Upravljanje po ciljih: poudarki

Upravljanje s cilji lahko imenujemo filozofija. S pomočjo tega orodja je mogoče uspešno uresničevati strateške načrte z usmerjanjem kadrov na doseganje konkretnih in merljivih rezultatov. Upravljanje po ciljih omogoča razvijanje sposobnosti podjetja, da vnaprej določi svojo prihodnost in ne ukrepa, odvisno od tega, kaj se dogaja v trenutnem času. To dopolnjuje tradicionalni sistem načrtovanja z individualno odgovornostjo in materialnimi spodbudami. Ta filozofija združuje več funkcij upravljanja v kompleks. Med njimi: načrtovanje, vrednotenje in motiviranje zaposlenih, nadzor.

Upravljanje s cilji pomeni povezavo med doseganjem rezultatov na področju njihove odgovornosti in višino nadomestila. Ta pristop zaposlenim v podjetju omogoča, da ugotovijo, kaj družba potrebuje, kar pomeni, da jim omogoča učinkovitejše opravljanje nalog. Upravljanje s cilji zagotavlja bolj zanesljive povratne informacije v sistemu upravljanja organizacije, ustvarja objektivno podlago za spremljanje in materialne spodbude za svoje udeležence. S tem orodjem lahko natančneje načrtujete potrebe po človeških virih. Metoda upravljanja o ciljih spodbuja izboljšanje medsebojnega razumevanja med vodstvom in podrejenimi. Drugič, poleg tega daje priložnost, da pridobi več pooblastil, pogosteje pa pokaže pobudo.

To orodje vam omogoča celovito doseganje ciljev in reševanje težav upravljanje osebja v organizaciji. Njegova bistvo je razviti in izvajati sistem, ki prežema vse ravni družbe. Njegovi elementi so cilje in cilje (tako celotna organizacija kot celota in njeni posamezni zaposleni). Za to se uporabljajo načela razgradnje in kaskadiranja. Cilji so najprej določeni na najvišji ravni, nato pa so razdeljeni in spuščeni v obliki posebnih navodil v nadaljevanju (enote in specifični zaposleni). Hkrati mora vsak sodelavec v dialogu razumeti, kaj mora organizacija doseči (in kakšna je njegova naloga). Cilji so razviti na podlagi dobro znanih načel SMART.

Ključni elementi takega sistema so ključni elementi kazalniki uspešnosti. Njihov namen je merjenje uspešnosti (uspešnosti) zaposlenih, funkcij ali procesov glede na izbrana merila. Optimalno število KPI za zaposlenega je 3-7 kazalnikov. Prednost določa njihovo težo. Prikazane so v obliki kartice SMART. Njeno drugo ime je zemljevid KPI.

Rezultat dela, ki ga zahteva zaposleni, je najpogosteje ustanovljen na treh ravneh (cilj, dno in vrh). Na to je odvisno določen znesek prejemka zaposlenega. Kartico ali del njenih kazalnikov razvija upravitelj za svoje podrejene (neposredne in funkcionalne). Storitve upravljanja osebja zagotavljajo upravljanje tega proces, katerega rezultat je bonus za doseganje dobrih kazalnikov KPI. Kartice so razvite v dveh izvodih (ena se izda zaposlenemu, druga pa vodi upravljavec do seštevanja). Treba je opozoriti, da tak sistem omogoča učinkovito izpolnjevanje ciljev in ciljev kadrovskega upravljanja, ki so najpomembnejši.