Mentorstvo kot metoda usposabljanja osebja. Pomoč mladim strokovnjakom na novih delovnih mestih

Mentorstvo na podjetju je priznano kot ena od najboljših načinov učinkovitosti in uspešnosti, ki se uporabljajo za usposabljanje novih zaposlenih.

Posebnost trenutnega stanja v poslovnem svetu lahko imenujemo resne težave pri izbiri strokovnega osebja. Skoraj nemogoče je najti pripravljenega strokovnjaka, ki lahko takoj začne delati. Mentorstvo kot način usposabljanja osebja omogoča praktično izobraževanje ljudi s posebnimi znanji in spretnostmi, ki so pomembne za določeno podjetje. Veliko velikih podjetij se premika na ta način oblikovanja kolektiva. Ta metoda je še posebej pomembna v primerih, ko je osebje podjetja najmanj mlado delovne izkušnje.

Kaj je mentorstvo

Glede na velikost organizacije, pa tudi na specifičnost in kompleksnost gospodarskih dejavnosti (proizvodnja, trgovina, storitve, posvetovanja), lahko vodja zaposluje osebje z malo ali nič izkušenj. V učnem procesu visoko usposobljeni strokovnjak (to je mentor) novinec priskrbi informacije, ki so potrebne za delo. Njegova odgovornost je tudi spremljati učni proces tega znanja, oblikovanje potrebnih spretnosti in na splošno željo po delu. Po zaključku usposabljanja bo mladi strokovnjak opravil certifikacijo in mu lahko omogoči opravljanje delovnih nalog.

Posebne značilnosti mentorstva je, da celoten proces poteka neposredno na delovnem mestu, vpliva na resnične situacije in ponazarja celoten delovni proces. To pomeni, da to usposabljanje vsebuje najmanjšo teorijo, ki poudarja pozornost študenta na praktični strani dejavnosti.

Notranja in zunanja šola v podjetju

Najpogosteje se izraz "mentorstvo" uporablja v povezavi s pojmom "učne družbe". To je ime organizacij in podjetij, ki se odzivajo z visoko hitrostjo in učinkovitostjo na nastajajoče spremembe na svojem poslovnem področju. Ustvarjajo nove tehnologije, učijo in obvladajo veščine in znanje ter zelo hitro vključujejo nove dosežke v proces (postopek trgovanja, svetovanja ali drugega). Namen tega ukrepa je preoblikovati glavno dejavnost, da ohrani in poveča konkurenčnost.

Sestavni del tega procesa je stalno izboljševanje usposobljenosti in strokovnosti osebja. Za učinkovito in kakovostno usposabljanje zaposlenih se uporabljajo dva sistema:

1. Zunanja šola omogoča organizacijo neke vrste centra za usposabljanje na ozemlju podjetja ali zunaj njenih sten. Zaposleni v podjetju, ki so usposobljeni "iz nič" ali povečajo svojo stopnjo usposobljenosti, se lahko udeležijo izobraževanj, seminarjev ali predavanj, ki jih izvajajo lastni trenerji podjetja ali povabljeni strokovnjaki.
2. Notranja šola je bolj individualen način poučevanja. Mladi specialist uporablja navodila, nasvete in priporočila bolj izkušenega delavca na svojem delovnem mestu. Prednost notranje šole je prenos posameznih izkušenj in opazovanj.

Kdo je mentor, in kaj bi moral biti?

Mentorstvo kot metoda usposabljanja osebja vključuje predhodno usposabljanje inštruktorja samega. Izbere jih le upravitelj, specialist ali upravitelj, ki je bil izbran, vpisan v skupino mentorjev in izpolnjuje več zahtev:

• Trenutna raven usposobljenosti ustreza profilu položaja, ki ga zaseda.
• Pozornost pri opravljanju svojega dela, pa tudi v odnosu do drugih zaposlenih.
• Delovne izkušnje v tej organizaciji so vsaj eno leto.
• Izkušnje pri opravljanju njihovih poklicnih dolžnosti najmanj tri leta.
• Imeti osebno željo, da bi postal mentor.
• Dobra izvedba v MBO.

Kadar podjetje potrebuje usposabljanje novih zaposlenih, glava izbere kandidata in podpiše nalog za mentorstvo. V skladu s tem dokumentom se kasneje izvedejo vsi koraki, s katerimi se pripravniku dodeljujejo določeni inštruktorji, ki ga zaračunajo in zaposleni zaposlenega po uspešnem usposabljanju.

Kako vpis v skupino mentorjev

Na podlagi dejstva, da je delo z osebjem precej zapleten proces in njegovi rezultati pomembno vplivajo na produktivnost podjetja, je izbira in usposabljanje mentorjev z največjo odgovornost. Skupaj s sposobnostmi in željo zaposlenega, ki trdi, da je mentor, odločitev, da se pridruži skupini, sprejme strokovnjak za človeške vire v soglasju s takojšnjim vodjo delavca.

To se zgodi, ko vodja vloge, ki ga je delavec predložil sam pisno ali v elektronski obliki (to je odvisno od organizacije organiziranega portala), vodi vodja vloge. Poleg tega lahko vodja samostojno izbere in priporoči določenega zaposlenega, tudi kandidat za mentorje ima možnost, da se vnese v skupino na podlagi rezultatov letne ocene zaposlenih.

Mentorji v skupini opravijo tečaje usposabljanja za sistematizacijo in usklajevanje mentorstva. Navedli so vsebino, slog in pravilen postopek za predložitev izobraževalnega gradiva.

Za katere so mentorji izključeni iz skupine

Med inštruktorji morajo zaposleni opravljati naloge, ki so jim dodeljene na ustrezni ravni, sicer bodo imeli izjemo. Razlogi za takšno radikalno ravnanje vodij so lahko:

• Zaposleni ne kaže osebnega napredka, njegova usposobljenost se ne razvija.
• Več kot 20% novih zaposlenih v podjetju, ki jih nadzoruje ta mentor, niso opravili prilagoditvenega programa.
• Strokovnjak ne more kvalitetno izpolnjevati svojih neposrednih delovnih nalog.
• Več kot 30% pripravnikov se je o tem zaposlenemu pritožilo v enem letu.

Interes mentorja

Mentorstvo kot metodo usposabljanja osebja nalaga nekatere naloge inštruktorju in pripravniku, imajo pa tudi možnost uporabe številnih pravic.

Poleg uresničevanja njihovih prizadevanj in sposobnosti je specialistu, ki je dodeljen študentu, plačan denarno nagrado. Vendar pa mora mentor za opravljanje tega denarja dobro opraviti vse svoje naloge in počakati, dokler postopek usposabljanja osebja ni končan, in potrdilo bo sprejeto. Običajna praksa je plačati pristojbino dva meseca po tem, ko je strokovnjak za kadrovske službe ocenil znanje novega zaposlenega in odobril vpis v osebje.

Takšni ukrepi so upravičeni, saj so cilji mentorstva v prenosu izkušenj in izobraževanju delavca, ki je koristen za podjetje. Družba ne zanima izgube denarja zaradi nesposobnosti mentorjev, malomarnosti, lenobe ali malomarnosti študentov.

Pomen ustreznega določanja ciljev

Ena najpomembnejših nalog, ki jo ima visoko usposobljeni strokovnjak v vlogi mentorja, je oblikovanje podobe rezultata v umu in domišljiji pripravnika.

Realnost njegovega uspeha za študenta je odvisna od tega, kako je dostopen in razumljiv cilj bo prenesen. Poleg tega lahko pravilno besedilo navdihne prilagodljivega zaposlenega za opravljanje bolj zapletenih nalog.

Ustreznost in ustreznost ciljev je mogoče oceniti s korelacijo z naslednjimi merili:

• Konkretnost.
• Merljivost.
• Reachability.
• Ustreznost.
• Vezava na določen datum.

Posebni cilji

Za vsakega vodjo ali mentorja, delo z osebjem temelji predvsem na principu konkretnosti pri oblikovanju nalog, odgovornosti in potrebnih rezultatov.

Hkrati se skupaj s konkretnostjo postavlja tudi pozitiven odnos. Na primer, bi bilo napačno izdelati postavitev naslovne strani brez uporabe rdečih in črnih barv.

V nasprotju s tem bo pravilnejša naloga izdelave več različic predloge glede na predlogo, ki je zaposlenemu znana.

Mentorstvo kot metoda usposabljanja osebja mora temeljiti na pozitivnih izjavah, ne da bi delec "ne". Dokazano je, da ga podzavest ne zazna, zato obstaja resna nevarnost, da bi dobili točno rezultat, ki smo ga toliko hoteli izogniti (postavitev v rdeči in črni barvi).

Namesto da bi se pogovarjal o tem, kako naj ne deluje, dober mentor daje učencu pravilen in natančen potek.

Kaj pomeni "merljivi cilj"

Značilnost pravilnega cilja je možnost njegovega kvantitativnega ali kvalitativnega merjenja. Za to uporabite različne parametre in ukrepe: kosi, listi, odstotki, rublji, metri.

Primer nepravilno formulirane naloge je dobro znana anekdota, katere sol je v zadnjem stavku vojske označena: "Dig od tu do zore".

Pravilen cilj je vsakodnevno klicati deset hladnih klicev ali voditi pogajanja s tremi ljudmi.

Dostopnost cilja: ali je tako pomembno

Formiranje zaupanja študentov v lastne sposobnosti in sposobnosti je ena od funkcij, ki jih izvaja mentor. Mentorstvo ne bi smelo biti za izkušene zaposlene način samopotrditve na račun začetnikov.

Zato je pri dodeljevanju nalog pripravniku dober upravitelj primerja svojo kompleksnost z zmožnostmi učenca. Ni mesta za upanje na srečo ali čudež

Posebnost določitve ustreznega cilja je, da mora pripravnik motivirati nadaljnjo dejavnost, zato je težje, kot se uporablja. Obenem prekomerna zapletenost prestraši negotove pripravnike.

Najboljša značilnost ciljev, ki sodijo v "zlato sredino" med kompleksno in preprosto, je izraz "težko, vendar izvedljivo". Sčasoma se bo stopnja zapletenosti ciljev za pripravnika povečala, ker dobi novo znanje in mora imeti možnost, da jih uporabi.

Določitev roka za nalogo

Negotovost pri določanju ciljev je eden od glavnih dejavnikov, ki povzročajo motnjo naloge ali njeno nezadovoljivo delovanje.

Novo delo mora najprej imeti rok, pa tudi čas dostave ali preverjanje vmesnih rezultatov.

Zelo neprofesionalno je določiti približno opredelitev roka, na primer "do konca meseca" ali "naslednji teden". Mnogo je jasnejše in natančnejše, da je naloga izvedbe postavitve do 15. septembra zvok.

Ustreznost namena

Novo delo postane izziv za pripravnika in ne boleča dolžnost le, če jo zanima. Če vedo, da mora motivirati študenta, bo kvalificirani inštruktorski cilj oblikoval cilj tako, da postane pomemben za samega izvajalca.

Na voljo le mentorju nematerialna motivacija, ni na voljo denarne spodbude ali kazni pri pripravnikih. Zato je umetnost dobrega upravitelja vztrajno in trajno zanimanje študenta v delovnem procesu.

Primer napačne nastavitve cilja: »Vzemi to postavitev.« Študent ne razume, zakaj bi moral opravljati to nalogo, se notranje odziva.

Kardinalno nasprotni učinek je zahtevek za to postavitev, v primeru dobrih rezultatov pa bo celotna ekipa seznanjena z dobrotami pripravnika.

Povratne informacije kot orodje za mentorstvo

V procesu usposabljanja vloga inštruktorja ni samo mehanično prenašati potrebne podatke, temveč tudi za nadzor pravilne in popolne asimilacije.

Uporaba metode povratnih informacij upravitelj lahko analizira raven zaznavanja študenta, njegove napake, pomanjkljivosti in napake. Popravljanje izpolnjevanja delovne funkcije poteka z razpravo in občutljivim pozivom k pravi smeri, to je s konstruktivno kritiko.

Vsako pripombo je treba zgraditi na naslednji način:

1. Mentor opisuje situacijo, ki je predmet razprave (naloga, projekt, timsko delo, spoštovanje poslovne etike).
2. Potem izrazi svoj odnos do nje in njegove posledice.
3. Upravitelj izraža svoje želje glede prihodnjih rezultatov učenčevega delovanja v istih (podobnih) okoliščinah. Prav tako lahko ponuja preprostejšo različico vedenja, da doseže največjo učinkovitost delovnega toka.

V vsakem primeru mora vedenje mentorja glede prilagoditvenega osebja temeljiti na taktu, potrpljenju in diplomaciji.