Procesne teorije motivacije

Ko govorimo o motivaciji zaposlenih v podjetju, ponavadi imamo v mislih proces motiviranja zaposlenih dejavnosti, ki vodijo da dosežejo cilj organizacije in svoje.

Vedno obstajajo poskusi motiviranja zaposlenih za izboljšanje rezultatov njihovih dejavnosti. Vprašanje je, da se mnogi končajo z neuspehom. Še posebej, če so voditelji zavezani starim motivacijskim teorijam, kot so "palica in korenje". V času Sovjetske zveze se je verjel, da bi morala biti oseba hvaležna za priložnost, da svoji družini zagotovi priložnost za preživetje. Zato je bil kot motivacijski dejavnik najpogosteje uporabljen "bič". Zdaj je pristop za delo za večino ljudi postal precej drugačen. Oseba išče priložnost, da ne le zagotovi minimalno preživetje ravni dohodka, temveč si prizadeva za samo-aktualizacijo na delovnem mestu. Stare kampanje za ustvarjanje pravega razpoloženja so se v veliki meri preživile. Potrebno je bilo ustvariti nove, ki bi prispevale k večji produktivnosti dela.

Pristopi k motiviranju zaposlenih, ki se trenutno najpogosteje uporabljajo v podjetjih, je mogoče razdeliti v dve kategoriji: vsebinske in postopkovne teorije motivacije.

Prva skupina vključuje tiste, ki posvečajo pozornost študiji potreb, ki temeljijo na človeških dejanjih. Te vključujejo teorije avtorjev, kot so A. Maslow, F. Herzberg in drugi.

Postopkovno teorija motivacije predstavljajo modernejši pristop k problemu. Raziskujejo dejavnike, ki prisilijo osebo, da si v določenih prizadevanjih doseže cilj. Poleg tega so te teorije zgrajene glede na takšne mentalne procese, kot so zaznavanje in spoznavanje.

Ta skupina vključuje teorijo pričakovanj V. Vroom, ki temelji na trditvi, da potrebe niso edina sila, ki motivira osebo, da deluje.

Dejavnost posameznika bo odvisna od njegove ocene učinkovitosti izbranega načina delovanja ali vrste vedenja. To je pričakovanje rezultata, ki ga bo dobil, ki bo izvajal to ali tisto dejavnost.

Postopkovno teorija motivacije (teorija pričakovanja) v praksi bo videti tako. Če oseba ne čuti neposredne odvisnosti med prizadevanji in rezultati, ki jih prejme, to vodi v oslabitev motivacije. Takšno stanje lahko nastane, če delavec napačno oceni svoje dejanja ali če delodajalec ne zagotovi potrebnega nadomestila za nadure in tako naprej. Da bi rešili težavo, mora upravitelj vzpostaviti jasen sistem nagrajevanja za doseženi rezultat.

Druge procesne teorije motivacije so teorija pravičnosti Porter-Lawler in pristop D. McGregor. Razmislimo o teoriji enakosti (ali pravičnosti) bolj podrobno.

Po njenem mnenju ljudje ne le povezujejo prizadevanja in rezultat, temveč tudi primerjajo svojo raven nagrade s tistim, kar so zaposleni prejeli za podobne dejavnosti.

Psihološki stres nastane, če primerjava kaže, da je bil drugemu zaposlenemu nagrajen večji nagrad. Delovna motivacija v takih primerih se bo oslabila. Če oseba meni, da je preveč plačan, ne bo le zmanjšal stopnje napora, temveč ga morda tudi povečal.

Sistem nagrajevanja v podjetju mora biti jasno preverjen in pošten. Hkrati je treba zaposlene obvestiti o osnovi, na kateri prejmejo določene bonuse in druge spodbude.

Skoraj vse procesne teorije motivacije temeljijo na občutku ravnotežja med naporom in nagrado ter med dejavnostjo in rezultatom.

Učinkovito delo vodi v občutek zadovoljstva, zato se bo v prihodnosti oseba zavezala, da bo delovala z željo, da bi bila še boljša. Tako bo naloga rešena in motivacija zaposlenih se bo povečala.

Procesne teorije motivacija pri upravljanju dopolnjujejo klasično. Voditelju omogočajo, da ustvari prilagodljiv in učinkovit sistem, ki se poveča produktivnost dela zaposlenih v skladu z osnovnimi potrebami, pa tudi značilnosti percepcije in ocene stanja.