Elementi in ravni organizacijske kulture

Značilnost vzorec obnašanja in svoj sistem vrednot, odnosov in interakcij v določenem podjetju - organizacijska kultura, ki ugotovi, prepričanja in kulturne norme, ki jih skoraj vsi zaposleni v skupni rabi, kot osnovo za svoje strukture v ravneh. Vedno pomaga učinkovito in skladno delo, opravlja najtežje proizvodne naloge, spodbuja enotnost ekipe in njeno združevanje. Oblikovane ravni organizacijske kulture že v nastajanju podjetja. V zgodnjih letih organizacije so nekatera pravila, ni vedno nekje naročil zabeleženih, kakor tudi izgled niza vrednot, je v celoti skladen predstavitev ustvarjalcev. Organizacijska kultura nikoli ni v stagnaciji, razvija, spreminja in pridobiva globino pomena.

Struktura

Izstopajo naslednje stopnje organizacijske kulture: globoke, podzemne in površinske. Če vidimo logotipe in gesla v zvezi s tem podjetjem in katere koli druge atribute, ki so le zunanji način komuniciranja po vsem svetu raven je površna, ki jo opazujejo vsi pri prvem stiku s to institucijo. Treba je opozoriti, da imajo vse ravni organizacijske strukture svoje lastne predmete. Površni zlahka odkrijejo vse inherentne pojave, vendar jih le malo pravilno razlaga. Artefakti tukaj so takšni dogodki, kjer je najvišja stopnja čustvenosti, vključenost vseh zaposlenih. In seveda, za njih so pravila precej strogo opredeljena. Vse ravni organizacijske kulture organizacije lahko označimo kot vedenjsko normativno, razliko v smeri in stopnji ozaveščenosti.

Druga, podzemna raven vedno odraža vrednosti, norme, prepričanja in predstavitve organizacije, ki jih delijo vsi zaposleni. Tu je razkrita želja po izbiri cilja in naloge, da se določijo sredstva za njihovo doseganje. Na tej strani je precej težko prepoznati to raven, zato potrebujemo tesen stik s to organizacijo. Uveljavljene ideje in vrednote kolektivno razumejo in urejajo njihovo vedenje. In končno, ravni organizacijske kulture organizacije predstavljajo najgloblje, kar odraža v svoji polnosti in natančnosti vsak element kolektivnega organizma. To je način vodenja in ravnanja kolegov ter metod, ki se uporabljajo kot spodbuda in kot kaznovanje. Osnovne nastavitve tukaj se uporabljajo na nezavedni ravni, vendar jasno vodijo vedenje vseh zaposlenih in določajo odnos ekipe do podjetja. Iz zunanjega opazovalca je skrita globoka stopnja, v njej se odraža splošna psihologija zaposlenih v podjetju. Treba je opozoriti, da nacionalna kultura najbolj vpliva na osnovne ideje.

Edgar Shane

Ameriški psiholog Edgar Schein najlažje razloži ravni in strukturo organizacijske kulture. Poleg tega je bil ustanovitelj nove znanstvene smeri organizacijske psihologije. Kot teoretik in praktik sodobnega managementa je ustvaril model, ki natančno pojasni takšno strukturo organizacijske kulture. Včasih se imenuje model ledene gore, saj resnični zunajzakonnik v neznani instituciji vidi le najmanjši del tistega, kar predstavljajo ravni in struktura organizacijske kulture.

Model je tri faze: na prvem mestu so artefakti, na drugem - na deklarirane vrednosti, na tretjem pa na osnovne predpostavke. In tako je Shane opisal ravni organizacijske kulture. Površni bo opazovalcu pokazal le vidna dejstva. To je arhitektura, uporabljena tehnologija, oblika strukture, vidno vedenje, slovesnosti, jezik, rituali, miti, način komuniciranja in podobno.

Raven površine

Vse pojave in stvari na tej ravni so enostavne za iskanje. Vendar pa jih je treba tudi razlagati, razlagati, ob uporabi izrazov te posebne organizacijske kulture. Zahtevajo dolge pojasnila, določene v kolektivni zgodovini in je bila oblikovana na podlagi vrednosti organizacije, delno preoblikuje na mite, da ustvarite edinstveno običaji in rituali, značilne za ponovno samo to ekipo.

Za vse to je značilna velika stopnja vpletenosti, čustvenost, ki barva vse dejavnosti in vse skupne akcije, ki potekajo v skladu s pravili, ki so bila prvotno določena. To prispeva k koheziji kolektiva, s skupnimi prizadevanji za zagotavljanje stabilnosti in ohranjanju skupnih vrednot. Rituali so lahko zelo različni: komunikacija (komunikacija pravila - formalna in neformalna), delo (rutinsko, vsakdanje življenje, vsakdanje življenje), upravljanje (sestanki, postopki glasovanja, odločanja), uradna (spodbujanje najboljšo podporo osnovne vrednosti).

Druga raven je E. Shane

Raven organizacijske kulture ni edini ločeni segmenti v strukturi. Obstaja nedoločeno število subkultur, nasprotnih kultur, ki so med monolitom nevidne za zunanjo oko, ki bodisi oslabi ali krepijo enotnost kolektiva. Kakšna je raven organizacijske kulture, ki jo predstavljajo vrednote, prepričanja in prepričanja, ki jih deli celotna heterogena skupina? Seveda, podzemlje. Ljudsko vedenje urejajo te vrednote in dojemanja. Tukaj je primer: na upad proizvodnje, upravljanje odloči, da ne zavrže nikogar, ampak vse, da se zmanjša delovni teden (kot se je to zgodilo na eni od enot ruskega pohištva velikan). Če ta korak vodi do dobrih rezultatov in podjetje "postane bolje", bi moral biti odnos do vodstva družbe konsolidiran kot splošen, celo univerzalen pogled na korporacijske vrednote.

Vendar na žalost to ni vedno tako, na ravnanje kolektivnih najpogosteje objavljenih vrednosti ni odgovorjeno. Slednje so redko jasno artikulirane, zato diagnoza morda ne daje odgovora, kako visoka je stopnja organizacijske kulture tega podjetja. V raziskavi vrednot kolektiva je potrebno paziti, da teh področjih skupnega življenjske aktivnosti kot "obraz" organizacije, njen namen (kar je bolj pomembno - kakovost ali inovacije, na primer) - kot porazdeljeno močjo (ali vsi zadovoljni s sedanjo stopnjo neenakosti) - kako ravnati zaposlenih ( ne skrbeti, če spoštovanje drug drugega, je tam najljubši svojih nadrejenih, ali je pravično nagrajevanje) - kako se dela (če je dovolj stroge discipline, kot se pogosto uporablja rotacija osebje) - kaj sveti slog (demokratična ali avtoritarna) - kako se odločajo (sami ali celotna ekipa) in tako naprej.

Globoko raven

Še bolj skrivnost je raven zadnjega, globokega. To vkljucuje osnovne predpostavke, ki jih celo clani organizacije niso uresnicevali, razen ce se niso posebej osredotocili na to vprašanje. Kljub temu, da je samo sebi umevno, vendar je tako močne predpostavke, da v bistvu oni in usmerjati obnašanje ljudi, kaj in zapisal v svojih delih Edgar Schein. Nivoi organizacijske strukture so niz osnovnih pojmov, ki dajejo pomen predmetom in pojavom, ki vodijo dejanja v različnih situacijah. Shane tega integriranega sistema imenuje "zemljevid sveta". To je gotovo zemljevid obris, ne da bi natančno lokacijo objektov, saj se ljudje počutijo udobno, le da je v ozračju lastnih idej, v drugem sistemu, ki jih neizogibno neprijetno, saj ne more razumeti, kaj se dogaja, pogosto izkrivljene dojemanje drugačno realnost in daje njena napačna interpretacija. Vse tri ravni organizacijske kulture so šifrirane za zunanjega, tretja pa globoka - še posebej.

Temeljne predpostavke vključujejo takšne nerazložljive pojme kot narava časa, narava prostora, narava resničnosti, narava človeka. Seveda sta človekova dejavnost in človeški odnosi najbolj šifrirani. Raven organizacijske kulture vključuje številne sloje odnosov in odnosov, vključno z verskimi dejavniki, ki prav tako pomembno vplivajo na organizacijske vezi, zlasti v nekaterih regijah. To vključuje tudi etične nastavitve - odnose med spoloma, spoštovanje delovnega načrta, videz zaposlenih in podobnih malih stvari, vendar je svet sestavljen iz njih. Zelo enostavno je opazovati takšne predmete, vendar jih je težko razlagati. Da bi razumeli organizacijsko kulturo posamezne skupine ljudi, morate doseči svojo stopnjo zastopanosti, da bi pozorno preučili njihove vrednote in predmete. In treba je upoštevati, da je na globalni ravni največja vpliv nacionalna kultura.

Učenje

Edgar Shane je temeljito delal koncept, nivo organizacijske kulture pa je poslušno razdelil monolit človeških odnosov v ekipi. Študija se mora začeti s prvim, površinskim nivojem artefakatov. V nasprotnem primeru verjetno ne moremo iti. Navsezadnje se novi zaposleni na primer začne z vsemi sredstvi seznaniti z ekipo in podjetjem iz najbolj vidnih znakov.

V procesu potopitve v nivo vrednot skuša potopiti, prodreti iz podzemnih predstavitev v globoke. Toda oblikovanje ravni organizacijske strukture je v nasprotni smeri. Prvič, razvija se globoka raven, brez te ustvarjalnosti in ustvarjalnosti je nemogoče. Nato se postopoma pojavijo vrednosti in, končno, artefakti.

Medsebojne povezave in zavrnitve

Kot že rečeno, organizacijska kultura ni monolit. Sestavlja ga prevladujoča kultura (prevladujoče), mnoge skupine subkultur in nasprotnih kultur, ki nato krepijo, nato oslabijo splošno kulturo organizacije. Temeljna načela subkulture navadno niso preveč protislovna, pogosto prevzamejo skoraj vse vrednote prevladujoče kulture, a od njih organizacija prejme določeno specifičnost, razliko od drugih. To so spol, teritorialne ali funkcionalne subkulture. Njihova velika raznolikost. Toda kontraktura lahko deluje kot neposredna nasprotovanja prevladujoči kulturi in njenim vrednotam, vključno s vzorci korporativnega obnašanja.

Vsi deklarirani osnovni cilji te organizacije nasprotujejo kulturi, kar pogosto doseže globoko raven razvoja organizacijske kulture, torej opozicija je skoraj refleksna. V resničnem življenju so lahko delničarji, ki so združili skupino za preusmeritev upravljanja ali spremembo strategije podjetja, pa tudi za menedžerje, ki nimajo moči ali sindikatov, ki se borijo za pravičnost. Če organizacija prehaja skozi neko vrsto preoblikovanja, se lahko vloga nasprotnikov močno poveča, prevladujoča organizacijska kultura se bo morala boriti za svoja ozemlja, kjer se delijo njegove prednostne naloge.

Upravljanje

Organizacijsko kulturo je mogoče in bi jo bilo treba upravljati. Ta proces, seveda, pride do zelo kompleksnih razmerij med velikim številom ljudi, ki nenehno spreminjajo med seboj, in celo stalnih članov osebja se zahteva za spremembo notranje predstavitev delovanja teh ali drugih okoliščin, ki ne more niti predvideti niti preprečiti. Fenomenologi negativno vplivajo na organizacijsko kulturo. Vendar pa so navijači racionalnega pragmatičnega pristopa prepričani v drugega. Vztrajajo, da je mogoče ciljno vplivati ​​na zaznavanje ljudi in s tem se bo njihovo vedenje spremenilo. Najbolj vplivajo temeljne kolektivne vrednote voditelji, navdihujejo zaposlene in implementirati svoje sanje in želje.

Seveda, če imajo vodje očitne in iskrene zaveze za vse o univerzalnih vrednotah, ki jih morajo popolnoma imeti. Ogromna pozornost na njihovi strani, kar se dogaja v organizaciji, na vse podrobnosti, celo nepomembne, zagotavlja uspeh vpliva na organizacijsko kulturo. Pametni vodje vestno manipulirajo s stvarmi in simboli ter ustvarjajo nove vzorce vedenja z osebnim zgledom. Celo atributi površinske ravni s tako manipulacijo skozi čas začnejo delovati bolj učinkovito in tako vplivajo na podzemno raven kulture organizacije. Na ta način se lahko spremenijo tudi osnovne predpostavke ekipe. Vendar pa rezultatov ni mogoče napovedati tukaj, saj je proces dolgotrajen in težek ter z vplivom na eno spremenljivko lahko dosežemo nepopravljive spremembe v drugi. Samo pobudnik verjame v dobre spremembe.

Vplivi dejavnikov

Organizacijska kultura je osnova potenciala vsakega podjetja, ravno to pa dolgoročno določa njen uspeh. To je točno tisto, kar se ena organizacija razlikuje od druge, je duša vsakega kolektiva. Na oblikovanje organizacijske kulture vplivajo številni notranji in zunanji dejavniki. Notranji cilji in poslanstvo podjetja, njegova strategija, narava dela in vsebina so notranji. Pomembno vlogo imajo izobrazba in kvalifikacije delavcev, njihova raven splošnega razvoja. In, kot rečeno, je identiteta vodje še posebej pomembna. Zunanji dejavniki, ki vplivajo na organizacijsko kulturo, vključujejo gospodarske razmere danega časa in danih okoliščin, nacionalne posebnosti ter značilnosti poslovnega okolja v organizaciji in celotni industriji.

Če se odmaknete od Shaneove raziskave, lahko najdete še eno delitev na ravni organizacijske kulture - objektivne in subjektivne. Ta različica je precej preprostejša in manj pomembna za upravljanje. Na objektivni ravni so stvari vizualni načrt: od zasnove prostorov, pohištva in opreme do organizacije hrane in videza zaposlenih. Lahko rečemo, da se to nanaša na povsem fizično okolje organizacije. S subjektivnim nivojem je malo težje: to je jezik komunikacije in komunikacijski sistem, odnos med zaposlenimi. To so norme in vrednote, obredi in tradicije. Ta odnos do časa, motivacije in delovne etike. Osnova za oblikovanje ravni organizacijske kulture je njena subjektivna komponenta. Skoraj v celoti je odvisna od kulture upravljanja, načina vodenja in sposobnosti managerjev pri reševanju problemov, kar zagotovo pomaga vzdrževati organizacijsko kulturo v ekipi.

Metode

Metode, ki jih managerji uporabljajo za vzdrževanje organizacijske kulture, vključujejo naslednje:

• Pozornost na predmete in predmete, do ocen, za nadzor dejavnosti zaposlenih.
• Hitri odziv na krize in kritične situacije.
• Pravilno delali merila za status in nagrade, zaposlitev, odpuščanja in, nasprotno, promocijo.
• Pobuda pri oblikovanju tradicije in simbolov organizacije.

Ekološka kultura ne more obstajati sama po sebi, vedno je v kontekstu kulture geografske regije in celotne družbe, poleg tega pa vpliva na nacionalno kulturo. Toda brez organizacijske kulture ni korporacijskega podjetja, saj s svojo pomočjo nastaja kultura posameznih enot, skupin, skupin in delavcev ter vodstvenih.