Vključenost osebja: ravni obveznosti

Vključenost osebja organizacije v zadnjih letih je postala vse pomembnejši pokazatelj uspešnega delovanja podjetja. Predmet teorije zaposlenega udejstvovanje je poiskati načine za zagotovitev, da je družba sposobna doseči zastavljene strateške cilje in hkrati ustvariti posebno okolje za zaposlene, v katerem bi se (in navadni delavci in menedžerji, in glava) tudi zanima najvišje donose.

Kaj je Teorija vpletenosti

Dejansko je precej težko natančno opredeliti ali jasno oblikovati pojave te teorije, ker temelji na osnovnem zdravem smislu. Zapletenost je tudi posledica dejstva, da so za organizacijo vodstvenih dejavnosti dolgo časa uporabljali nepravilne, neučinkovite metode in teorije. Danes je razvoj praks in teorij vključenosti končno usmerjen v resnično stanje stvari in na zdrav razum.

Kratek opis teorije je, kot sledi: glavna naloga vodje organizacije je ustvariti okolje, v podjetju, v katerem se lahko zaposleni dokaže najboljše rezultate, potem ne bi bilo prisotna na delovnem mestu, ne samo zato, ker obveznosti, ampak tudi same. Zvestoba in vključenost osebja pomenita zanimanje zaposlenih za delovni proces, njihovo predanost, iniciativo in odgovornost. Za vsakega voditelja so izredno koristni delavci, ki svoje dolžnosti in podjetnike obravnavajo kot svoje osebne ali osebne zadeve. Z drugimi besedami, vključevanje zaposlenih opisujejo obseg, v katerem imajo zaposleni interes v dejavnosti, v celoti zaseda njihovo pozornost, in so pripravljeni narediti vse potrebno za njeno izvajanje.

Zakaj je potrebna teorija vključevanja?

Želja skorajda vsakega delodajalca je idealna, produktivna zaposlena, vendar le redki vedo, kako je to mogoče doseči. Teorija, ki opisuje vključenost osebja in metode za izboljšanje, je potrebna kot orodje za odpravo uničenih neučinkovitih praks upravljanja v stoletju.

Statistični podatki kažejo, da je zelo malo zaposlenih v procesu dela. Študija vključenosti zaposlenih v Foggy Albion kaže, da v povprečju le dvanajst odstotkov delavcev v večini podjetij resnično zanima svoje dejavnosti. Pri evropskih podjetjih je odstotek še nižji.

Poleg opredelitve pojma vključenosti teorija nam omogoča, da identificiramo sredstva in potek za dvig tega kazalca. Po mnenju mnogih sodobnih vodij je uspeh organizacije v veliki meri odvisen od ustvarjanja korporacijska kultura. To je sistem, v katerem se samodejno vzdržuje sodelovanje zaposlenih na vseh ravneh.

Pomen

Za ponazoritev pomena takšnega kazalnika, kot je vključenost osebja, lahko primerjate podjetje z nogometno ekipo. Kakšni bi bili rezultati iger z 12% udeležbo igralcev? O koli uspeh na tem področju ni mogoče šteti, če igralci zaseden ne dogaja na tem področju, in prihajajoče datume, počitnice približuje, novice iz interneta in drugih stvari. Očitno je, da z učinkovitim upravljanjem nogometnih ekip vedno uporabljajo načela sodelovanja, čeprav imajo druga imena.

Kaj je dejansko sodelovanje zaposlenih?

Upravljanje vključevanja osebja je niz načel, dejavnosti in metod, nekakšen pristop. Uprava družbe s svojo pomočjo prejme osebje pristojnih, odgovornih, proaktivnih in aktivnih zaposlenih. Vsak sodelujoči sodelavec izraža resno skrb za družbo, v kateri delajo. V celoti se posveča delovnemu procesu in si prizadeva za doseganje visoke delovne učinkovitosti.

Treba se je zavedati, da je sodelovanje osebja vedno vzajemna interakcija, katere udeleženci so delodajalec in zaposleni. Ta vrsta odnosa postane mogoča s zaupanjem in spoštovanjem med njimi. Prizadevanja za visoko VP, mora vodja ali vodja podjetja sodelovati pri oblikovanju jasnega in širokega sistema komuniciranja. Prav tako mora zaposlenim jasno navesti svoje naloge, da jim daje pooblastila, ki ustrezajo njihovi pristojnosti. Poleg tega je povečanje vključenosti zaposlenih neločljivo povezano z udobnimi delovnimi pogoji in ustrezno kulturo podjetja.

Razlika med zadovoljstvom družbe in vpletenostjo

Od sedemdesetih let prejšnjega stoletja teorija upravljanja se je nenehno dopolnjevala z novimi razvoji, namenjenimi izboljšanju in optimizaciji procesa upravljanja s kadri. Najbolj zanimive in pogoste so naslednje teorije:

• Zadovoljstvo zaposlitve.
• Zvestoba zaposlenih.
• Pristojnost osebja.

Njihova glavna ideja je motivacija in zanimanje zaposlenega v določeni družbi. Te teorije pogosto zamenjujejo teorija EaP. Ne moremo reči, da sploh nimajo nobene zveze s tem. Vključeni v enega in dopolnjeni z novimi idejami o upravljanju, so lahko elementi dovolj zanesljive teorije vključenosti. Glavna razlika med temi koncepti postaja, da v nasprotju z visoko zadovoljstvo s podjetjem, lojalnosti in povečanje motivacije zaposlenega udejstvovanje vodi k izboljšanju teh kazalnikov:

• Kakovost storitev in delo s strankami.
• Kakovost izdelkov.
• Produktivnost dela.

Obstaja tudi precejšnje zmanjšanje števila odsotnosti, zamud in nedovoljene odsotnosti z delovnega mesta, to je povečanje stopnje hrambe delavcev.

Vključeni sodelavec: kdo je?

Torej, vključenost in motivacija osebja omogočata delavcem ne le ljudi, ki so prisotni na delovnem mestu, temveč zavestni in odgovorni udeleženci v delovnem procesu. Raje iščejo nove metode in ideje za optimizacijo svojih dejavnosti, namesto da bi kot edino možno razumeli obstoječa pravila in ustaljene metode dela.

Lahko trdimo, da ima resnično vpleteni zaposleni naslednje lastnosti:

• Absorpcija dela. Delovni dan zanj hitro prehaja.
• Ohranite koncentracijo v daljšem časovnem obdobju.
• Občutek močne čustvene povezave s podjetjem.
• Strastni odnos do dela (navdušenje).
• Želja po razširitvi obsega dejavnosti (fleksibilnost).
• Prilagajanje spreminjajočim se okoliščinam.
• Prizadevanja za razvoj delovnih sposobnosti.
• Ni potrebe po opomnikih in naročilih.
• Pravočasna izvedba nalog.
• Vztrajnost.
• Pobuda.
• Usmerjenost pri uresničevanju načrtov, ciljev.
• Iskrenost.
• Odgovornost in zavezanost.
• Zavezanost delu.

Na veliko načinov izobraževanje zaposlenih s takšnimi lastnostmi postane možno s pomočjo ustrezne korporacijske kulture.

Kako merite stopnje zaposlenosti zaposlenih?

Da bi izboljšali kazalnik, ga je treba najprej izmeriti. Pri ocenjevanju pojavov, na katere vpliva človeški dejavnik, je izredno težko pridobiti zanesljive in objektivne podatke.

Ocenjevanje vključenosti osebja opravljajo strokovnjaki na podlagi preučevanja splošnih načel oblikovanja udeležbe. Če poznate, kako se pojavi ta pojav, ga lahko ocenite in izračunate indeks udeležbe (IW).

Ta metodologija temelji na dejstvu, da EP vsebuje tri komponente:

• Sodelovanje pri reševanju korporativnih problemov.
• Stopnja zanimanja za delo na splošno.
• Usmerjenost k povečanju njihove produktivnosti in ravni pobude.

Vsi ti dejavniki vključenosti zaposlenih so zelo pomembni za izračun IW. Vendar se bo njihov delež v numeričnem indeksu, izračunan za različna podjetja, razlikoval. Na primer, za IW organizacije z ambicioznimi korporativnimi cilji bo vrednost prvega dejavnika postala odločilna. To je posledica dejstva, da takšna podjetja poskušajo pritegniti večino svojih zaposlenih k rešitvi skupnih nalog. Vendar pa je subtilnost v tem, da optimalna vrednost tega faktorja v IW ne bo več kot 50 odstotkov, saj so dobri navadni zaposleni vključeni v svoj lasten proces dela.

Praviloma je vrednost tretjega dejavnika pri ocenjevanju EAP minimalna. Seveda se upošteva, a le redko presega 20 odstotkov. To ni presenetljivo, saj je učinkovitost inovacij odvisna od tega, kako jih bodo izvajali in uporabili v delovnem procesu.

Vprašanje: bistvo sprejema

Glavni vir informacij o raven Vzhodnega partnerstva je raziskava zaposlenih v podjetju na kakršenkoli način. Najbolj informativen je vprašalnik, ki je na zahtevo delodajalca odprt ali anonimen.

Vprašalniki lahko glede na velikost podjetja in obseg raziskav vsebujejo precej drugačno število postavk. Vprašanja formulirajo na tradicionalen način ali ponudijo, da se strinjajo / ne strinjajo s tezo.

Obrazec za odgovor lahko vsebuje možnosti (preskusov) ali vprašanja ostanejo odprta. Narava odgovorov daje idejo, v kolikšni meri je osebje namenjeno organizaciji.

Primeri ključnih vprašanj

Obstaja več univerzalnih vprašanj, na katere so odgovori na voljo splošne informacije o ravni EAP:

• Ali veste, kakšne rezultate vaše dejavnosti pričakuje vodja?
• Ali imate materiale in opremo, ki so potrebni za vaše delo?
• Ali imate priložnost, da delate, kar delate zelo dobro vsak dan v delovnem dnevu?
• Ali ste v zadnjem tednu pohvalili ali podelili kakovostno delo?
• Ali skrbnik ali zaposleni skrbi za vašo osebno rast?
• Imate kolega, ki spodbuja vašo profesionalno rast?
• Ali vaši zaposleni in menedžerji upoštevajo vaše strokovno mnenje?
• Ali menite, da je izjava pravilna: zaradi ciljev dejavnosti podjetja se zavedam pomena svojega dela?
• Ali so vaši zaposleni zainteresirani za opravljanje dela z visoko kakovostnega stališča?
• Imate prijatelja na delovnem mestu?
• Ali ste z nekom na delovnem mestu razpravljali o svojem napredku v zadnjih šestih mesecih?
• Bi se lahko naučili kaj novega in dobili poklicna rast v zadnjih šestih mesecih?

Po analizi pridobljenih podatkov se vodstvo družbe odloča za uvedbo sprememb v korporacijsko kulturo in določi, katere metode vključevanja osebja (natančneje, njegovo povečanje) bodo uporabljene.

Kaj je mogoče storiti, da bi povečali sodelovanje?

Obstaja več univerzalnih metod, ki vam omogočajo doseganje impresivnih rezultatov kmalu po izvedbi:

1. Ohranite sodelovanje na stopnji oblikovanja ekipe. Če imate možnost izbire, je bolje dati prednost tistim kandidatom, ki so zvesti podjetju in bi želeli uporabiti izdelan izdelek. Seznanjeni s proizvodi bodo lahko prožnejši in nestandardni pristop k reševanju nenavadnih situacij in izboljšanju njegove kakovosti. Aktivni in vključeni zaposleni vplivajo na svoje sodelavce.
2. Določitev posebnih in jasnih ciljev. Delavci, ki poznajo sestavo in namen delovnih nalog, delajo z največjo produktivnostjo. Vendar splošno besedilo ne bo imelo ustreznega učinka. To pomeni, da poziv k najboljšemu ne deluje: treba je pojasniti, katere privilegije sledijo doseganju rezultata. Prav tako je potrebno obvestiti ekipo o standardih podjetja, algoritmih njegovega dela in normah vedenja od samega začetka.
3. Pravočasna promocija. Tak preprost in poceni ukrep, kot nematerialna spodbuda, je lahko izjemno učinkovit vzvod za povečanje angažiranosti. Priznanje za dosežke zaposlenih in njegov prispevek k vzrok je treba omeniti tudi pohvale, saj je to dobro vpliva na razpoloženje zaposlenih in njihovo pripravljenost za delo. Seveda to ne bi smelo nadomestiti tradicionalnih nagrad: bonuse, bonuse, certifikate.
4. Zagotavljanje vsakega zaposlenega priložnost za razvoj. Strokovnjaki priporočajo organizacijo treningov, seminarjev in drugih masovnih dogodkov, da bi ohranili zanimanje zaposlenih in jim pokazali splošen potek podjetja.

Na takšnih srečanjih je priporočljivo posvetiti pozornost zaslišanju usmeritve družbe v prihodnost, njenih načrtov in dosežkov. Mimogrede, tukaj je, da lahko dobite dobre povratne informacije od države.

Ta način sodelovanja zaposlenih - to ni izčrpen seznam, saj vsako podjetje izbere strategijo, ki temelji na lastnih priložnosti in izzive, kot so ravni zaposleni udejstvovanje vsake organizacije drugačen.