Certificiranje osebja v pogojih inovativnega razvoja podjetja

V današnjem okolju problem ustvarjanja inovativnega mikroekonomskega sistema kot nove učinkovite strukture upravljanja postane zelo nujen. Inovativni razvoj mikroekonomskega sistema pa je v celoti odvisen od učinkovitosti osebja, vsakega subjekta inovacijske dejavnosti, posamično in v medsebojni povezavi.

Zato je certificiranje osebja celovita ocena ne le ožjega strokovnega znanja, spretnosti in veščin zaposlenih, temveč tudi ugotavljanja njihove pripravljenosti za delo v pogojih inovativno gospodarstvo. Ključni trenutek pri razumevanju vloge atestiranja v takih razmerah je, da osebje v takem gospodarstvu postane neposreden del kapitala, človeški kapital, ki tvori druge oblike kapitala: finančni in gospodarski kapital, proizvodnja in tehnologija, znanstvena in tehnična, organizacijska, vodstvena, trženjska, informacijska tehnologija. Z eno besedo bi morala ocena zaposlenih poleg ocene trenutnega prispevka zaposlenega k dejavnostim podjetja ali institucije oceniti njegove možnosti za kapital in narediti analizo vpliva njenih osnovnih oblik na inovativni razvoj.

Glavne lastnosti osebja študijskih parametrov, ki jih je treba usmerjena za izvajanje certificiranja, naj se imenuje njegove sestavne dele: začetni (osnovni), dela, intelektualne, socialne, mobilni kapital, kulturne in moralne, organizacijske in podjetniške sposobnosti, kot tudi pomembno za zdravje kapitala.

Pri potrjevanju bi bilo treba upoštevati načela in pogoje, pod katerimi se kapitalizirajo te oblike človeškega kapitala, to pomeni, da postanejo neposredni dejavniki pri ustvarjanju dobička podjetja:

- kopičenje zalog zdravja in človeškega znanja v življenjskih obdobjih;

- uporaba znanja in sposobnosti za razvoj;

- povečanje produktivnosti dela (povzroči povečan zaslužek zaposlenega);

- rast prihodkov (motivira zaposlenega, da naredi dodatne naložbe).

Oseba je nosilec znanja, ki se oblikuje in razvija v procesu njegovega poklicna dejavnost. V tem pogledu je potrdilo zasnovano tako, da oceni sposobnost osebe, da razvija, proizvaja, izvaja inovacije in ga s tem upravlja.

Trženjsko orodje, potrebno za izvajanje in spodbujanje inovacij, je tudi pomemben predmet ocenjevalne dejavnosti.

Delovni potencial se ustvarja in razvija skozi vse življenje, saj se kopičijo izkušnje, veščine in izobrazba. Kvalifikacija je njen sestavni del in predstavlja stopnjo poklicnega življenja zaposlenih. Oseba z višjo stopnjo izobrazbe dobi bolj donosno in visoko plačano delo. Ocena je zasnovana ne le za ocenjevanje sedanje ravni teh kazalnikov, ampak tudi za določitev pripravljenosti zaposlenega, da nadaljuje izobraževanje in strokovni razvoj. Trenutno je donosno, da ne samo izobraževati, temveč tudi ustrezno vlagati vanj, saj izobraževanje neposredno vpliva na produktivnost dela in učinkovitost celotnega sistema inovacij. Vlaganje vanj je veliko bolj učinkovito kot pri drugem faktorju proizvodnje. Pomen intelektualnega kapitala se neposredno kaže v aktiviranju inovativnih procesov v podjetjih.

Intelektualni potencial je relativno kratko pridobljen. Naložbe vanj postajajo vse bolj razširjene. To področje se zdaj hitro razvija, zato bi morala ocena osebja ovrednotiti vse te trende in jih obravnavati v kontekstu razvojnih možnosti podjetja kot celote in prispevka vsakega zaposlenega k temu razvoju. Opredelitev intelektualnega potenciala je praviloma zelo nejasna in relativna in običajno vključuje vsoto veščin osebje podjetja, zagotavljanje konkurenčnosti. Odvisno od vrste, kompleksnosti in obsega inovacij je ključna vloga znanja v inovacijskem procesu. Za bolj radikalne inovacije je treba ustvariti in uporabiti novo znanje v različnih kontekstih.

Socialni kapital se lahko oceni s svojimi funkcijami - to je vsota določenih značilnosti, ki jih ima oseba. So taki vidiki družbenih lastnosti, ki prispevajo k človeškim dejavnostim v družbenih strukturah. Skupina zaposlenih (to je osebje) deluje bolj učinkovito kot tista, v kateri ni ugodnega medosebnega odnosa. Socialni kapital je skupno dobro, ki se ustvarja z resnimi prizadevanji in dolgo časa.

Mobilna zmogljivost je še posebej pomembna v kontinuiranem in dinamičnem razvoju baze inovacijskega sistema. V teh razmerah zaposleni kot posledica potrebnih prenosov dela pridobi znanje, ki je celovito v povezavi z dejavnostmi podjetja.

Organizacijski in podjetniški potencial ima pomembno specifičnost v primerjavi z drugimi. Posestva velikih virov, znanj in poslovnih skrivnosti omogočajo pretvorbo organizacijskega in podjetniškega kapitala v posebno vrsto človeškega potenciala. Podjetništvo mora vključevati predstavnike vseh ravni upravljanja. Treba je identificirati in spodbujati podjetniški potencial delavcev. Posebno človeške sposobnosti za reševanje nalog na netradicionalni, nerutinski način, njegovo pobudo in ozaveščenost o tveganju, željo po učinkovitem ukrepanju izražamo kot podjetniške sposobnosti. Nova faza ponovnega razmisleka o konceptu "podjetniške sposobnosti" in povečanje vloge človeškega potenciala na splošno ter zlasti podjetniške sposobnosti. Za razvoj inovativnega podjetja ni toliko naravnih virov in proizvodnih zmogljivosti, ki so pomembne, prav tako kot intelektualni nivo in inovativne zmožnosti udeležencev podjetja. Tam je, kjer obstaja takšen vir, in inovativni razvoj poteka.

Kompleksnost analize človeških potencialov določa dejstvo, da je njen vpliv na trajnostni razvoj inovacij večdimenzionalen in dvoumen. Poleg tega certificiranje osebja opravlja posebno vlogo in izstopa med drugimi oblikami dela z osebjem v okviru inovativnega razvoja podjetja. Primer tega lahko služi kot situacija, ki se je razvila v domačem podjetju s računovodskimi kadri. Po eni strani je trg dela poln ponudbe, po drugi strani pa podjetja v poklicnih računovodjih doživljajo hudo lakoto. Reševanje tega protislovja je prav, in je lahko potrdilo strokovnih računovodij. Praksa kaže, da ni self-esteem, ki jih je tožeča stranka svoje strokovnosti, ni uradnih virov, ki opisujejo svoj zaposlitveni potencial, ne more dati popolne informacije o zaposlenih in njihovih možnostih.