Ameriški psiholog in sociolog Mayo Elton: biografija, prispevek k znanosti. Hawthorne eksperiment

Sodobne tuje teorije upravljanja temeljijo na znanstvenih idejah ene od glavnih šol - psihološke, ki upošteva vlogo medosebnih odnosov in vzorcev vedenja. Elton Mayo je velik prispevek k razvoju šole managementa. Šola za človekove odnose

Elton Mayo: biografija (1880 - 1949)

Mayo Elton se je rodil v Avstraliji (Adelaide) leta 1880 v družini nepremičninskega posrednika. Načrtovanje poklic podedoval njegov dedek, ki je bil znan kirurg, Mayo Elton štiri leta študira medicino v različnih izobraževalnih ustanovah: Adelaide Univerza, Univerza v Edinburghu, Londonska medicinska šola. Zanimalo se je za humanistiko, leta 1911 je diplomiral iz psihologije na univerzi.

Elton Mayo odločil, da se posveti znanosti in je poučeval na Univerzi Queensland (Brisbane), sledijo University of Pennsylvania (Philadelphia), od leta 1926 - Harvard Business School (ZDA). V petih letih se je Mayo Elton kot profesor in vodja projekta ukvarjal s produkcijskimi raziskavami, ki so bile financirane Rockefeller Foundation. Po upokojitvi se je preselil v Anglijo, kjer je leta 1949 umrl Mayo Elton.

Hawthorne Experiments Mayo

Še posebej priljubljeni v znanstveni skupnosti so bili eksperimenti Elton Mayo, ki so bili v Hawthorne v enem od vodilnih podjetij - "Western Electric" leta 1927-1932. Proizvodni proces v podjetju je bil organiziran ob upoštevanju konceptov znanstvenega upravljanja Taylorja in Forda.

Model upravljanja s kadri je bil paternalističen. Hkrati so imeli zaposleni zajamčeno pokojninsko, zdravstveno in invalidsko zavarovanje. Pozornost je bila namenjena ne samo ustvarjanju industrijske infrastrukture, temveč tudi gradnji športnih igrišč, šol, trgovin, klubov itd. Število zaposlenih je 30 tisoč ljudi različnih narodnosti.

Faze raziskav

Prve študije v okviru eksperimenta (1924-1927) so bile namenjene preučevanju vpliva osvetlitve prostorov na produktivnost dela. Hipoteza pozitivnega vpliva osvetlitve ni bila potrjena. Istočasno so raziskovalci opozorili na dejstvo, da se produktivnost dela spreminja pod vplivom drugih stranskih dejavnikov.

(. 1927-1932) Druga faza študije je imela ime "Hawthorne eksperimentov«, v kateri je bilo vključenih več skupin: kolektorjev brigade štafeta na delavce listasti sljude, strojepiske brigade in brigade moških, ki morajo zagotoviti, da se telefonske linije, tuljava navijanje, itd Izbira skupin je bila posledica podobnosti delovnih pogojev - monotonije operacij, ki so zahtevale visoko natančnost.

Bistvo eksperimentov Hawthorne

Udeleženci eksperimenta ekipe ekipe za montažo so prvotno merili svojo individualno raven produktivnosti dela. V procesu raziskovanja je bila skupini ženskih delavcev dodeljenih več dodatnih možnosti, spremenjeni delovni pogoji itd. pridobiti podatke o tem, kateri dejavniki vplivajo na uspešnost. Na primer, je bila uporabljena metoda spodbujanja skupino uvesti dodaten odmor za počitek, zmanjša čas tedenski in dnevni zaposlovanja, okrepljen nadzor zdravja delavcev, je bilo več pozornosti udeležencev poskusa upravljanja družbe.

Zgoraj omenjena sredstva vplivov so pripomogla k izboljšanju položaja ženskih delavcev in ohranjale prijateljsko vzdušje v skupini. Sčasoma se je pojavila spor med dvema delavkama in vodjo eksperimenta, produktivnost dela se je začela zmanjševati. Po odpustitvi teh delavcev in sprejetju v kraju nove produktivnosti se je povečalo za skoraj 30%.

Organizatorji poskusa predlagal, da novi rekruti, si želijo, da pokažejo svojo vrednost in dobro uveljavljena, skrbno obdelan na svojih poklicnih dolžnosti, in starejši delavci, zaradi strahu pred odpuščanjem, so postali bolj produktivni.

Druga ekipa pobiralcev, nadzorna skupina, je prejela tudi bonuse za skupinsko delo, medtem ko niso ustvarili drugih dodatnih pogojev za njih.

Delo brigade, ki se je ukvarjalo z razkosavanjem sljude, je plačal posameznik sistem plačilnega sistema. Skupina tipkarjev je tedensko prejela plačo na podlagi rezultatov individualno izvedenega dela.

Vloga Maya v eksperimentalnem delu

Elton Mayo je prejela poročila o vodenju vrste študij v okviru poskusa, opisal in razlaga rezultatov, je družba obvestila raziskovalce, javnost seznani z rezultati Hawthorne eksperimenti. Družba "Western Electric" je plačala za delo Maya v višini 2500 $ na leto (1929-1933). Na koncu eksperimentov, leta 1933, je objavil razpravo Mayo "Človeški probleme industrijske civilizacije", ki je razkrila ne le rezultatov raziskav in pokrova zadeve socialne stabilnosti industrijske družbe.

Razlaga rezultatov Elton Mayo

Analizira rezultate Hawthorne eksperimentov, Mayo Elton se osredotoča na psihologijo dela, notranjo namestitev delavca, njegovo zadovoljstvo z opravljenimi nalogami in psihološko vzdušje v skupini in vodstvenih stilov.

Kritiki so ugotovili, da je Mayo premalo pozornosti namenil materialnim spodbudam dela. Prizadeva za socialno stabilnost, Mayo ugotavlja, da družba zaradi urbanizacije in industrializacije doživlja kulturno krizo (anomijo).

Teorije Maya

Na splošno je študija medosebnih interakcij v delovnem kolektivu in individualnih potreb delavca, ki je postavila temelje za novo paradigmo v teorija upravljanja, je začel povezovati z imenom Elton Mayo.

Rezultati raziskave so postali podlaga za znanstveno utemeljitev koncepta povečane produktivnosti dela zaradi sprememb v nematerialnih razmerah. V nasprotju z drugimi teorijami, ki se štejejo za temeljni odnos med produktivnostjo in plačami, Elton Mayo je predlagal, da kakovost dela vpliva na zadovoljstvo zaposlenih z njihovim položajem v ekipi, odnosov z vodji in sodelavci.

Tako je izboljšanje organizacijske kulture, izboljšanje medosebne sfere ključnega pomena za učinkovito upravljanje, kot je zapisal Elton Mayo. Hawthorne eksperimenti so se izkazali za prednost človekovega vpliva na materialno stimulacijo v vodstveni paradigmi.

Koncentracija socialnega vedenja

V nasprotju s konceptom gospodarskega človeka (Taylorja) je koncept družbenega vedenja človeka predlagal Elton Mayo. Cilj upravljanja je povečati produktivnost dela v ekipi. Delovni kolektiv, podobno kot kateri koli drugi družbeni sistem, značilna lastnina neodgovornosti, neprevodnost lastnosti sistema na vsoto lastnosti njegovih elementov. Člani delovnega kolektiva, od katerih je vsaka oseba z lastnimi interesi, potrebami, cilji, vedno tvorijo edinstven družbeni sistem.

Načini upravljanja so usmerjeni v učinkovito delovanje tega sistema. V vsaki ekipi bodo prilagojeni. Toda na splošno je sistem upravljanja, ki temelji na avtoritarnosti, kratkotrajen in učinkovit le pod določenimi pogoji. Človekova dejavnost je lahko uspešna le, če izpolnjuje svoje interese.