Šola za človeške odnose kot nova oblika vodenja v znanstvenem upravljanju

Na prehodu v tridesetih letih je Zahod začel oblikovati prve predpogoje za oblikovanje nove šole človeških odnosov, ki bi dopolnjeval razvoj klasičnih in znanstvene šole za upravljanje. Zrela je potreba po oblikovanju kakovostno novih oblik upravljanja, ki temeljijo na medosebnih odnosih z uporabo psihologije in sociologije. Vsako podjetje v okviru te teorije je bilo obravnavano kot ločen družbeni sistem. Namen nove metodologije je bil dokazati pomen človeški faktor kot glavni in glavni element učinkovite organizacije dela, pa tudi preusmeritev pozornosti od upravljanja dela do vodenja osebja.

Šola za človeške odnose. Sodoben pristop k upravljanju

Menijo, da so šole za človeške odnose ustanovili znanstveniki Elton Mayo in Mary Parker Follett. Mayo, ki je opravljal raziskave na področju motivacija dela v tovarni v Illinoisu "Western Electric Hawthorne" od leta 1927 do 1932-letnika, sem prišel do zaključka, da je dobro delovno okolje, napredne proizvodne ideje, materialnih spodbud in visokih plač - to ni vedno garancija za dobro izvedbo visoko delovno . Med poskusom, je postalo jasno, da so zaposleni, povezana ne samo fiziološka, ​​ampak tudi psihološke, socialne potrebe, nezadovoljstvo, ki vodi do slabega poslovanja in absolutno brezbrižnost do dela. Šola za človekove odnose Mayodocates to on učinkovitost dela Na zaposlene vplivajo taki trenutki, kot so odnosi v skupini in pozornost vodstvenega osebja za probleme v ekipi. Sile, ki nastanejo med poslovnimi odnosi med ljudmi, pogosto presežejo in močneje pritiskajo na zaposlene od naročil za upravljanje. Na primer, zaposleni v skupini skrivno določajo svoje standarde ravnanja, proizvodne standarde, pogosto kolege, ki skrbijo za odobritev ekipe, namesto da dvigajo plače. V skupinah je bilo običajno posmehovati vzpone, ki so presegli splošno sprejete standarde, pa tudi "metulji", ki so slabo delali in niso delovali.

Človeški odnosi E. Mayo priporočljivo povečati produktivnost za izvajanje psihološke ukrepe za oživitev za klimo v ekipi, za izboljšanje odnosov med delodajalci in delojemalci, zdravljenje osebo, ne kot avto, in priznanje za svoje osebnostne lastnosti, kot so vzajemni pomoči, sposobnost za sodelovanje, družabnost.

Šola vedenjskih ved

Naslednja faza razvoja koncepta človeških odnosov je bila znanost človeškega vedenja (vedenjskega). Šola za človekove odnose in vedenjske vede je odgovorila na nova vprašanja, pomagala je čim bolj razkriti notranje sposobnosti vsake osebe in spodbudila maksimizirati učinkovitost dela. Ključne figure vedenjskega trenda so bili R. Likert, K. Arjiris, F. Herzberg, D. McGregor. Njihove raziskave so obravnavale vidike, kot so motivacija, vodstvo, moč, socialna interakcija, komunikativnost in kakovost vsakodnevnega poklicnega življenja zaposlenih.

Odločilni dejavniki novega vedenjskega nadzora modela so na primer: ozaveščenost zaposlenih o svojih možnostih, zadovoljstvo z delom, izraženo v skupni namen in skupnih interesov, socialne interakcije. In ga je vodstvo šole človeških odnosov in vedenjske vede osredotočila na psihologije obnašanja delavca v procesu dela, odvisno od motivacije, komunikacije s sodelavci, vodja organa in vodilno vlogo v ekipi.