Kadrovska politika organizacije: cilji, načela, oblikovanje

To je pred kadrovsko politiko sestavljalo ograje ljudi z vezanega pregrada z majhnim oknom za kontigent. Na kadrovskem oddelku so bile omare z osebnimi datotekami in težki sef z delovnimi knjigami. Tone prašnih map na vrvi. Naslov članka je suh in staromoden: danes ljudje ne pravijo "kadrovske politike", danes pravijo "strategija upravljanja človeških virov". Beremo in razumemo.

Od krize do metulja: preoblikovanje kadrovskih oddelkov

Če bi razumeli, potem v besedi "okvirji" ni nobene dejanske napake. Obstaja samo plast prahu in vonj naftalena, ki zavira napredek in razumevanje novih trendov ter sodobnega koncepta upravljanja človeških virov. V preteklih desetih letih se je tako imenovana kadrovska politika postala eden najpomembnejših elementov strateškega upravljanja podjetja. Zdaj je to vodenje aerobatike, ki je tesno posnet v poslovno strategijo celotnega podjetja. Direktorji HR so del ključnih vodilnih kadrov v katerem koli naprednem podjetju, se ne ukvarjajo s kadrovsko politiko podjetja, temveč ustvarijo dodano vrednost z učinkovito uporabo človeškega kapitala. Vloga HR je rasla in še naprej narašča: večina voditeljev velikih kalibrov meni, da bo upravljanje kadrov v prihodnosti postalo opredelitvena poslovna enota družb. Kljub terminoloških trkov, določitev strategije kadrovsko (politike), kot sledi: da je človeška sistem za upravljanje z viri, ki vključuje pravila, predpise, politike in prakse, ki so oblikovane in so zapisani v skladu s poslanstvom in cilji podjetja.

"Stari kadri"

Na žalost vsa ruska podjetja, vključno z nekaterimi vladnimi agencijami, ne vidijo bistvene razlike med človeškimi viri in podjetniškimi standardi nove generacije: kodeksi etike, pravila podjetniške kulture in tako naprej.

Če upoštevamo stare smernice, bo kadrovska politika organizacije predstavljena v obliki tradicionalnih kadrovskih zapisov - klasike papirne birokracije. Ta papir morje - ni najslabša stvar bolj žalostno je, da mnogi delavci in menedžerji še vedno verjamejo, da osebje dela - sprejem, odpust, božična darila kiddies in pravočasno poslana računovodskih izkazov za izplačilo plač.

Vrste strategij (politik) za upravljanje s kadri

• Pasivna politika: na žalost se pojavlja pogosteje, kot bi želeli. Ukrepi se sprejmejo le, da se odpravijo "težave z osebjem". Pisarniško delo, darila in podjetniške počitnice - majhen nabor akcij, brez pobud.
• Reaktivna politika: vodstvo podjetja in kadrovski kadri ukrepata za odpravo negativnih pojavov, kot so visoki promet zaposlenih ali konflikti proizvodnje. Zagotavljanje požara ni najbolj daljnovidna strategija dela z ljudmi.
• Preventivna politika: najdemo v večini podjetij, ki menijo, da so napredna. Pri napovedih je vse v redu - nastanejo na podlagi anket, revizij in analiz. Težava je samo ena: podjetje nima dovolj sredstev in sredstev za vpliv na situacijo. Šibka točka v takih podjetjih je običajno usmerjena kadrovska programa. V skladu z viri niso razumeli financ, gre za visoko usposobljenost kadrovskega oddelka, ki je pogosto manjka.

• Aktivna politika: obstajajo napovedi, viri in spremljanje izvajanja programa, s prilagoditvami za ukrepe, ki temeljijo na spreminjanju zunanjih in notranjih dejavnikov. Aktivna kadrovska politika je najbolj optimalna možnost za vsako podjetje, ne glede na njegovo specializacijo, velikost, stopnjo razvoja, regijo itd.

Načela upravljanja s kadri

Načela kadrovske politike so številne, lahko so drugačne, vendar so splošna načela modelov naslednja:

• Načelo stalnega in učinkovitega odziva zaposlenih.
• Načelo pravičnosti na kakršen koli način.
• Izbira, ocenjevanje in spodbujanje zaposlenih na podlagi preglednih testov.
• Socialna enakost zaposlenih.
• Ravnovesje inovacij in tradicionalnih formatov v HR.
• Nadzor in preglednost dela oddelka za kadrovsko upravljanje.

Kateri so cilji

Cilji kadrovske politike se lahko oblikujejo na različne načine. Vse je odvisno od profila, stopnje "napredka", stopnje razvoja in mnogih drugih lastnosti podjetja. Na primer za oddelek, imenovan "Oddelek za kadrovsko politiko", je ustreznejši naslednji cilj: oblikovanje zmožnih delovnih kolektivov, racionalna uporaba človeških virov, ustvarjanje ugodnih pogojev za njihov celovit razvoj.

In za oddelek, imenovan "Upravljanje s človeškimi viri", lahko cilj izgleda drugače: ki prispevajo k doseganju ciljev in ciljev družbe s pomočjo oblikovanja in podpore pristojne in strokovne ekipe zaposlenih.

Državna kadrovska politika

Prvič, uradna opredelitev iz gradiva ruske vlade. Treba je opozoriti, da ta formulacija sodi v sodobne zahteve:

Državna kadrovska politika je niz vrednot, načel in mehanizmov za razvoj in učinkovito uporabo celotne delovne populacije v Rusiji.

Kadrovski blok je dobro strukturiran in vsebuje izčrpne informacije o prednostnih nalogah, ciljih in glavnih značilnostih. Posebnosti državnega dela so se odražale v več novih in zanimivih prednostnih nalogah:

• Zaščita delavcev in teles iz protekcionizma.
• Razmnoževanje elite s pristojnostjo "javne službe".
• Sprememba statusa in povečanje prestiža javnih uslužbencev.

Preostale prednostne naloge in načela so dobro v okviru splošno sprejetih sodobnih standardov dela z osebjem.

Kadrovske storitve (tako imenovane) so odgovorne za jasno opredeljene vrste nalog:

• Potrjevanje, ocenjevanje, strokovna tekmovanja.
• Pisarniško delo z določitvijo prehoda javne službe.
• Načrtovanje in napoved kadrovskih razmer.
• Internships, izpopolnjevanje, seminarji za javne uslužbence.

Vse je moderno, samo ashellip-dryish. No, ta možnost je prav tako mogoča. To je res kadrovska politika brez kakršnih koli "besedil".

Oblikovanje in podpora kadrovske strategije

Najpomembnejši dejavniki pri oblikovanju kadrovske politike so poslanstvo, cilji in cilji same družbe. Vse, kar upravitelji človeških virov delajo, je, da se tesno vključi v dejavnosti organizacije, drugače bo spet postala "kadrovski oddelek za ploščico s vezanimi ploščami".

Faze oblikovanja kadrovske strategije so običajno naslednje:

• Analiza podatkov o vključenosti osebja in drugih anket, pregledih trga dela.
• Določitev glavnih prednostnih nalog, ki temeljijo na sedanji strategiji podjetja.
• Usklajevanje z upravljanjem.
• Seznanitev zaposlenih z novim konceptom: promocija, razlaga vseh kanalov interne komunikacije.
• Ocenjevanje, ocenjevanje in drugi izračuni finančnih virov za izvajanje kadrovske strategije v tekočem letu.
• Načrtovanje in napovedovanje števila zaposlenih, oblikovanje osebja, kurikulum itd.
• Izvajanje načrtovanih operacij.
• Vrednotenje rezultatov dela: kadrovske revizije, ankete, prepoznavanje problemov in metod iz rešitve.

Komponente sodobnega upravljanja človeških virov

• Zaposlovalni blok: analiza, načrtovanje, iskanje, najem in prilagoditev novih zaposlenih.
• Usposabljanje in razvoj: močan blok z veliko število novih oblik usposabljanja.

• Nadomestila in koristi: ena izmed najbolj "digitaliziranih" komponent dela.
• Vrednotenje osebja: multikomponent z obveznim vključevanjem osebja in analizo podatkov - zanimiva usmeritev.
• Oblikovanje in podpora podjetniške kulture: eden od najbolj zapletenih blokov dela. Navadne besede, pomen in funkcije, ki jih zelo malo ljudi razume in še bolj izpolnjuje.
• Notranja komunikacija: nov trend, včasih imenovan "dobro življenje v podjetju".
• Upravljanje HR-zapisov: najbolj tradicionalen in edini proces, ki ga lahko podjetje brez izgub izgubi.
• Upravljanje s talenti: celovit proces iskanja, privabljanja, učinkovite uporabe in ohranjanja najboljših zaposlenih v podjetju. Ta proces vključuje skoraj vse sestavne dele kadrovskega dela. V vseh družbah ni, temveč le v naprednih podjetjih.

Digitalna revolucija v HR

V zadnjih petih letih, ne samo popolno avtomatizacijo sistemov. Nova razmišljanja in novi pristopi k interakciji z zaposlenimi - od samodejnega začetnega iskanja novih zaposlenih do pogovorov z boti. Digitalizacija komponent kadrovanja upravljanja osebja jasno kaže hitrost dinamike sprememb v procesih, ki so se pred nekaj leti zdeli »kosi« in niso predmet nobenega digitalnega vmešavanja.

Zdaj se upoštevajo in analizirajo posebne HR-aplikacije sodelovanje osebja, pomagajo ustvarjati in izvajati igre na srečo v različnih poslovnih procesih itd. Podatki se nahajajo v zapletenih sistemih v oblaku, ki jih je enostavno izvajati in poceni za ceno.

Poklon modi: zdaj turkizna podjetja

Ne moremo prezreti drugega fenomena na področju sodobnega upravljanja - to je HR-moda. Zadnji trend do danes je modna za turkizno podjetje (nekateri verjamejo, da mora biti barva smaragdna). Vse se je začelo s knjigo "Odkrivanje prihodnjih organizacij" Frederika Laluja. Katalizator te težnje je naredila Sberbank z nemškim Grefom - velikim amaterjem, ki je presenetil občinstvo hvaležnih poslušalcev. Delo brez šefov, brez KPI, vendar s treniranjem in skrbjo za stranke.

Tirkizne družbe niso prva in ne zadnja zamaskirana vizija v zgodovini upravljanja s kadri. Načeloma ne ugovarjaj temu pristopu (v nekaterih podjetjih je metoda verjetno povsem sprejemljiva in učinkovita), želim, da to opozorim na takšen način. Še posebej, če se ta način rodi na ničelni ravni vodstvenih izkušenj: "od fevdalizma takoj do komunizma." Res je, zakaj si prizadevamo za odpravo napak pri avtomatiziranju procesov, oblikovanjem korporacijske kulture in vodstvenih delavcev? Bolje je odstraniti te voditelje.

Povzetek

Ravnotežje je potrebno vedno in povsod. Ravnovesje med tradicionalnimi sistemi upravljanja s kadri in številnimi novostmi, ki so na trgu na voljo v velikih količinah, je nujno in povsem mogoče. Za to morate prebrati, razmišljati in se posvetovati. Ena stvar je jasna: upravljanje s kadri je eden najbolj dinamičnih in hitro spreminjajočih se upravnih sektorjev. Brez preoblikovanja starega v novo družbo ne morejo zadovoljiti sodobnih izzivov.

Verjetno je namesto besed "kadrovska kadrovska politika" bolje reči "HR strategija". To niso samo novi izrazi, temveč nova oblika upravljanja z vsemi posledicami: svetla in obetavna.