OqPoWah.com

Destruktivni in konstruktivni konflikti

Večina ljudi meni, da je konflikt povsem negativen pojav, ki vodi le v spore, protislovja in uničenje. Kljub temu je to napačno mnenje. Poleg destruktivnih, obstajajo tudi konstruktivni konflikti, ki vodijo v reševanje številnih skritih problemov.

Opredelitev pojmov

Konflikt je določeno protislovje ali konfrontacija, ki izhaja iz nezdružljivosti interesov strank. Lahko se pojavijo med posamezniki ali njihovimi skupinami v procesu življenja.

V skladu z naravo posledic psihologi prepoznajo destruktivne in konstruktivne konflikte. V prvem primeru ne bo nič drugega kot prepiri, negativnosti in napeta razmerja. Včasih se lahko uničijo konflikti v fazi fizičnega nasilja. Pogosto nastanejo na podlagi osebne neprilike, pristranskosti, želje po pridobitvi koristi.

Konstruktivni konflikti imajo popolnoma nasprotni pomen. Prispevajo k reševanju očitnih in skritih problemov, odpravi napetosti v skupini, krepitvi prijateljskih odnosov. Če gre za vprašanje podjetij, menedžerji včasih namerno povzročajo konflikte, da bi zmanjšali napete razmere.

konstruktivno vedenje v konfliktu

Konstruktivni in destruktivni konflikti - zapletenost vrednotenja

Omeniti je treba, da je težko oceniti nasprotovanje med posamezniki ali njihovimi skupinami. Določanje sorte ni vedno možno zaradi naslednjih objektivnih dejavnikov:

  • Ni jasnih meril, v skladu s katerimi se razlikujeta konstruktivni in destruktivni konflikt. Najpogosteje je to mogoče storiti šele po koncu konfrontacije, ko je možno oceniti posledice (in tudi v tem primeru odgovor ne sme biti nedvoumen).
  • Za večino sporov, ne glede na okolje, v katerem nastanejo, so hkrati konstruktivne in destruktivne funkcije značilne.
  • Značilnosti konfrontacije se lahko močno razlikujejo glede na stopnjo, na kateri se nahaja. Konstruktivni konflikti lahko postanejo taki šele po akutni fazi ali, nasprotno, - pojdite na območje uničenja.
  • Pri ocenjevanju konflikta je vedno vredno upoštevati subjektivno stran. Torej, ena stran lahko šteje za konstruktivno in za drugo bo imela destruktiven značaj. Poleg tega je pomembno, da se upoštevajo interesi tretjih oseb, ki lahko sprožijo konfrontacijo.

konstruktiven razvoj konflikta

Konstruktivne funkcije socialnih konfliktov

Kljub splošnemu negativnemu barvanju takšnega pojava kot konflikta opravlja številne funkcije pozitivnega pomena. Torej, konstruktivna stran konfliktov je naslednja:

  • konflikt nam omogoča, da identificiramo nasprotja in probleme v trenutku, ko so dosegli fazo zrelosti in potrebujejo takojšnjo odpravo;
  • lahko deluje kot mehanizem za odpravo napetosti v družbi in reševanje položaja, ki je vir stresa;
  • v procesu iskanja načinov za izhod iz konflikta se lahko posamezniki vključijo in kažejo medsebojno pomoč in medsebojno razumevanje;
  • kot posledica reševanja sporne situacije in odstranitve njenega vira postane socialni sistem stabilnejši;
  • spor, ki se je pojavil v času, lahko opozori na resnejše spopade in nasprotja.

Tako ne moremo nedvoumno govoriti o negativni naravi konflikta. Konstruktiven družbeni konflikt ni namenjen poslabšanju, temveč pri reševanju problemov.

Konstruktivne funkcije medosebnih konfliktov

Konstruktivni medosebni konflikt opravlja naslednje pozitivne funkcije:

  • vam omogoča, da odkrijete resnične lastnosti čarovnika in razkrijete resnične motive svojega vedenja;
  • konfliktne situacije prispevajo h krepitvi značaja in oblikovanju osebnosti;
  • spodbuja prilagajanje osebnosti v družbi, njeno samouresničevanje in samopodoba.

Uničujoče funkcije konflikta

Za konflikte so značilne naslednje destruktivne funkcije:

  • ker se lahko konfrontacija premakne od verbalne do fizične, obstaja veliko tveganje materialnih izgub, pa tudi človeških žrtev;
  • neorganiziranje družbe zaradi napetosti odnosov;
  • upočasnjuje hitrost družbenogospodarskega razvoja zaradi motenj medosebnih in medskupinskih odnosov;
  • v procesu soočenja se lahko pojavijo novi konflikti, ki bodo še bolj uničujoči;
  • zmanjšanje discipline in dezorientacije;
  • poslabšanje psihološka klima v ekipi ali družbo;
  • z vidika posamezne osebe se lahko razvije samozavest, lahko pride do razočaranja nad prepričanji in vrednotami;
  • negativno oceno drugih;
  • v času konflikta lahko delujejo zaščitni mehanizmi psihike, kar lahko vodi do destruktivnega vedenja ali bolečih razmer.

konstruktiven in uničujoč konflikt

Vrste spornih osebnosti




Konstruktivna rešitev konflikta ni vedno mogoča zaradi posameznih značilnosti svojih udeležencev. Psihologi razlikujejo šest vrst osebnosti, ki najpogosteje pridejo v konflikt z drugimi:

  • dokazni - ljubezen, da so v središču dogajanj, dovolj čustveni in zato pogosto tudi pobudniki sporov in konfrontacij;
  • togo - zaradi napihnjene samozavesti, in zamere pogosto ignorirajo stališč in interesov drugih, kar je razlog, zakaj obstajajo resni konflikti;
  • nenadzorovano - za katerega je značilno prekomerno impulzivnost in pomanjkanje samokontrola;
  • visoka natančnost - preveč zahtevni od sebe in drugih, izbirčni za norveščine, nezaupljivi;
  • konflikt - namerno se spopasti z drugimi, ob upoštevanju takšnega vedenja kot načina manipuliranja in doseganja zastavljenih ciljev;
  • brez konfliktov - se bojijo vseh sporov in konfrontacij, zaradi česar lahko povzročijo agresijo in draženje drugih, kar vodi v nasprotni učinek.

konstruktivni načini reševanja konfliktov

Modeli vedenja konfliktov

Obstajajo trije glavni modeli konfliktnega vedenja, in sicer:

  • Destruktivno ki ga zaznamuje želja po še večji konfrontaciji in povečanju napetosti. Oseba lahko v konfliktu poskuša vključiti še več udeležencev in razširiti obseg. Za ta model je značilno naslednje:
  • zanemarjanje partnerja, da bi zmanjšali svojo vlogo pri reševanju spora;
  • osebna žalitev in negativne ocene dejavnosti;
  • odprta manifestacija nezaupanja in dvoma;
  • odstopanje od moralnih in etičnih norm za komunikacijo.
  • Konstruktivno vedenje v konfliktu je treba čim prej "ugasniti" konfrontacijo in rešiti problem z diplomatskimi sredstvi. Če je eden od udeležencev namenjen spravi, potem bo pokazal zadržanost in samokontrolo, ne glede na nasprotnikovo vedenje. Pomembno je, da se obnašate odkrito in prijazno, ohranjate laconiteto.
  • Kompromisni model vedenja je namenjena iskanju alternativne rešitve, je neločljivo povezana z negotovi posamezniki. Prikažejo se precej pasivno in se izogibajo neposrednim odgovorom na vprašanja. Udeleženci ne vztrajajo pri spoštovanju svojih interesov in so pripravljeni na koncesije.

    • Konstruktivni razvoj konflikta

    Da bi se konflikt razvil v skladu s konstruktivnim scenarijem, morajo biti izpolnjeni naslednji pogoji:

    • udeleženci priznavajo obstoj nesoglasij, poskušajo razumeti njihovo naravo in priznati nasprotnikovo pravico spoštovati njegove pravice in braniti njegov osebni položaj;
    • Pred nadaljevanjem odpraviti vzroke konflikta, bi bilo treba v celoti odpraviti negativne posledice konflikta, kot so zvišan tonus, medsebojne žalitve in tako naprej;
    • če sama ni mogoče doseči soglasja, je mogoče pri reševanju spornega položaja vključiti tretjo nezainteresirano stran, ki lahko temu problemu daje objektivno oceno;
    • soglasje vseh strank v sporu z uveljavljenimi pravili ravnanja, ki spodbuja učinkovito komuniciranje.

    konstruktivna stran konfliktov

    Izgubite destruktivni konflikt

    Treba je omeniti, da lahko uničujoča narava konflikta povsem ugoden izid. V zvezi s tem razlikujemo naslednje konstruktivne načine reševanja konfliktov:

    • Odprava razloga za soočanje z omejevanjem stikov strank. Če govorimo o upravljanju organizacije, potem lahko govorimo o delitvi oblasti ali kadrovske rekorde.
    • Krepitev interakcije med nasprotujočimi stranmi. Če se spoprime ne nanašajo neposredno na opravljene naloge, je za njih smiselno postaviti skupni cilj, kar bo udeležence pri iskanju skupnega jezika.
    • Spodbujanje neodvisnega iskanja izhod iz konfliktne situacije. In to ni nujno spodbuda v primeru zgodnjega konca konfrontacije. Zelo je mogoče razviti sistem sankcij, ki bo ukrepal v primeru, da spor ni izčrpan.

    Upravljanje konfliktov

    Upravljanje konfliktov

    Upravljanje konstruktivnih konfliktov vključuje naslednje glavne metode:

    • Jasna razlika predmet spora in njenih udeležencev. Nesprejemljivo je kritizirati osebne lastnosti ali interese. Tako je vsa pozornost usmerjena neposredno na problem.
    • Razvoj možnosti, ki zadovoljijo obe strani. Da bi dosegli skupno rešitev, bi morali udeleženci v konfliktu usmeriti vsa svoja prizadevanja ne na osebne konfrontacije, ampak se osredotočiti na iskanje alternativ. Treba se je znebiti problema in se ne soočiti drug z drugim. Tukaj deluje metoda "brainstorm", na katero lahko pritegnete tudi tretje osebe.
    • Uporaba objektivnih meril pomeni objektivno predstavitev problema, ne glede na interese strank v sporu. V tem primeru se lahko sprejme odločitev, ki bo stabilna in nevtralna.
    • Odprava vpliva načelnih položajev. Najprej bi morala vsaka stranka določiti, kakšen je njen racionalen interes v tem ali takem razvoju dogodkov. Možno je, da bodo nasprotne stranke navadne ali pa se vsaj ne bodo izključile.

    Konec konflikta

    Konflikt se lahko konča v naslednjih oblikah:

    • dovoljenje - stranke s konfrontacijo so s skupnimi prizadevanji dosegle dokončno odločitev, ki tako ali drugače zadovoljuje njihove interese;
    • Poravnava - odpravo protislovij s prizadevanji tretje strani;
    • slabljenje - gre za začasno ali popolno prenehanje aktivnega odpora, ki je lahko posledica izčrpavanja virov, udeležencev in z izgubo pomembnosti vzrokov konflikta;
    • reševanje konfliktov je "Odprava" njegovih strukturnih elementov (izhod iz spora ene od strank ali dolga odsotnost stikov med nasprotniki, nevtralizacija problema);
    • v nekaterih primerih lahko povzroči sedanji spor pojav novih konfrontacij okoli predmetov, ki so bile ugotovljene pri reševanju problema.

    konstruktivni konflikti

    Sklepi

    Kljub temu, da večina ljudi misli, da spor zgolj negativen pojav, ni povsem pošteno. Lahko je konstruktivna narava. Poleg tega je v nekaterih primerih preprosto potrebno. Na primer, voditelji nekaterih organizacij namenoma povzročijo konstruktivne konflikte v delovno silo. To pomaga identificirati obstoječe probleme, lajšanje čustveni stres in ustvariti zdravo delovno okolje. Prav tako je treba spomniti, da ima lahko ustrezen pristop k upravljanju konfliktov celo destruktivno soočenja konstruktiven sklep.

    Zdieľať na sociálnych sieťach:

    Príbuzný