Ocena zaposlenih: sistem in metode

Ocena osebje razkriva, kako pristojni osebje, ki sodelujejo v družbi, in to je ravno učinkovitost njihovega dela - najpomembnejši dejavnik, ki vpliva na učinkovitost podjetja kot celote. Da bi pojasnili učinkovitost izvajanja nalog, ki so jih dodelili različni zaposleni, je treba uporabiti posebne metode vrednotenja. Omogočajo, da ugotovijo, kateri so najmočnejši vidiki zaposlenih, kakšni so šibki vidiki, kako uporabljati zaposlenega z velikim učinkom in koristjo.

Splošni pogled

Vrednotenje osebja podjetja se izvaja s pomočjo specializiranega sistema, ki se razvije ob upoštevanju posameznih značilnosti določenega podjetja. V okviru takšne ocene se analizirajo naslednje značilnosti vseh članov kolektiva:

• spretnosti;
• izkušnje;
• spretnosti.

Odgovorni za ocenjevanje osebja v organizaciji, se predstavlja program, na podlagi katerih je mogoče izboljšati kadrovsko strukturo in premisli, kaj nadzor metode je treba uvesti za izboljšanje učinkovitosti delovnega procesa. Razvijajo se načini izboljšanja ravni kvalifikacij, načinov poklicne selekcije, oblikuje kadrovski rezervat.

Cilji in cilji

Ocenjevanje osebja nam omogoča razumeti, v kolikšni meri odločanju zaposleni očitajo mu odgovornost za naloge, uporabiti znanje predhodno pridobljene, in daje idejo o razvoju njihovih novih izkušenj, ki omogoča, da reševanje nestandardna, kompleksne naloge. Res koristen rezultat daje celovit pristop k temu vprašanju. Tisti, ki je odgovoren za takšno analizo, morajo biti dobro seznanjeni v nianse vseh delovnih procesov, odgovornosti delavcev. Ocenjevanje se začne z opredelitvijo v obsegu, v katerem delavec ustreza položaju, ki jo ima v tem trenutku nam omogoča, da ocenijo možnosti, povezane z vsakim od delavcev, da bi našli načine za njegovo izvajanje z obojestransko korist: za posameznika in za družbo, ki mu dajejo delo. Analitiki, ki delajo s podatki o delavcu, mora upoštevati cilje, cilje, ki se dajo pred podjetja kot celote.

Pri zaposlovanju osebe za delo strokovnjaki za osebje analizirajo naslednje glavne značilnosti prijavitelja:

• stopnja izobrazbe;
• izkušnje.

Toda izhaja iz diplom, spričeval, potrdil in podatkov priporočila, kot tudi prvi vtis oblikuje na razgovor - to je samo ideja, ki ni vedno v skladu z realnostjo: v praksi, delavec ne more potrditi, izkušnje, ki je bil tako samozavestno poudaril v povzetku, kažejo njegovo pomanjkanje priprav. Obstaja pa še ena možnost: kadrovske službe jasno vidi, da je oseba, za spopadanje z veliko več zahtevnih nalog, kot inherentna v položaju, za katerega se je tožeča stranka.

Sodelovanje z zaposlenim daje potrebne objektivne podatke, da ugotovi, v kolikšni meri oseba ustreza položaju, ki ga zaseda. Kadar analiziramo kazalnike ocenjevanja osebja, kadrovski oddelek ugotavlja dodatno znanje, osebne značilnosti in jih usklajuje z merili, ki so pomembna za izbrani položaj.

Strokovnjaki osebja so pozorni: treba je ne le, da bi lahko analizirali delavce in ocenili kakovost svojega dela, temveč tudi spremljali, kakšno vrednotenje ti ljudje dajejo. Vsi, ki delajo na podjetju, morajo neodvisno oceniti svoje sposobnosti, priložnosti in možnosti. V skladu s svojimi ugotovitvami in kadrovske službe prejela nam omogoča razumeti, v kolikšni meri so potrebe zaposlenega in njegove zmožnosti podobno, kot je to v kombinaciji s cilji podjetja, prispevek oseba lahko prinese k skupnemu cilju.

Redna organizacija ocenjevanja in ocenjevanja osebja je učinkovita metoda:

• oblikovanje učinkovite proizvodne strukture;
• porazdelitev delovnih virov;
• izboljšanje delovanja osebja.

Nadzor, zagotovitev zaposlenim nove priložnosti, vrednotenje rezultatov kadrovskih aktivnosti, kadrovski strokovnjaki pomembno prispevajo k optimizaciji delovnega procesa podjetja kot celote. Koristen je tudi na osebni ravni, saj je vsak delavec lahko prepričan: njegove sposobnosti se uporabijo čim bolj pod danimi pogoji. To spodbuja še bolj skrbno, odgovorno in hitro opravlja vse naloge, dodeljene zaposlenemu.

Glavni cilji: kaj?

Ocena osebja nam omogoča razumeti, v kolikšni meri se stroški nanašajo na določeno delovno mesto z denarjem, ki ga na delovnem mestu in na zaposlenega preživel, ki jih zaseda. Zlasti v analizi lahko prepoznajo strokovnjakov, katerih uspešnost je zelo nizka. Vsebujejo taka oseba ni koristno za družbo, in optimizirati porabo je treba organizirati reforme kadrovskih za prenos delavca v položaj, v katerem bo lahko uresničila svoj potencial, z uporabo vseh spretnosti, brez poseganja v obojestransko korist.

Ocena osebja vam omogoča, da jasno omejuje funkcionalnost posameznega delavca v splošnem poteka dela v podjetju, ki temelji na njegovih povezanih veščin. Občasno stanje, v katerem oseba blesti v timsko delo, ki se zavzema za nove višave, kaže odlične delovne lastnosti. Možno je, da je ena od dejavnosti podjetja zahteva le take osebnostne lastnosti, kar pomeni, da lahko delavec je pomemben in dragocen puloverji vplivajo na donos je torej voditi organizacijo do uspeha. Glavna naloga delodajalca - glej ta potencial in ustvariti pogoje za njegovo izvajanje.

Ocena učinkovitosti osebje ponuja priložnost, da razume, kaj potencial zaposlenih, kako ga izvajati, ne da bi vlagali vanj dodatna sredstva, in dobil koristi za podjetje. Običajni delavci, ki dolgo delajo v podjetju, pridobivajo znanje, znanje in bogate izkušnje, kar pomeni, da dobijo osnovo, ki je potrebna za vodenje položaja vodstva. Razumevanje tega in uporabo rezultatov prerazporeditvi osebja za ocenjevanje, je mogoče dobiti učinkovito upravno osebje brez stroškov časa in denarja, ki išče delavca, ki bi se morali naučiti.

Cilji: glavni vidiki

Ocenjevanje učinkovitosti osebja vam omogoča, da oblikujete močno kadrovsko rezervo na podlagi zaposlenih v podjetju in s tem zmanjšate stroške, povezane s privabljanjem novih ljudi. Poleg tega dogodki ponujajo priložnost:

• izboljšati metode, načine za spremljanje delovnega procesa podjetja;
• povečati nadzor nad disciplino v proizvodnji;
• spodbuja zanimanje zaposlenih pri izboljšanju posameznih rezultatov;
• pripraviti strokovnjake na visoki ravni;
• identificirati potencialne vodje iskalcev zaposlitve, spremeniti svoj profil, jih usmeriti v poklicni razvoj;
• optimizirati kadrovanje, inteligentno razporediti odgovornosti, funkcije, ob uporabi rezultatov vrednotenja (prenose, zmanjšanja);
• uvesti nove vzvode motivacije, spodbuditi osebje, da izboljša uspešnost, izboljša veščine.

Za usposabljanje je ocenjevanje osebja pomemben vidik, ki spodbuja osebje podjetja, da izvaja tečaje, programe, seminarje. Zaposleni se zavedajo, da jim to daje nove priložnosti, izboljšuje poklicne možnosti, kar pomeni, da bo materialna situacija postala stabilnejša. Po drugi strani to vam omogoča, da uresničite potencial. Posamezniki, ki vidijo ta odnos družbe in ga ocenijo, takoj ustvarijo svoje projekte za izboljšanje, razvoj družbe na različnih ravneh, pogosto ponujajo nenavadno, inovativne ideje, res koristne za družbo.

Ocenjevalne dejavnosti: Funkcionalnost

Sistemu ocenjevanja osebja so dodeljene naslednje funkcije:

• zagotavljanje kadrovske službe najnovejših informacij;
• administracija;
• krepitev motivacije.

Upravna funkcija predvideva:

• prenos na novo pozicijo po rezultatih dejavnosti vrednotenja;
• povečanje;
• odpuščanje;
• napotitev za dodatno usposabljanje;
• plačilo.

Informativni del ocenjevanja zaposlenih se izvaja za izboljšanje učinkovitosti procesov upravljanja, interakcije z osebjem. V ta namen se zaposlenim daje čim več podrobnosti o parametrih ocenjevanja delovnega procesa: produktivnosti, kakovosti opravljanja nalog. Kot del ocene osebja:

• oceniti stopnjo delovne obremenitve zaposlenih;
• analizirati uspešnost;
• ugotavljanje skladnosti ravni usposobljenosti in zahtev podjetja;
• povečati plače, če se to zdi obetavno.

Motivacija z ocenjevanjem zaposlenih je metoda določanja, v kolikšni meri so različni ljudje zainteresirani za izboljšanje ravni produktivnosti delovnega procesa. Rezultati vrednotenja so pomembni za posameznike in za podjetje kot celoto: povratne informacije so zagotovljene, da se lahko učinkovitost proizvodnje znatno poveča. Motivacija se uresničuje s priložnostmi:

• napredovanje na karierni lestvici;
• samopodobo na račun podjetja.

Potrebujem to?

Vrednotenje osebja bo takrat koristilo le, če razmislimo:

• analizirani parametri in lestvica za njihovo študijo;
• metode pridobivanja zanesljivih informacij;
• pristopi za analizo količinsko neopredeljenih vidikov delovnega procesa;
• načine za odpravo vpliva osebnega sočutja.

Nič manj pomemben odtenek je prava izbira zaposlenih, ki so odgovorne za vrednotenje. Vodja bo moral ugotoviti, ali v podjetju obstajajo takšne osebe, katerih pristojnost zadostuje za ustrezno, natančno in objektivno poslovno vrednotenje osebja.

Običajno so ocenjevalne dejavnosti organizirane v naslednjih okoliščinah:

• stabilen odliv kvalificiranega, dragocenega osebja;
• potrebo po odločitvah kadrov v zvezi z vodstvenim osebjem;
• sprememba oseb, odgovornih za postopke upravljanja;
• sprememba strategije podjetja;
• potreba po projektni skupini, ki bi bila odgovorna za strateške naloge;
• načrtovana optimizacija dejavnosti podjetja;
• prestrukturiranje;
• množično zmanjšanje;
• Ocena usposobljenosti zaposlenih za izvajanje usposabljanja osebja;
• vztrajno zmanjševanje proizvodne discipline;
• pogosti konflikti med zaposlenimi.

vrednotenje poslovne osebje je potrebna, če je nova usmeritev družbe izbrali trdno upravljanje, dodeljenega za njihov razvoj, zato je potrebno človeške vire, s pomočjo katerih se bo delo, ki se izvajajo. Pogosto vrednotenja, ki so potrebne, če osnovna oblika prednostna naloga kadrovske spremembe v družbi, pa tudi pogoste primere pritožb nezadovoljnih s svojim krajem delavcev v gosinstantsii.

Ocenjevanje je potrebno, če podjetje razvija ali posodablja motivacijske dejavnike. Potreben je sistem ocenjevanja zaposlenih, če ne bi bil - razvoj in izvajanje programa bo omogočilo dostop do novih priložnosti za kadrovsko politiko.

Vrednotenje: metodologija

Sodobni načini ocenjevanja osebja - precej različnih različnih pristopov, ki jih združuje ena naloga - da bi dobili najbolj natančno oceno vsakega posameznika, ki dela v podjetju.

Ena od osnovnih možnosti je analiza dokumentov. Nepogrešljivo je, če se oseba zaposluje samo, ne da bi imela informacije zbrane iz dejanskih opazovanj svojih dejavnosti. Analiza dokumentov je koristna v sodelovanju, saj je iz gradiva mogoče zbrati nekatere uporabne podatke o kvalifikaciji in prejšnji stopnji. Analizirajte:

• nadaljevati;
• priporočila;
• značilnosti;
• certifikati;
• dokumenti, ki potrjujejo pridobljeno izobrazbo.

Ta način ocenjevanja osebja vključuje ugotavljanje zanesljivosti vseh dokumentov, ki jih zagotovi zaposleni. Če se oseba vzame na delovno mesto, po določenem času primerja prijavljeno v predloženih dokumentih in prave kazalnike njegovega dela, oceni trenutno stopnjo usposobljenosti in preveri, ali je oseba, ki jo je res zastopala, doživela tako izkušnjo.

Učinkovite metode ocenjevanja:

• analiza vedenja zaposlenih pri intervjujih;
• Preskušanje strokovnih programov ocenjevanja za določeno delovno mesto;
• analiza zahtev, določenih v normativnih dokumentih, skladnost s strani zaposlenega;
• poslovni esej.

Priprava gradiva za test po poklicu se ponavadi zaupa vodji enote, v kateri lahko delavec prejme. V nekaterih primerih je smiselno vključiti zunanjega strokovnjaka, visoko specializiranega strokovnjaka.

Za analizo izvajanja nalog s strani zaposlenih in skladnost rezultatov z uveljavljenimi normami je potrebno najprej razviti ocenjevalno lestvico, na podlagi katere se oblikujejo sklepi.

V eseju je mogoče oceniti, v kolikšni meri lahko delavec v kratkem času reši problem. Analitiki lahko razumejo, kakšne so strateške zmožnosti sodelavca, koliko ima sposobnost odkrivanja najboljših načinov iz težkih položajev, ki so značilni za določen položaj.

Metode in možnosti

Za analizo lahko uporabite merila za ocenjevanje osebja za psihološko testiranje. Zaposleni dobijo teste, katerih rezultati opisujejo tip osebnosti osebe in dajejo točno določeno oceno - oceno kakovosti delavcev. Izvajanje osebnih testov je področje odgovornosti usposobljenega strokovnjaka, ki je opravil posebno usposabljanje. Metodologija je precej zapletena, analiza njegovih rezultatov pa poteka s predhodnim poznavanjem metod obdelave podatkov za določen vprašalnik.

Vrednotenje dela kadrov o kompetencah je še ena priljubljena in učinkovita metoda. Če želite to narediti, najprej naredite seznam značilnosti, na podlagi katerih lahko ocenite učinkovitost zaposlenega, kakovostno kakovost opravljanja nalog. Seznam kompetenc mora ustrezati določenemu položaju, saj se različna delovna mesta oblikujejo posamično.

Razvrsti se še en način ocenjevanja dela osebja, v katerem se preučujejo vsi zaposleni v eni enoti. Analiza temelji na primerjavi rezultatov posameznikov, katerih dejavnosti so povezane. Ocenjevalno verigo sestavljajo analitiki, ki jih vodi predhodno oblikovan seznam meril.

Večina sodobnih podjetij se zateče k tehniko, imenovano "360 stopinj". Analizirati je treba podatke o določeni osebi, ki prihaja iz različnih virov:

• kolegi;
• stranke;
• podrejeni.

Analiza podatkov nam omogoča, da ocenimo, v kolikšni meri ima oseba za pridobitev potrebnega poslovnega znanja in spretnosti, saj jih v vsakdanjem življenju izkazuje.

Drug znan pristop je ocenjevalni center, ki se uporablja tako za analizo proizvodnih pozicij kot tudi za ocenjevanje upravljanja s kadri (za ta namen se razkrije učinkovitost dela kadrovskega oddelka). Kompleksni pristop se začne s sestavljanjem precej obsežnega seznama parametrov, pri čemer je treba vsako od njih oceniti dejavnost delavcev. Opazovalci morajo biti več. Skupina spremlja skupino zaposlenih, spremlja izvajanje nalog, ki so jim dodeljene, ocenjuje ravnanje posameznih udeležencev, njihovo delovanje. Opazovalci imajo scenarij optimalnega odziva eksperimentalnih subjektov v različnih situacijah. V nadaljevanju je ugotovljeno, v kolikšni meri posamezniki kažejo ustrezen odziv na dejavnike. Rezultate, pridobljene s tem opazovanjem, se razpravlja znotraj skupine, odgovorne za analizo, in ugotovljeni sklepi postanejo osnova za sprejemanje vodstvenih odločitev.

Dokazano je, da prevzamejo interakcijo nadrejenega in podrejenega načina ocenjevanja osebja. Učinkovitost upravljanja osebja, ki uporablja takšno tehnologijo, imenovano MBO, določajo posebnosti metode: delo se začne z oblikovanjem ciljev zaposlenega, ki določa časovni interval za njihovo izvedbo. Naloga šefa je izbrati ustrezne pogoje, razumno število ciljev, da bi zagotovili, da so vsi resnično pomembni, ustrezajo določenemu položaju. Pri oblikovanju ciljev morate spremljati skladnost z merili:

• zmožnost merjenja rezultata;
• specifičnosti formulacij;
• pomen nalog;
• časovne omejitve;
• možnost uspešnega doseganja načrtovanega.

Vrednotenje: analiza za optimizacijo poteka dela

Če je seznam meril za ocenjevanje uspešnosti predhodno sestavljen, se lahko izvede analiza s precej robustno metodologijo CRP, ki temelji na študiji produktivnosti različnih delavcev. Oblikovanje meril za analizo upošteva cilje, naloge, s katerimi se sooča podjetje, hkrati se držijo najpreprostejšega in jasnejšega jezika: zaposleni, katerega dejavnosti bodo analizirani, mora razumeti bistvo parametrov.

Pogosto se zaposlovanje osebja uporablja za ocenjevanje osebja. S to metodologijo je mogoče oceniti kakovost delovnih virov, učinkovitost sistema upravljanja, izvedljivost nalog, dodeljenih podjetju, prek osebja, ki je trenutno na voljo. Analitiki pri načrtovanju kadrovske revizije najprej preučijo cilje, s katerimi se sooča družba, šele potem začnejo delati s podatki o zaposlenih. Pravi pristop nam omogoča, da ugotovimo nevarna območja in najbolj obetavna področja razvoja.

Ocenjevanje je metoda ocenjevanja osebja, ki omogoča presojo, v kolikšni meri delovni proces delavca ustreza standardom, zahtevam za svoj položaj, določenem delovnem mestu.

Popularni v zadnjem času uporabljajo testne primere. Gre za takšne metode ocenjevanja, pri katerih se delo začne z opisom položaja, značilnega za določeno proizvodnjo. Treba je sestaviti čim bolj strukturno, natančen, objektiven opis, predviden za analizo zaposlenega. Naloga zaposlenega je določiti, kateri način reševanja nastalega problema bo optimalen za dane pogoje. Analitiki dobijo dovolj podatkov, da ocenijo sposobnost, znanje, sposobnosti, osebnostne lastnosti in hkrati učijo vedenje zaposlenih v takih razmerah.

Vrednotenje in analiza: Ali je učinkovit?

Informacije, prejete med ocenjevanjem osebja, je treba analizirati, sistematizirati in strukturirati. To je edini način, da dobite objektivno idejo o človeških virih podjetja. Pravilno, odgovorno reagiranje na nalogo, lahko:

• razumeti, kako kompetentno podjetje;
• kako velik je strokovni prispevek različnih oseb k delu podjetja;
• kar zadeva stopnjo usposobljenosti, ustreza nalogam, ciljem, ciljem zaposlenih;
• nagraditi zaposlene v skladu s kvalifikacijami, koristi, ki jih prinašajo podjetju;
• Določiti obseg odgovornosti različnih uradnikov ob upoštevanju dolžnosti;
• razumeti, kako dobro so človeški viri družbe uravnoteženi, katere napake se naredijo;
• oblikovati glavne naloge za prihodnje dejavnosti vrednotenja;
• preučiti prednosti, pomanjkljivosti izbrane metode analize;
• opredeliti pravna tveganja, povezana s sedanjo strukturo, oblikovanje dela (upoštevati zakone in podzakonske akte);
• oblikuje priporočila za odpravo kršitev, ugotovljenih med revizijo;
• razumeti, kako izboljšati kakovost človeških virov;
• oblikovanje načrta za razvoj kadrov, pri čemer je treba posebno pozornost nameniti dejavnikom tveganja.

Zapletenost dela

Izvajanje ocenjevanja zaposlenih za podjetja se obvezuje, da izbere pravo metodo za posamezno podjetje. Pogosto so situacije, ko se upravljanje ustavi pri pristopu, ki ne ustreza ravni zrelosti organizacije. Mnogi zanemarjajo motivacijski dejavnik, denarno in nematerialno.

Pomembno je upoštevati, da se s preveč pogostimi pregledi osebja ponavadi zaznava negativno, za upravitelje pa se zdi takšno delo naporno, saj je izguba časa za to nerazumno. Da bi dosegli največjo učinkovitost, je treba izbrati pogostost postopkov ob upoštevanju značilnosti podjetja.

V mnogih podjetjih so povratne informacije med upravljavci in osebjem prešibke, zato delavci v liniji preprosto ne ocenjujejo kot pomembne, smiselne. Samozavest igra tudi vlogo: pri nekaterih ljudeh - nad dejanskimi zmožnostmi, v drugih - podcenjenih. Pri vseh možnostih postane pomembna ovira za ocenjevanje usposobljenosti delavca, spretnosti, ki jih ima v resnici, in se zato lahko uporabi v korist podjetja.

Pozornost na podrobnosti

Za vsako sodobno podjetje je ocenjevanje osebja pomemben vidik vodenja upravljanja, resen korak k izboljšanju podjetja in optimizaciji delovne aktivnosti. Razumna uporaba tehnik in metod omogoča povečanje učinkovitosti delovnega procesa, krepitev motivacijske komponente, povečanje usposobljenosti osebja, povečanje produktivnosti dela.

Ocena osebja je tehnološki vidik dela kadrovske službe. Uspešno izvajanje dejavnosti zahteva spretnosti in znanje. Za zaupanje v ocenjevanje osebja bi morali v tem primeru sodelovati samo strokovnjaki, ki so bili deležni posebnega usposabljanja. Pri oblikovanju ocen je pomembno upoštevati značilnosti korporacijske kulture in specifike zahtev v različnih položajih.

Pravzaprav med ocenjevanjem zaposlenega naredi primerjavo med resnično osebo in idealom, katerega podoba je ustvarjena ob upoštevanju zahtev urada, predstavitev poslovodstva, pogojev, ki jih določa trg dela. V okviru analize vodje HR dobijo informacije o značilnostih psihologije delavcev, raven uspešnosti njihovega dela in najdejo načine za povečanje tega kazalnika. Popolnoma to omogoča krepitev konkurenčnosti podjetja, racionalno dodeljevanje sredstev, izboljšanje kakovosti storitve za stranke in povečanje dobičkonosnosti podjetja. Redno vodeno ocenjevanje osebja je način prilagajanja kadrovske politike, vir informacij za vodstvene odločitve in način spodbujanja podjetja na trgu.