Vrooma pričakovana teorija in motivacijski model. Victor Vroom in njegova teorija

Teorija Vroom pričakovanja Victor pravi, raven motivacije zaposlenih v podjetju, za delo je odvisna od njihovih zaznav svoje sposobnosti, da opravljajo svoje naloge in realnost doseganja ciljev. Ta ameriški raziskovalec je neprecenljiv prispevek k razvoju motivacijske teorije pričakovanj. Po njenem mnenju spodbujevalni učinek ne ustvarjajo potrebe samih posameznikov, ampak miselni proces, v katerem se opravi ocena realnosti uresničevanja zastavljenih ciljev in nagrade za to.

Izračun cilja

Teorija pričakovanj Vroom vključuje trditev, da so prizadevanja posameznika neposredno odvisna od spoznanja, da je resnično mogoče uresničiti želeno. Kot klasičen primer je v večini primerov podano naslednje: študent univerze se pripravlja na izpit. Recimo, da je to zadnji test. Ocene za prejšnje izpite so odlične, zato, če je ta predan najvišji rezultat, Študentka bo prejela višjo štipendijo za ves naslednji semester. Motivaciji tega posameznika vplivajo:

- zaupanje v njihove sposobnosti, spoznanje, da se izpit lahko dejansko prenese na "odlično", tako kot vsi prejšnji;

- želja po več denarja.

V skladu s teorijo pričakovanj V. Vrooma študent ne bi imel spodbude za vestno pripravo izpita v odsotnosti vere vase in želje po visoki štipendiji.

Razvrstitev

Teorija pričakovanj Vrooma obravnava dve vrsti posameznih predpostavk, povezanih z učinkovitostjo njegove dejavnosti:

• Prvi tip je povezan z naslednjim vprašanjem: "Ali ta prizadevanja so sposobni zagotoviti dostojno raven izvajanja delovnih nalogov" Da bi izpolnili pričakovanja osebe morajo imeti ustrezno znanje, izkušnje na podobnih ali podobnimi področju, kot tudi potrebno orodje, opremo in objekte za opravljanje naloge. V zgornjem primeru s študentom je pričakovanje te vrste običajno zelo veliko, če je res prepričan, da bo skrbna priprave pripomogla k doseganju najvišje ocene. Če posameznik meni, da je nima in možnosti in sposobnosti za globoko delo z materialom, da je majhna verjetnost bo prizadevala spoštovanje njihovega znanja.
• Za drugo vrsto pričakovanj, kot opombe teorija motivacije Vroom, to vprašanje je: "Ali bo učinkovita dejavnost dosegla želeni rezultat?" Na primer, oseba je želela imeti nekaj koristi v zvezi z njegovo delovno aktivnostjo. Da bi dobili želeno nagrado, bi moral iti na določeno raven izvajanja nalog. Če je želja velika, bo posameznik imel najmočnejšo motivacijo za trdo delo. Nasprotno, z zaupanjem, da delo zjutraj v noč ne bo omogočilo, da bi dobili koristi, bo spodbuda minimalna.

Poleg tega je Victor Vroom opozoril, da glede na stopnjo motivacije obstaja privlačnost in vrednost za posameznika pričakovanih rezultatov.

Značilnosti

Pričakovanja so v večini primerov obravnavana kot ocena določene osebnosti verjetnosti pojava določenega dogodka. Tukaj je primer: velika večina dijakov meni, da bodo na koncu višje izobraževalne ustanove lahko našli dostojno službo, in če je to še vedno delajo s polno zmogljivostjo, spodbujanje poklicni poti ne bo trajalo dolgo.

Številna sodobna procesna učenja o motivaciji, teorija pričakovanja Vroom, vključno, upoštevajte motivacijo kot proces samostojnega upravljanja izbire. Trdijo, da je vsak posameznik v neprekinjenem stanju motivacije.

Šefu za beležko

Teorija pričakovanj pravi, da mora postati uspešen vodja pokazati podrejenim, da bodo vsa njihova prizadevanja, ustrezno usmerjena v izpolnjevanje nalog organizacije, vodila do hitrega doseganja lastnih ciljev.

V skladu s študijo, zaposleni izvajajo najbolj produktivne dejavnosti, če imajo samozavest, da bodo njihovi upi izpolnjeni v treh smereh:

- Razmerje "stroški - rezultati" ("Z - R"). Ta korak predstavlja ravnotežje med porabljenim naporom in rezultatom dela.

- "Rezultat je nagrada" ("R - B"). Takšen izračun je namenjen določeni nagradi ali napredovanju kot rezultat dosežene ravni rezultatov.

- Tretji dejavnik, ki določa motivacijo v teoriji pričakovanja, je vrednost nagrade ali nagrade.

Motivacija zaposlenih

V nadaljevanju bomo podrobneje preučili zgoraj navedene tri smeri. Glede prvega razmerja - "stroški - rezultat" teorija Vroom pričakovanja izreka naslednjo razlago: ko oseba vpraša vprašanje o obseg, v katerem se pričakuje, da bo njegova lastna prizadevanja za posledico kvantitativnih in kvalitativnih rezultatov, ki zahteva glavo, odgovor je tako krat in je v ta odnos ravnini "Z - R".

Drugi motivator "R-B" se aktivira, ko zaposleni v celoti oceni resničnost, da lahko doseže cilj. V tem primeru se pojavi zelo specifično vprašanje: "Če bom dobro opravil delo, kakšna nagrada bom dobila, ali bo izpolnila moja pričakovanja?". Negotovost lahko nastane, ko se mora zaposleni zanašati na druge v postopku razdeljevanja obljubljenih nagrad. Ko določite stopnjo zaupanja podrejenega, da bo glava dejansko poplačala bonus, je pomembnih več dejavnikov. Prvič, zaupanje je večje, če obljube predstojnikov niso nejasne, a precej specifične. Drugič, pomembno vlogo igra dejstvo, da je takojšnjemu voditelju zagotovljena ustrezna pooblastila za zagotovitev plačila.

Vrednost promocije

Teorija pričakovanj Victor Vroom vključujejo postulat, da tudi če so zaposleni prepričani v svoje sposobnosti in dobili želeno bonus, se še vedno pojavljajo eno vprašanje. Sliši se tako: "Če dobim želeni bonus, ali bo to zame vredno, ali mi bo pomagalo zadovoljiti osnovne potrebe?" V skladu s študijo je odgovor na to vprašanje način merjenja vrednosti nagrade.

Pomembna točka

Vrednost nadomestila se imenuje eden od glavnih elementov teorije pričakovanj. Vendar na žalost vsi direktorji tega ne upoštevajo. Najpogostejše težave, povezane s določanju vrednosti procesa promocije, zaradi dejstva, da ljudje niso vedno dovolj pozorni na čas in podrobno oceno njihovih potreb. Poleg tega, ker finančna sredstva vam omogočajo, da pridobijo številne prednosti, podrejeni pogosto napačno vedo, da je denar dejansko najboljša nagrada. Nato taka prepričanja ne prinašajo ničesar razen razočaranja in nezadovoljstva. Ljudje, ki skušajo zadovoljiti svoje delo samo v obliki denarja, pogosto nimajo samozavesti in čutijo pomanjkanje povpraševanja po inteligentnosti, sposobnostih in spretnostih.

Valence

Za določitev splošne ravni potreb posameznika, katerega zadovoljstvo bo določilo njegovo vedenje, je Maslow uporabil izraz "dominacija". Vendar, kako lahko upravitelj določi, kaj je trenutno za določeno podrejeno nagrado? Tukaj se pričakuje teorija pričakovanj V. Vrooma. Izraz "valenca" se uporablja za določitev stopnje preference za določeno promocijo. Po Vroomu ta koncept odraža prednostno mero ali vrednost. Najvišja pozitivna valenca je 1,00, najmanjša vrednost pa je -1,00. Čeprav se ta koncept zdi dokaj nejasen, ljudem omogoča primerjavo njihovih poizvedb. Zahvaljujoč splošnim teoretičnim pričakovanjem se je pojavil model motivacije Vroom. Lahko se predstavi, kot sledi: čakanje na "stroškovne rezultate" x čakanje na "rezultat-nagrada" x valenca (vrednost nagrade) = motivacija.

Kako optimirati dejavnosti zaposlenih?

- Zagotoviti sistematično primerjavo potreb s plačilom.

- Pomagati procesu razumevanja povezave med naporom, rezultatom, napredovanjem in zadovoljevanjem potreb. Zaupanje podrejenih se bo povečalo, če bodo videli, da vodja veliko pozornosti namenja temu odnosu.

- Ugotovite najučinkovitejše spodbude za vsakega podrejenega.

- Dokazati svojo sposobnost, da učinkovito vodijo in dosegajo svoje cilje.

Zaključek

V nadaljevanju je bila obravnavana teorija Vroomovih pričakovanj, na kratko opisani dejavniki, ki vplivajo na vedenje podrejenih, in razkrivajo se nekatere značilnosti vedenja uspešnega voditelja.