Njena dvofaktorska teorija motivacije

Frederick Herzberg, ameriški psiholog, sredi dvajsetega stoletja, je izvedel študijo številnih zaposlenih v več družbah za motivacijske in demotivacijske dejavnike. Prejemniki eksperimenta so bili 200 strokovnjakov z različnih področij. Rezultati poskusa so bili osnova njegove teorije motivacije, ki jo je imenoval.

Med raziskavami je vprašal, katere pogoje jim daje največje in najmanj zadovoljstvo z delovnim procesom. Rezultati raziskave so znanstveniku pripeljali do zaključka, da raven udobja ni kazalec na skali med skrajnimi polovami. Nasprotno, rast nezadovoljstva in zadovoljstva sta dva različna procesa. Ugotovil je, da je antipoda zadovoljstva njegova odsotnost, ne pa nezadovoljstvo. In, nasprotno, nasprotno. V praktičnem smislu to pomeni, da videz / izginotje dejavnikov enega ne vodi nujno k napredku drugega.

Edinstvenost Herzbergovega modela

Teorija Herzbergove motivacije obravnava oba procesa ločeno. Številni določeni dejavniki so povezani z vsakim od njih. Na primer, McClellandova teorija motivacije pozna le tri: moč, uspeh in vpletenost. In tukaj se ukvarjamo z veliko več dejavniki, ki jih diferencira narava učinka.

Dva-faktorialna teorija motivacije Herzberg - motivacija in higiena

Meso in kri Herzbergovega modela sta dve vrsti dejavnikov, ki se imenujejo motivacijske in higienske potrebe. Govorimo o njih bolj podrobno.

Motivacijski dejavniki

Prva skupina dejavnikov povezuje teorijo motivacije Frederika Herzberga s procesom zadovoljstva. Na splošno ga vodijo takšne stvari, ki se nanašajo na notranje bistvo dela. Med njimi - in samo delo, pa tudi nekatere potrebe. Na primer, potreba po priznanju, v zaupanju, poklicni perspektivi itd. Narava vsega tega ima motivacijski učinek. Zato teorija Herzbergove motivacije določa kot motivacijske dejavnike. Neposredno vplivajo na učinkovitost in produktivnost dela.

Z drugimi besedami, ti dejavniki v zvezi z delom so notranji, informativno. Teorije motivacije Herzberg na splošno razlikuje med zunanjim in notranjim vplivom.

Higienski dejavniki

Druga skupina potreb igra vlogo v obratnem procesu - nezadovoljstvo. Po svoji naravi ne prinašajo zadovoljstva z dela, ampak bistveno odpravljajo nekaj neugodja. Teorija Herzbergove motivacije poudarja naslednje dejavnike te vrste: raven plač, dobre delovne pogoje in podobno. Pogosto se jih šteje za "anestetike" ali "anestezirajočih dejavnikov" zaradi njihove sposobnosti, da utrpijo trpljenje z dela. Zato se po Herzbergu imenujejo higienska.

Torej, dve skupini potreb lahko postavimo v eno lestvico v naslednjem vrstnem redu: higienski dejavniki se nahajajo od minus do nič. Ne bodo privedli do tega motiviranje zaposlenih, ampak jih le razbremeniti živčnih izkušenj v tej ali tisti zunanji zadevi, ki se nanaša na delo. Nadalje, od nič do plus, bodo postavljeni motivacijski dejavniki. Ne bodo razočarali zaposlenih v podjetju z nezadovoljstvom z nekaterimi stvarmi, na primer z nizkimi plačami, vendar bodo ustvarili notranje motivacijsko jedro.

Splošna teorija teorije

Torej, kakšna je razlika med teorijo potreb Maslowa ali že omenjeno teorijo McClellandove motivacije iz Herzbergove teorije? Tu so glavne določbe modela Herzberg:

1. Domneva se, da obstaja jasna povezava med zadovoljstvom pri delu in kazalniki uspešnosti - učinkovitostjo, produktivnostjo itd.
2. Prisotnost higienskih dejavnikov zaposleni ne zaznavajo kot dodatno motivacijo. Njihova prisotnost ni realizirana in se zdi nekaj očitnega. Na splošno morajo ti dejavniki zagotoviti normalne, sprejemljive delovne pogoje.
3. Prisotnost motivacijskih dejavnikov ne nadomešča pomanjkanja higienskih potreb ali jih kompenzira delno in začasno.
4. Zato, da bi ustvarili najbolj produktivno delovno vzdušje, morate najprej odgovoriti na higienske potrebe. Ko so rešeni problemi z njimi, v delovnem prostoru pa ni dejavnikov, ki povzročajo nezadovoljstvo zaposlenih, lahko se vključi v motivacijske dejavnike. Takšen celovit pristop bo podjetju zagotovil čim večjo učinkovitost, kakovost in obseg opravljenega dela.
5. Da bi dosegli takšen rezultat, je po teoriji Herzberga, srednjega menedžerja in zlasti višjih vodstvenih delavcev, treba razumeti bistvo dela zaposlenih in razumeti njegovo bistvo od znotraj. To bo pomagalo ugotoviti njihove higienske potrebe in morebitne motivacijske dejavnike.

Kritika teorije Herzberg

Prva pomanjkljivost te teorije je subjektivizem odzivov prejemnikov študije. Obstaja tendenca, ko ljudje občutijo zadovoljstvo od opravljenega dela in s svojimi osebnostnimi lastnostmi. In negativna čustva - razočaranje ipd., Kar povzroča nezadovoljstvo - z zunanjim vplivom, ki ga ni mogoče nadzirati. Zato ni vedno mogoče vzpostaviti jasne korelacije med higienskimi in motivacijskimi dejavniki na eni strani ter zadovoljstvom / nezadovoljstvom na drugi strani.

Teorijo Herzbergove motivacije so testirali v nekaterih podjetjih in v številnih primerih dali pozitivne rezultate. Kljub temu se vsi znanstveniki ne strinjajo s sklepi dr. Herzberga.

Prav tako se vsi ne strinjajo z njim, da materialno nadomestilo za delo ni med motivacijskimi dejavniki. To velja zlasti za države z zaostalim gospodarskim razvojem in nizkim življenjskim standardom. Drugi dejavniki, ki Herzberg izgubi status motivatorjev, so lahko taki - to določajo potrebe in zahteve vsakega posameznega zaposlenega in ne po splošnem vzorcu.

Med drugim ni vedno mogoče vzpostaviti povezave med stopnjo zadovoljstva z delom in produktivnostjo dela. Oseba je zapleten psihološki pojav in se lahko zgodi, da bodo drugi dejavniki, na primer komunikacija s kolegi ali dostop do določenih informacij, zagotovili veliko zadovoljstvo zaposlenega. V tem primeru kazalniki produktivnosti dela učinkovitost pa ostane nespremenjena.

Zaključek

Ne glede na to, kako pozitivno vrednost Herzbergjevega modela ni mogoče podcenjevati. Če zaostajamo za znanstvenimi argumenti, se na področju praktičnega trženja ta teorija lahko izkaže za koristno, jo je treba pametno uporabiti samo.