Pomembne teorije motivacije: kratek pregled, značilnosti in značilnosti

Motivacija je proces, ki potiska ljudi k dejanjem. Od antičnih časov so ljudje poskušali razumeti, kaj natančno naredi posameznika, da naredi nekaj dela. Zakaj nekateri ljudje navdušeno spravljajo v posel, drugi pa se ne morejo privaditi iz kavča z medom in jih narediti minimalno. Kot rezultat teh študij se je pojavila tako imenovana teorija motivacije.

Na kratko o glavnem

Prvič se je v zadnjem stoletju začelo razpravljati o teorijah motivacije kot znanstvene smeri. Arthur Schopenhauer je bil prvi, ki je uporabil ta izraz. V svojih gradivih "Štiri načela zadostnega vzroka" je poskušal razložiti izgovore, ki povzročajo, da bi človek ukrepal. Za njim v procesu razvijanja nove ideje so se pridružili tudi drugi misleci. Na splošno je predmet preučevanja teorije motivacije analiza potreb in kako vplivajo na človekovo dejavnost. Preprosto povedano, takšne študije opisujejo strukturo potreb, njihovo vsebino in vpliv na motivacijo. Vse te teorije poskušajo odgovoriti na vprašanje: "Kaj motivira osebo za delo?"

Glavne teorije motivacije so:

• Teorija hierarhije potreb - A. Maslow.
• Potrebe po obstoju rasti in povezav - K. Alderfer.
• Pridobljene potrebe - D. McClelland.
• Teorija dveh dejavnikov - F. Herzberg
• Model Porter-Lawler.
• Teorija pričakovanj - V. Vroom.

Značilnosti pomembnih teorij

Glavni motiv motivacijske teorije je mogoče razdeliti na dve veliki skupini: vsebinsko in postopkovno. Nekateri menijo, da so potrebe človeka kot osnovni faktor, ki spodbuja ukrepanje. Slednji razmišljajo o tem, kako oseba razpošilja svoja prizadevanja za dosego cilja.

Bistvene teorije motivacije se osredotočajo na potrebe, ki so povezane z dejavnostjo. To pomeni, da preučujejo, kakšna potreba je oseba spodbudila aktivno vlogo. Upoštevajo se primarne in sekundarne potrebe in v kakšnem zaporedju so zadovoljni. To nam omogoča, da določimo vrh človeške dejavnosti.

Pomembne teorije motivacije poudarjajo pomembno vlogo človeških potreb v procesu oblikovanja njegovega dela.

Maslovo hierarhijo potreb

Teorija hierarhije potreb je najbolj znana na tem področju znanja. Razvil ga je ameriški psiholog Abraham Maslow. Leta 1954 je bila osnova teorije motivacije Maslowa predstavljena v knjigi "Motivacija in osebnost".

Jasen model tega pojma je znana piramida vrednot (potreb). Psiholog je dolgo časa preučeval družbo in je lahko ugotovil, da vsi ljudje potrebujejo določene stvari, ki jih je mogoče razdeliti na šest stopenj potreb. Vsak od teh pozicij ustvarja motivacijo na višji ravni:

1. Na prvi ravni piramide so fiziološke potrebe. To pomeni, da so primarne potrebe po hrani, udobju, spanju itd.
2. Druga raven predstavlja občutek varnosti.
3. Na tretji ravni se potreba po ljubezni začne manifestirati. To pomeni, da ima oseba željo, da bi bil nekdo potreben, da bi ustvaril družino, komuniciral s prijatelji, itd.
4. Četrta raven je želja po javnem priznanju, pohvali, časti in pridobivanju socialnega statusa.
5. Na petem nivoju se pričakuje zanimanje za nekaj novega, začne se pokazati radovednost in si prizadeva za znanje.
6. Šesto raven je sestavljena iz želje po samouresničevanju. Človek želi odkriti njegov ustvarjalni potencial.

Teorija motivacije Maslow kaže, da dokler oseba ne izpolnjuje popolnoma prejšnje ravni potreb, ne more nadaljevati. Oseba mora najbolj zadovoljevati fiziološke potrebe in doseči občutek varnosti, saj je od njih odvisno celoten proces človeškega življenja. Šele potem, ko jih zadovolji, lahko oseba razmišlja o socialnih razmerah, komunikaciji in samouresničevanju.

Kaj je rekel Alderfer?

Teorija delovne motivacije Alderferja je nekoliko podobna tistemu iz Maslowa. Razdelil je tudi potrebe osebe v skupine in jih razdelil v hierarhični režim. Le imel je le tri ravni: obstoj, komunikacijo in rast.

Stopnja obstoja poudarja potrebo po preživetju. Tukaj ločimo dve ločeni skupini: potrebo po varnosti in zadovoljstvu fizioloških poizvedb.

Kot je za komunikacijo, govori o človeškem željo biti del nečesa, neke vrste družbeni skupini, splošnih dejavnosti, in tako naprej. D. Tam Clayton Alderfer odraža družbeno naravo človeka, da je treba biti član družine, so prijatelji, sodelavci, šefi in sovražniki. Potrebe po rasti so enake potrebam Maslovega samorazumevanja.

Za razliko od Maslowa, ki je menil, da se mora oseba izogniti potrebam (od spodaj navzgor), je Alderfer prepričan, da se dinamika pojavlja v obeh smereh. Oseba se premakne navzgor, če je popolnoma obvladal prejšnji nivo in navzdol, če se to ne zgodi. Psiholog je tudi opozoril, da nezadostna potreba po nekaterih ravneh povzroči večjo stopnjo učinka potrebe po nižji ravni. Na primer, če ima oseba težave s samouresničevanjem, bo poskušal povečati svoj socialni krog na kakršen koli način, kot da bi rekel: »Glej, tudi jaz sem vreden nekaj«.

Vsakič, ko ni mogoče zadovoljiti zapletene potrebe, se oseba preklopi na preprostejšo različico. Gibanje po Alderferjevi lestvici se imenuje frustracija, vendar ima možnost premikanja v dveh smereh, se odpirajo dodatne možnosti pri motiviranju osebe. Čeprav ta študija še nima zadostnih empiričnih dokazov, je takšna teorija motivacije pri upravljanju koristna za prakso upravljanja s kadri.

McClellandova teorija

Druga teorija človeške motivacije je teorija pridobljenih potreb McClellanda. Znanstvenik trdi, da je motivacija povezana s potrebo po vladanju in sočutju.

Verjamemo, da so življenjske potrebe nižjih ravni v sodobnem svetu zadovoljne "privzeto", zato jim ne dajejte takšnega obveščanja in osredotočiti se na višje cilje. Če so potrebe višjih ravni dovolj jasno izražene pri osebi, imajo tisti, ki imajo velik vpliv na njegove dejavnosti.

Toda skupaj s tem McClellandom zagotavlja, da se te potrebe oblikujejo pod vplivom izkušenj, življenjskih situacij in kot posledica usposabljanja.

1. Če človek poskuša učinkoviteje doseči svoje cilje kot prej, je to potreba po doseganju. Če ima posameznik to raven dovolj visoka, mu omogoča, da določi svoje cilje na podlagi tega, kaj lahko naredi s svojimi prizadevanji. Taki ljudje se ne bojijo sprejemanja odločitev in so pripravljeni prevzeti polno odgovornost za svoja dejanja. Raziskava te značilnosti človeškega značaja je McClelland zaključil, da taka potreba ne zaznamuje le posameznih posameznikov, temveč tudi celotnih družb. Države, v katerih je aktivna potreba po dosežkih, imajo običajno razvito gospodarstvo.
2. Tudi znanstvenik razmišlja potreba po sokrivnosti, ki se manifestira v želji vzpostaviti in vzdrževati prijateljske vezi z drugimi.
3. Še ena potreba je želja po vladanju. Izjemno pomembno je, da oseba nadzoruje procese in vire v svojem okolju. Tu se glavni potez kaže v želji po nadzoru drugih ljudi. Toda hkrati potreba po vladanju ima dve nasprotni polovici: po eni strani želi človek nadzorovati vse in vse, na drugi strani pa popolnoma zavrača vse trditve o moči.

V teoriji McClellanda te potrebe niso urejene hierarhično in se ne izključujejo. Njihova manifestacija je neposredno odvisna od medsebojnega vpliva. Na primer, če oseba zaseda vodilni položaj v družbi, spozna potrebo po vladanju, vendar mora biti popolnoma zadovoljna, potreba po povezavah mora imeti šibko manifestacijo.

Herzbergovo izpodbijanje

Leta 1959 je Frederick Herzberg zavrnil dejstvo, da zadovoljstvo potreb utrjuje motivacijo. Trdil je, da čustveno stanje osebe, njegovo razpoloženje in motivacija kaže na to, kako zadovoljni ali nezadovoljni je posameznik s svojimi dejanji.

Teorija Herzbergove motivacije je razdelitev potreb v dve veliki skupini: higienski dejavniki in motivacija. Higienski dejavniki imenujemo zdravstveni dejavniki. Te vključujejo dejavnike, kot so stanje, varnost, odnos osebja, način delovanja in tako naprej. D. Povedano enostavno, vse pogoje, ki ne omogočajo, da se oseba, ki čutijo nezadovoljstvo z njihovim delom in socialni status, se nanašajo na higieno dejavnikov. Ampak paradoksalno: raven plač ni pomemben dejavnik.

Motivacijski dejavniki vključujejo položaje, kot so priznanje, dosežki, karierna rast in drugi razlogi, ki spodbujajo osebo,

Res je, da mnogi znanstveniki niso podprli Herzbergovih znanstvenih dosežkov, saj menijo, da niso dovolj utemeljeni. Vendar pa v tem ni nič čudnega, ker ni upošteval, da se lahko nekateri trenutki razlikujejo glede na situacijo.

Postopkovni koncepti

Ob upoštevanju razhajanj znanstvenikov o tem, kaj vpliva na učinkovito delo, so se pojavile procesne teorije motiviranja, ki so upoštevale ne samo potrebe, ampak tudi uporabna prizadevanja in dojemanje situacije. Najbolj priljubljeni med njimi so:

• Teorije pričakovanj - osebo motivira pričakovanje zaključka dela in naknadna nagrada.
• Koncept enakostiinpravičnost - Motivacija je neposredno povezana z oceno dela posameznika in njegovih kolegov. Če plačate manj, kot je bilo pričakovano, se motivacija za delo zmanjša, če plačate pričakovani znesek (in morebiti plačate dodatne nagrade), nato pa v delovnem procesu sodeluje oseba z večjo predanostjo.

Tudi v tej kategoriji raziskav nekateri učenjaki vključujejo teorijo postavljanja ciljev in koncept spodbud.

Model Porter-Lawler

Druga teorija motivacije pri upravljanju pripada dvema raziskovalcema - Leimanom Porterjem in Edwardom Laulerjem. Njihova kompleksna procesna teorija vključuje elemente teorij pričakovanj in pravičnosti. V tem modelu motivacije je 5 spremenljivk:

1. Priložena prizadevanja.
2. Stopnja percepcije.
3. Doseženi rezultati.
4. Nagrada.
5. Stopnja zadovoljstva.

Menili so, da so kazalniki uspešnosti odvisni od tega, ali je oseba zadovoljna s opravljenim delom ali ne. Če je zadovoljen, potem z novim podjetjem prevzame večji vpliv. Vsak rezultat je odvisen od prizadevanj in sposobnosti posameznika, ki ga porabi za to. Prizadevanja določajo vrednost plačila in gotovost, da se bo delo vrednotilo. Zadovolji svoje potrebe tako, da dobi nagrado za svoja prizadevanja, torej dobi zadovoljstvo z produktivnim delom. Zato zadovoljstvo ni vzrok za učinkovitost, ampak ravno nasprotno - produktivnost prinaša zadovoljstvo.

Teorija V. Vroomja

Tudi teorije motivacije vključujejo koncept pričakovanj V. Vroom. Znanstvenik je verjel, da je posameznik motiviran ne le zaradi določene specifične potrebe, ampak s poudarkom na določenem rezultatu. Človek vedno upa, da bo izbrani model vedenja vodil do želenega. V. Vroom je opozoril, da lahko delavci dosežejo raven učinkovitosti, ki je potrebna za plačilo, če so njihova znanja dovolj za opravljanje določene naloge.

To je zelo dragocena teorija motivacije zaposlenih. Pogosto v malih podjetjih (še posebej, ko je veliko delovnih mest, vendar malo ljudi), se zaposlenim prenese tista naloga, za katero nimajo potrebnih znanj. Zato ne morejo pričakovati obljubljene nagrade, ker razumejo, da se naloga ne bo pravilno izvajala. Zato je motivacija popolnoma zmanjšana.

Bič in medenjaki

No, kakšne teorije motivacije lahko naredimo brez klasičnega pristopa - metoda korenčka in palice. Taylor je bil prvi, ki je spoznala težavo z motivacijo dela med delavci. Očitno je kritiziral njihove delovne pogoje, saj so ljudje delali praktično za hrano. V pogledu na to, kar se dogaja v tovarnah, je opredelil pojem »dnevno delo« in mu ponudil, da temu ustrezno plačuje svoj prispevek k razvoju podjetja. Delavci, ki so proizvedli več izdelkov, so prejeli dodatne plače in bonuse. Posledično se je po nekaj mesecih uspešnost znatno povečala.

Taylor je dejal, da morate postaviti osebo na pravi kraj, kjer bi lahko v celoti izkoristil svoje sposobnosti. Vse bistvo njegovega koncepta opisuje več določb:

1. Oseba je vedno zaskrbljena zaradi povečanja svojega dohodka.
2. Vsak posameznik na lasten način reagira na gospodarske razmere.
3. Ljudje se lahko standardizirajo.
4. Vse, kar ljudje želijo, je veliko denarja.

Splošni sklepi

Kljub takšni različnosti mnenj in pristopov se lahko motivacija razdeli na šest vrst:

• Zunaj. Določeno z zunanjimi dejavniki, na primer, prijatelji so odšli v morje in oseba je prihranila denar, da bi to storila enako.
• Notranji. Ni odvisno od zunanjih dejavnikov, to je, ljudje gredo v morje na podlagi osebnih premislekov.
• Pozitivno. Temelji na pozitivnih spodbudah. Na primer, knjigo bom končal in šel na sprehod.
• Negativno. Če ne bom dokončal branja knjige, ne grem nikamor.
• Stalno. Odvisno od potreb človeka, to je zadovoljstva fizioloških potreb, kot so lakota in žeja.
• Nestabilen. Nenehno ga hranijo zunanji dejavniki.

Teorija motiviranja potreb je lahko tudi moralna in materialna. Če na primer družba priznava delo posameznika (prejel je diplomo itd.), Bo za novo službo vzel večkratno silo, da ne bi izgubil status boljšega zaposlenega ali ga dvignil. In seveda, materialna motivacija. V sodobni družbi se šteje kot izjemen dejavnik pri spodbujanju delovnega procesa.

Osebno delo je enostavno, samo razumete, katere vzvode želite pritisniti, tako da njegovo delo prinaša dobiček podjetju in zaposlenemu - absolutno zadovoljstvo.