Ekonomske metode upravljanja kadrov: kako uporabljati, primeri

Vse lahko upravljate - spremembe, vrt, tveganja, združevanje banditov, prevoz, kakovost in tako naprej. Ljudje je mogoče upravljati tudi. Toda samo ljudje - to je najbolj zapleten in nestanoviten predmet upravljanja. Upravljanje človeških virov - dolgo ni več prašnih map z vrvi v raztresenih omarah. Tudi načini vplivanja na ljudi se spremenijo. Poskusite ogroziti hipsterja iz generacije Y z upravno kazen ali preprosto reči čarobne besede "bi morali". In pazi na njegovo reakcijo. Najverjetneje, skinja in odide. Iz družbe.

Biči ali medenjaki, pištole ali korenje? Ali po možnosti skupaj in hkrati? Ukvarjamo se z upravnimi, gospodarskimi in socialnimi metodami upravljanja kadrov: kaj je bistvo in kaj deluje bolje. Vsi so najbolj neposredno povezani z najpomembnejšimi orodji na področju človeških virov - motivacija in stimulacija.

Upravni, ekonomski in socialni načini upravljanja s kadri

Najprej morate razumeti pravi kraj ekonomskih metod v močnem sklopu poglavij in poglavij o upravljanju s človeškimi viri. Je med tremi klasičnimi metodami upravljanja s kadri, ki se med seboj razlikujejo glede na to, kako vplivajo na zaposlene. Razvrščanje metod upravljanja kadrov na upravne, ekonomske in psihološke metode že dolgo obstaja. To razvrstitev bomo nadaljevali na naslednji način:

• upravne metode - z njimi bomo enostavno in brez napora;
• ekonomske metode - naš predmet za podrobno branje, tukaj bomo ustavili;
• psihološke metode upravljanja s kadri, jih pogosto imenujemo socialne metode - preizkušali bomo tudi njih.

Začnimo z upravnimi metodami.

Kje je moja črna pištola

Moč, disciplina, pravne kazni, opomin. Palico namesto palice, pištole namesto korenja. Dodamo še več združenj: prah in naftalen. Dejansko upravne metode, ki se štejejo za klasike komunističnega izobraževanja in upravljanja mase, delajo vse slabše in se v večini podjetij uporabljajo manj pogosto. Socialno-ekonomske metode upravljanja s kadri se danes pogosteje in širše uporabljajo. Na nesrečne zaposlene lahko vpliva samo na pet načinov:

Organizacijski vpliv z listinami, naročili, notranjimi predpisi, ki jih je treba izvajati neomejeno. Primerno za vojaške enote s svojo vojaško disciplino. Podjetja z oblakom disciplinskih dokumentov so še vedno zadostna, vendar se zmanjšujejo, zaposleni pa se poslabšajo.

Upravni vpliv je podoben organizacijskemu. Obstaja celoten paket standardnih administrativnih dokumentov:

• Naročila - najtežje odločitve šefa, ki jih je treba opraviti brez neuspeha.
• Naročila - takšne dokumente imajo všeč namestniki. Naslovnik je običajno neke vrste enota, ne celotno podjetje.
• Navodila in navodila - najbolj "tih" dokumentov, ki jih običajno izdaja kadrovski oddelek.

Kazni in disciplinska odgovornost so priljubljena tema izkušenih starejših častnikov. Disciplina je vedenjski koncept, obvezno je, da se vsi držijo pravil, določenih v določeni družbi. Drugo vprašanje je, kako smiselna in stroga so ta pravila. Kakršne koli vedenjske ali etične kode so zelo subtilni instrumenti za vplivanje na ljudi. Potrebni so - brez dvoma. Poleg družbeno-ekonomskega metode upravljanja osebje, jih je treba pazljivo napisati in upoštevati posebnosti osebja podjetja: od starosti in profesorjev do "geografije" organizacije. Disciplinske sankcije za povečanje:

• pripombe;
• opomin;
• razrešitev v skladu s členom.

Odgovornost se uporablja, če je družba poškodovana. Pravila in omejitve so dobro opredeljene v delovnem zakoniku (lastnina vseh kodeksov dela - podroben opis kazni in kazni kakršne koli vrste, kot je njihova narava teh kod).

Kazenska odgovornost začne veljati pri storitvi kaznivih dejanj. To je lahko zloraba oblasti, samovolje, kršitev delovnega prava v obliki, na primer, ponarejanja dokumentov.

Socialne ali psihološke metode

Glede na to, kdo je posebej usmerjen psihološki učinek, so metode razdeljene v dve skupini:

• sociološki, če gre za delo s skupino ljudi;
• psihološko, če jo prizadene ena oseba.

Prednostni koncepti in pogoji te skupine metod: sodelovanje, partnerstvo, integracija, ohranjanje itd. Ta skupina metod zasleduje in izpolnjuje naslednje cilje:

• ustvarjanje in podpora udobnega psihološkega okolja v ekipi;
• oblikovanje oddelkov in enot, ob upoštevanju psihološke interakcije zaposlenih;
• preprečevanje in reševanje konfliktov - industrijski in medosebni;
• oblikovanje in podpiranje organizacijske in podjetniške kulture z opredelitvijo ideoloških odnosov in normativov korporativnega vedenja.

Obstaja veliko načinov psihološkega vpliva: pohvale, pohvale, sugestije, obsodbe, navdušenja, cenzure, namige in tako naprej. Povratne informacije šefa niso nič drugega kot najbolj resnični psihološki vpliv na podrejenega. Ta orodja delujejo v redu, morajo imeti lastno brezplačno. Ker lahko psihološka orodja delujejo v obeh smereh - prinašajo pomembne koristi in povzročijo resno škodo. Za razliko od upravnih in ekonomskih načinov upravljanja s kadri, ta metoda zahteva znanje in komunikacijsko znanje. Voditelji, ki razmišljajo o prihodnosti, se učijo in jih popolnoma obvladajo.

Gospodarske metode

Gospodarski metode upravljanja Zaposleni lahko delujejo tudi v obeh smereh, tako da spodbujajo in kaznujejo. Toda najbolj dragocen vidik metode je njegova "spodbuda" območje. Tu lahko greste na sprehod - prostor za kompetentno in učinkovito finančno motivacijo je ogromen.

Na oddelkih za kadrovsko upravo so se pojavile nove enote pod naslovom "odškodnine in koristi". Strokovnjaki za odškodnino in koristi so zelo cenjeni na trgu dela in nikoli ne ostanejo brez dela. Najpomembnejši ekonomski način upravljanja s kadri je skupen "gospodarski krov" - univerzalno tehnično in gospodarsko načrtovanje. To je oblikovanje strategije, ciljev, ciljev in načrtov za njihovo izvajanje. Načrtovanje in dodeljevanje sredstev, vključno s finančnimi, pomeni uspešno izvajanje vseh strateških ciljev, vključno z vplivom na zaposlene z gospodarskim upravljanjem osebja organizacije.

Razvrščanje gospodarskih metod

Ekonomske metode upravljanja s kadri vključujejo veliko število načinov ogromne količine, zato so najprej razdeljene v tri velike skupine:

1. Ekonomski izračun (čeprav ta "sovjetski" izraz ne zavaja, vse je v redu z vidika sedanjosti). Bistvo metode je v interesu zaposlenih, da v čim večji meri delijo čisti dobiček (vse, kar ostane po odštetju vseh stroškov od skupnega prihodka). Seveda, tak izračun zahteva visoko stopnjo neodvisnosti ekipe z jasno določenimi standardi in samozadostnostjo.
2. Materialna spodbuda. Najbolj "gosto naseljena" skupina ekonomskih metod upravljanja kadrov, katere bistvo je iskanje optimalne ravni plačilo (to vse običajne bonuse in plače), ugodnosti in odškodnine. Na tej ravni se interesi vseh strank zbližujejo: sami delavci, njihovi delodajalci in država kot socialni "revizor". Tristransko obojestransko koristno partnerstvo je absolutno obvezna zahteva za učinkovit finančni spodbujevalni sistem.
3. Udeležba v dobičku podjetja z nakupom delnic ali obveznic (sanje številnih mladih karieristov, zlasti med zaposlenimi v revizijskih, pravnih in drugih svetovalnih podjetjih).

Njena veličanstvo plače

V veliki večini primerov je sklad za plače (sklad za plače) največja odhodkovna postavka letnih proračunov podjetij. Formalna opredelitev plač iz ruskega delovnega zakonika je

Plačilo za delo, odvisno od usposobljenosti zaposlenega, zapletenosti, količine in kakovosti ter pogojev opravljenega dela ter kompenzacijskih in spodbudnih plačil.

Plače so lahko dve vrsti: osnovna in dodatna.

Osnovna plača se izplača, če je delavec v celoti opravil določen delovni čas, najpogosteje 8-urni delovni dan ali 40-urni delovni teden. Izračunajte osnovno plačo, odvisno od tega, kateri sistem v podjetju - kosovna ali časovna plača. Za uradne uslužbence s fiksnim delovnim dnem se uradna plača pomnoži z odstotkom opravljenih ur. Obstaja še ena možnost, v kateri se dnevna plača pomnoži s številom opravljenih dni na mesec.

Dodatna plača se zaračuna za nestandardne delovne pogoje ali kvalifikacije zaposlenega. To so lahko dodatki ali nadomestila za:

• delo v škodljivi proizvodnji;
• nepravilne delovne dni, nadurno delo ob vikendih in praznikih;
• dodatno breme in prekrivanje nalog;
• znanstvena stopnja, razred.

Nagrade za končni rezultat - najpogosteje gre za dodatna sredstva, ki so predhodno vključena v proračun FOT z jasno določenimi različicami dosežkov. Izplačujejo se skupini zaposlenih za določene dosežke: povečanje produktivnosti dela, varčevanje stroškov, povečanje obsega izdelkov ali storitev, pridobivanje pozitivnih povratnih informacij od ključnih kupcev itd.

Premija za glavne rezultate dela se plačuje natančno za enake dosežke kot nadomestilo. Edina razlika je v tem, da so sredstva za to nagrado vzeta iz dobička in ne iz plačnega lista. V zadnjem času se le redko uporablja, saj lastniki podjetij raje plačujejo premije na kakršenkoli drug način, kar zmanjšuje dobiček.

Materialna pomoč - izplačila zaposlenim za njihove izjave o nepričakovanih ali ekstremnih dogodkov: smrti ljubljene, nesreče ali zdravljenje. Eden od stereotipov - misleč, da je finančna pomoč izplača le v težavah, in je dal v skladu s pozitivnimi dogodki: poroke, rojstva otroka, dopusta za nakup dovolilnic zaključku ustvarjalnega dela - disertacijo ali knjigo. Posebnost takšnih plačil je njihova epizodična narava.

Koristi in privilegiji

V bistvu gre za dopolnitve vseh zgoraj naštetih načinov ekonomskega upravljanja osebja. Lahko so pogojne, kot so pokojnine, zavarovanje, plačilo bolniških listov. Na bolniškem dopustu, je v zadnjih letih prišlo do nekaterih sprememb: zaposleni vedno ne odločijo za uporabo te storitve, kot so stopnje plačil bolezni dni v večini primerov zelo nizko (posebni znesek je odvisen od družbe, ki tudi ne želijo "motivirati navijače navijanja").

ne a plačila klasična plač v primeru odpovedi zaradi zmanjšanja osebja, podpora za otroke zaposlenih v takšni ali drugačni obliki, kreditov in posojil, članarin, vozil Neposredne koristi vključujejo, na primer, plačilo letnega dopusta, ki jo izvirov, bencin, večerje podjetja, celične komunikacije in tako naprej. S pomočjo koristi podjetja dosegajo določene cilje:

• povečanje zvestobe zaposlenih v družbi;
• ki pokriva potrebo po varnosti, je močan psihološki dejavnik;
• oblikovanje blagovne znamke delodajalca kot družbeno usmerjene družbe;
• optimizacija davkov.

Udeležba v dobičku družbe

Tretja podskupina ekonomskih metod upravljanja kadrov pridobiva vedno večjo popularnost in zaželenost med zaposlenimi. Sodelovanje pri transakcijah z vrednostnimi papirji, ki so po naravi enake pravicam za lastništvo podjetja.

Delnice so letni prejem dividende kot delež dobička kot rezultat letnih dejavnosti družbe. Ceding delnice svojim zaposlenim, podjetja sledijo in uspešno rešujejo več ciljev:

• določitev pravice delavca do lastništva in prejema dela dobička;
• prejemanje dodatnih plač;
• odvisnost zaposlenega od kakovosti dela in izdelkov;
• oblikovanje trdne zvestobe podjetju.

Druga oblika vrednostnih papirjev je obveznica, ki prav tako daje pravico do konca leta prejemati dohodek v obliki fiksne fiksne obresti. Obveznice je mogoče prodati, v tem primeru bodo zaposleni prejeli finančno nadomestilo.

Primeri ekonomskih metod upravljanja osebja

• Eden izmed najbolj priljubljenih primerov je korporativno jedenje ali prodaja blaga z popustom za zaposlene.
• Distribucijska in dobro delujoča so brezobrestna posojila (ali zelo nizka obresti) za zaposlene: ne samo motivacija, temveč dejstvo, da v večini primerov oseba ne zapusti, dokler ne odplača dolga podjetja.
• Delno ali popolno zasebno zdravstveno zavarovanje.
• Korporativni dogodki, ki so zdaj daleč od banketov z neumno količino alkohola. To so lahko skupni leti s helikopterji, padalskimi skoki, izleti, izleti in tako naprej.

Vrednotenje in pogoji za visoko učinkovitost gospodarskih metod

1. Obstaja pojem "prag pomembnosti denarja" - minimalni znesek denarja, pod katerim plačila prenehajo biti pomembna za zaposlenca. Majhne količine, ki spodbujajo - pogoste in neprijetne napake podjetij, ko bodo skupni stroški pomembni, vendar popolnoma neuporabni pri njihovem vplivu na ljudi. Pomen pomembnosti je posamezna vrednost, ki je odvisna od številnih dejavnikov. Poznati povprečno vrednost pragov, pomembnih za zaposlene različnih kategorij - neposredna odgovornost oddelka za upravljanje osebja.
2. Obračunavanje zaposlenih, za katere so neopredmetene spodbude veliko pomembnejše od finančnih spodbud. Na primer, kategorija mladih mater: veliko bolj je potrebno, da imajo prilagodljiv delovni dan, ki se ne uporablja za ekonomske metode upravljanja s kadri. To ne pomeni, da takim materam ni treba plačevati dodatnega denarja, ampak imajo veliko višji prag za pomembnost denarja.
3. Vsaka spodbuda bi morala biti opravljena v okviru preglednih in razumljivih sistemov uspešnosti in plačila. Vsak zaposleni ne bi smel dobro razumeti le, zakaj in za kaj je prejel premijo ob koncu leta, ampak tudi v soglasju z oceno in zneskom. To je glavni pogoj za uspeh ekonomskih sredstev za spodbujanje zaposlenih, ki se pogosto zanemarjajo v podjetjih. Če ignorira komunikacijsko dejavnost, zmanjša učinek vloženega denarja za polovico. Polno razumevanje, popolno soglasje - le v takih razmerah je smiselno porabiti veliko dodatnih sredstev.

Učinkovitost upravljanja s kadri ocenjujemo z dvema parametroma - ekonomskimi in socialnimi komponentami dela z zaposlenimi. Ko je socialna učinkovitost merijo na ravni fluktuacije zaposlenih, kjer je glavni lik je stopnja promet, so metode za ocenjevanje ekonomske učinkovitosti upravljanja osebja zmanjšala za izračun razmerja med povprečno proizvodnje za leto izdelkov / storitev na povprečno število zaposlenih. Ta koeficient se imenuje povprečna letna proizvodnja na zaposlenega.

Upravne, ekonomske in socialno-psihološke metode upravljanja s kadri obstajajo in se uporabljajo le za enega - doseganje strateških ciljev družbe. Izbira te ali tiste metode je odvisna od same družbe in konteksta njegovega poslovanja. Ena izmed najpogostejših možnosti je kombinacija administrativnih in ekonomskih načinov upravljanja kadrov, ki vključuje krepitev različnih denarnih plačil in zbiranja naročil, kod in drugih poslovnih dokumentov. Treba je opozoriti, da so vsi trije načini vplivanja na osebje odličen prostor za kadrovsko ustvarjalnost in eksperimente v najboljšem možnem smislu teh besed.

Ko govorimo o splošnih trendih dneva, so gospodarske in družbeno-psihološke metode upravljanja s kadri bolj obetavne in hitro razvijajoče se metode.