem KPI. Cilji se lahko oblikujejo v skladu z različnimi načeli, vendar je eden izmed najbolj priljubljenih v HR-okolju koncept SMART. Pomeni "specifično", "merljivo", "dosegljivo", "pomembno za rezultat", "časovno vezan" in, in kakovostni KPI.

Primeri ciljev, ki ustrezajo tem kriterijem: "odpreti določeno število (merljivih) mest (posebnih) v mestu (pomembne) v prvem četrtletju (časovno vezan)» ali «prodati toliko vstopnic v smeri v taki državi tri tedne. " Vsak cilj mora biti razdeljen na naloge, ki pa se zmanjša na raven osebnih KPI (za zaposlene ali oddelki). Optimalno število, po mnenju nekaterih strokovnjakov, je 6-8.

Avtomatizacija KPI

Eden od dejavnikov uspešnega izvajanja KPI je tehnološka infrastruktura. Ker so ključni parametri učinkovitosti niz racionalnih kazalnikov, bo računalnik deloval zelo dobro z njimi. Obstaja veliko programskih rešitev za upravljanje KPI. Funkcije, ki so na voljo v takih distribucijah, so precej velike. Prvič, priročna predstavitev informacij (v obliki grafik, analitike, dokumentacije) o procesih, povezanih s KPI. Kaj to daje? V glavnem je enotnost zaznavanja podatkov, zmanjšanje verjetnosti napačne interpretacije številk. Drugič, je avtomatizacija zbiranje in izračun kazalcev uspešnosti. Tretjič, to je večdimenzionalna (z zelo velikimi količinami podatkov) analiza, ki jo bo oseba brez programa težko izvesti. Četrtič (v prisotnosti omrežne infrastrukture) je to izmenjava informacij med posameznimi zaposlenimi in vzpostavitev povratnih kanalov "šef-podrejeni."