Analiza in ocena učinkovitosti upravljanja s kadri

Najvišja naloga vsakega upravitelja (da ne omenjam vodje HR) bi morala biti vzpostavitev sistema za analizo in načrtovanje dela, poklicno usmerjanje in socialna prilagoditev zaposleni v ekipi. Vsak zaposleni v organizaciji je oseba in organizacija je javni sistem in so medsebojno povezani. Analiza in ocena učinkovitosti upravljanja s kadri temelji na določenih dejavnikih, ki tudi v vakuumu ne obstajajo, vendar so tesno povezani med seboj.

1. Fiziološki dejavniki (spol, starost, duševne in fizične sposobnosti itd.)
2. Tehnološki dejavniki (kompleksnost dela, tehnična oprema, raven uporabe znanstvenih dosežkov itd.)
3. Strukturni in organizacijski dejavniki (režim in delovna doba, obseg podjetja, raven uporabe osebja itd.)
4. Socialno-ekonomski dejavniki (socialne ugodnosti, življenjski standard, zavarovanje, materialne spodbude itd.)
5. Socio-psihološka (hvaležnost, status in priznanje, moralna klima itd.)
6. Teritorialni položaj (inflacija, stopnja konkurence, brezposelnost, korporacija podjetij itd.)

Ocena učinkovitosti upravljanje s kadri - celovita ocena vseh teh dejavnikov. Zdaj natančneje preuči, kakšna je učinkovitost upravljanja, tj. kaj cenimo.

Prvič, za ocenjevanje učinkovitosti osebja je nujno značilen končni rezultat. Če je upravljanje učinkovito, se s pomočjo posebej izbrane, motivirane in usposobljene ekipe doseže določen rezultat aktivnosti. Ta ekipa se oblikuje na podlagi kadrovska politika, ki ga je izbral oddelek za delo z osebjem. Če se stroški za pridobitev proizvodnega rezultata zmanjšajo, v primerjavi s tistimi, ki so bili prej, ali stroški povečajo počasneje kot stopnja povečanja rezultata, se učinkovitost dvigne. Učinkovitost dela dokazuje tudi ocena stroškov dela podjetja.

Drugič, ocena učinkovitosti upravljanja s kadri ima tudi bistveno sestavino, saj je mogoče govoriti o učinkovitosti, če se porabi najmanj sredstev za dosego zastavljenih ciljev. V tem primeru je ocenjeno gospodarstvo samega sistema. Vendar pa je treba pojasniti, da v tem primeru ne gre za največje možne prihranke pri delu, ker je poceni delo le poceni delovno silo. V tem primeru mislimo na doseganje določenega gospodarskega in socialni učinek zaradi določenega stanja delovnega potenciala. Minimizacija stroškov se nanaša na izvajanje določenih dejavnosti, prejemanje določenih kvalitativnih in količinskih parametrov delovnega potenciala ter ne zmanjšanje stroškov kadrovske politike.

Tretjič, ocena učinkovitost upravljanja s kadri odvisno od učinkovitosti izbranih načinov upravljanja. To pomeni, da tukaj mislimo na oceno učinkovitosti organizacijske strukture upravljanja. Nekateri menedžerji po pomoti verjamejo, da je bolj in bolj "razvejan" službo za delo s kadri, bolj učinkovito je. Izkušnje kažejo, da preveč HR enot vodi do podvajanja nekaterih funkcij, težav pri usklajevanju in skladnosti dejavnosti, delovne obremenitve zaposlenih in večjih stroškov za vzdrževanje te naprave. Učinkovitost orodja za upravljanje s kadri je odvisna od dinamike strukture, hitrosti odziva na zapletenost nalog in novih ciljev, stopnje sposobnosti za spreminjanje pogojev proizvodnje.