Motivirana ocena strokovnih, osebnih lastnosti: primeri, vzorčno poročilo

Za vsakega direktorja, lastnika podjetja, je pomembno imeti objektivno idejo o strokovnosti svojega osebja. Ugotovili bomo, kako dobiti popolno in resnično sliko.

Cilji

Za oceno prispevka vsakega zaposlenega k skupnemu rezultatu dejavnosti in prilagoditvi "šibke povezave" v pristojnosti enega ali drugega zaposlenega je potrebna motivirana ocena strokovnih in osebnih lastnosti, o katerih bo obravnavano kasneje v tem članku.

Če ima vodstvo jasno predstavo o ravni priprave vsakega člana ekipe, lahko kompetentno oblikuje kadrovsko rezervo za vodstvene položaje, posameznim zaposlenim nudi horizontalno rast, razvoj ali izključuje tujce.

Motivirana ocena strokovnih in osebnih lastnosti je pomembno orodje za upravljanje zaposlenih. S svojo pomočjo lahko ustvarite potrebno mikro okolje, prilagodite vedenje članov ekipe in ga uskladite s standardi podjetja.

Posebnost vrednotenja

Sama beseda "motivirano vrednotenje strokovnih, osebnih lastnosti", katerega primer je težko predstavljati v obliki enotnega univerzalnega dokumenta, kaže, da je treba uporabiti več metod analize. Na primer, na podlagi ocene "360 stopinj", da zaposleni menijo, da je njegov kolega nerazdružljiv in zaprt, in vidi, da je komunikacijski in interaktivno usmerjen, lahko predpostavimo, da:

• ovrednoten je zunanji in izkrivlja informacije o sebi;
• v tem kolektivu je neprijetno (neusklajenost poklicnih interesov, vrednot).

Zato bomo uporabili več metod vrednotenja, bolj objektivni bodo rezultati.

Metode vrednotenja

1. Biografski: zbiranje podatkov o delavcu v delovnem zvezku, dokumenti o izobraževanju.

2. Intervjuji: se lahko izvajajo tako z zaposlenimi kot z obstoječimi zaposlenimi. Ta metoda vam omogoča, da ugotovite, kakšen je odnos zaposlenega k vsaki situaciji, razumeti njegovo motivacijo za trenutni trenutek, splošno razpoloženje in določiti obseg vprašanj, ki ga zadevajo.

3. Test: precej natančen način določanja strokovnih znanj, osebnih značilnosti, vrednot.

4. Preizkušanje: zaposleni se ponudi, da izpolni vprašalnik o določeni temi. Posebnost te metode je, da lahko vsebuje vprašanja opisne narave in predpostavlja izbiro jasno opredeljenih odgovorov. Nadaljnje vprašalnike zaposlenih lahko analiziramo glede na dane kriterije in primerjamo med seboj.

5. Opisna metoda: ocenjevalec se sooča z nalogo prepoznavanja in odkrivanja prednosti in pomanjkljivosti zaposlenega. Takšno oceno praviloma opravi upravljavec.

6. Opazovanje: običajni nadzornik običajno uporablja neprostovoljno in namenoma tako v neformalnem kot v delovnem okolju. Nadalje bo ta metoda sintetizirana z opisnim.

7. "360 stopinj": vključuje oceno zaposlenega s strani tistih, s katerimi komunicira. Obvezne povratne informacije daje glava, kolegi. Vodje srednje ravni lahko ocenjujejo podrejeni. Ta postopek se praviloma kombinira z vrednotenjem v skladu z merili.

8. Uvrstitev: ta metoda je zelo enostavna pri izvedbi in obdelavi. Vsak zaposleni izpolni ocenjevalni list, ki ocenjuje stopnjo izražanja kolega določene kakovosti.

9. Primerjava v parih: v ta namen se zaposleni na enem delovnem mestu vzamejo in primerjajo med seboj. Nato se opravi vrednotenje in ugotovi se, kdo je najboljši. Merila morajo biti jasno opredeljena.

10. Primerjava z vzorcem: se lahko izvede v skladu s posebnim seznamom nalog, sestavljenim na podlagi opisa delovnega mesta. Vsaki kakovosti se dodeli določen rezultat. Kot pravilo se uporablja 5-točkovna lestvica, kjer je: 5-visoko izražena, 1-nizka.

11. Metoda incidentov: na podlagi primerjave kršitev in dosežkov zaposlenih. Za bolj učinkovit rezultat, ga je treba uporabiti v povezavi z razvrstitvijo.

12. Analiza kakovosti izvajanja: ovrednotena na podlagi primerjave doseženih rezultatov z načrtovanim. Ta metoda je podobna metodi 11, samo tukaj predmet vrednotenja ni vedenje, temveč rezultat dejavnosti.

13. Strokovne ocene: vključuje oblikovanje skupine neodvisnih ocenjevalcev, ki sestavljajo profile idealnega in resničnega zaposlenega.

Te metode vam omogočajo motivirano oceno strokovnih, osebnih lastnosti. Primeri pozicije bodo obravnavani v nadaljevanju.

Kako dobiti objektivno sliko

Obstaja veliko metod vrednotenja, ki vam omogočajo, da razumejo, kakšna je strokovna raven zaposlenega, kakšna je posebnost njegove osebnosti. Vse analitske metode se dopolnjujejo. Samo njihova celota vam omogoča, da pridobite motivirano oceno strokovnih, osebnih lastnosti zaposlenega. Seveda jih je nemogoče uporabiti, a za pridobitev objektivne slike je zaželeno uporabiti vsaj tri.

Vodja: motivirano vrednotenje strokovnih, osebnih lastnosti

Za primer, ki se bo upošteval prvi, je potreben posebno previden pristop.

Posebnost dela direktorja / direktorja podjetja je, da je uspeh ciljev in nalog, ki so pred njim, v veliki meri odvisni od tega, kako dobro upravlja ljudem.

Vodja bi moral biti vodja v skupini, ki bi lahko vodil vse do skupnega cilja, ne smemo pozabiti, da je v celoti odgovoren za rezultat. Kakovost vodenja organizacije je odvisna od tega, kako njena vodja kompetentno analizira informacije, daje naročila in daje povratne informacije.

Vodja mora imeti tudi določen ustvarjalni potencial, ki je potreben za iskanje nestandardnih rešitev, hkrati pa mora biti organiziran, dosleden in praktičen.

Če želite oceniti vodjo, lahko uporabite metodo razvrščanja, ki je polarna kakovost, ki jo je treba oceniti, na primer:

Ta način ocenjevanja je običajno vključen v vprašalnik, ki ga sestavljajo odprta in zaprta vprašanja, ki kažejo na opis močnih lastnosti osebe in tistih, na katerih je treba delati.

Za pridobitev objektivne slike se lahko uporabi samoocenjevalni list, ki ga izpolni vodja sam.

Za popolno razumevanje so ustanovitelji družbe dolžni analizirati finančne rezultate, ki jih doseže CEO.

Srednje upravljanje

Motivirana ocena strokovnih, osebnih lastnosti je primer ali eden od primerov, ki jih organizacija resno pristopi k upravljanju osebja. Druge najpomembnejše osebe, katerih dejavnosti vplivajo na rezultat podjetja, so vodje oddelkov. Cilji in poslanstvo organizacije posredujejo zaposlenim.

Za njihovo oceno se lahko uporabi metoda "360 stopinj".

Izvajalci

Ta kategorija lahko vključuje vodje prodaje, tajnike, operaterje in druge.

Tukaj lahko uporabite tudi metodo samoanalizacije in ocenjevanja zaposlenega s strani oseb, s katerimi sodeluje (vodja, kolegi).

Motivirana ocena strokovnih in osebnih lastnosti občinskega delavca lahko vsebuje "krožno" oceno tega uradnika za takšne parametre, kot so dobronamernost, skrbnost, odgovornost in pozornost do podrobnosti.

Sklepi

Postopek potrjevanja zaposlenih lahko dopolni motivirano oceno strokovnih in osebnih lastnosti. Poročilo o vzorcu, predstavljeno v članku, je mogoče prilagoditi za vsako podjetje. Na podlagi pridobljenih rezultatov se odloča o odpustu, napredovanju zaposlenega ali njegovem pošiljanju na osvežitvene tečaje.