Koncept, cilji, cilji, bistvo certificiranja osebja. Potrjevanje osebja je ...

Redno potrjevanje osebja omogoča upravljavcu, da ne samo učijo ravni strokovnega usposabljanja in razpoloženja zaposlenih, temveč tudi oceniti, koliko njihove osebne in poslovne lastnosti ustrezajo položaju, ki ga zasedajo.

V nasprotju s splošnim prepričanjem glavna naloga atestiranja ni nadzor delo zaposlene ter iskanje rezerv in razkritje potencialnih priložnosti za izboljšanje ravni vpliva vsakega zaposlenega.

Koncept ocenjevanja osebja

Ocenjevanje zaposlenih vključuje vrsto testov, intervjujev ali intervjujev.

Hkrati pa cilji certificiranja osebja niso omejeni na takojšnjo oceno. Njihov glavni pomen je opredeliti zaposlene, ki bi lahko učinkoviteje delovali z zasedbo drugih položajev. Na podlagi rezultatov certifikacijskih aktivnosti upravitelj odloča o prenosu, povečevanju, nanašanju na usposabljanje ali preusposabljanje določenih zaposlenih.

Vrednost objektivnosti za pridobitev zanesljivih rezultatov

Najpomembnejši del ocenjevalnega postopka je njen objektivnost. To je pomeni, da se pri ocenjevanju zaposlenih uporabijo posebna merila in tehnike, da se prepreči vpliv subjektivnih dejavnikov.

Ne moremo reči, da osebni vtisi v opravljanju certifikata vplivajo le na delo glave, vendar lahko bistveno izkrivljajo rezultate postopka. Enostransko dojemanje zaposlenih raste v napačnih kadrovskih odločitvah in napakah pri upravljanju.

Imenovanje potrdila za osebje podjetja

Pogosto je potrjevanje osebja velika priložnost, da se dokažete tistim delavcem, ki "počivajo glave na stropu". Ob osamosvojitvi njihovega področja delovanja in ne vidijo priložnosti za nadaljnjo rast, zaposleni izgubijo motivacijo. Postanejo neučinkovite in neaktivne, njihova produktivnost se zmanjša.

Izvajanje kadrovskih sprememb na podlagi rezultatov atestiranja omogoča optimalno uporabo delovna sredstva organizacija.

Namen dejavnosti certifikacije je lahko:

• Priprava novih odškodninskih paketov. Take spremembe vplivajo na materialni interes osebja (spremembe plač, sistem kazni in spodbud, povečanje motivacije).
• Sprejemanje poslovodskih odločitev, optimizacija kadrovske politike (vzpostavljena je povratna informacija, potencial je prikazan, zaposlenec ima možnost osebnega in strokovnega razvoja, dobi informacije o tem, kaj organizacija pričakuje od njega). Družba, ki je prejela in analizirala podatke, lahko prilagodi svoje načrte in učinkoviteje upravlja s človeškimi viri.
• Odsev aktualnega stanja podjetja v trenutnem trenutku, odkrivanje morebitnih težav na področju dela. Glede na ta cilj je certificiranje osebja preučevanje in vrednotenje preteklih dejavnosti zaposlenega, njegovih rezultatov, razpoložljivosti potreb po usposabljanju ter prepoznavanja obstoječih delovnih težav in iskanja načinov za njihovo odpravo.

Glavne sestavine ocenjevalnega procesa

Ob upoštevanju ciljev, za katere se izvaja ocenjevalni postopek, načrtuje:

1. Vrednotenje osebja.
2. Vrednotenje dela delavcev.

Potrjevanje osebja je preučitev stopnje pripravljenosti zaposlenega za opravljanje določenih delovnih nalog (tiste, ki jih opravlja na svojem delovnem mestu). Poleg tega ta vrsta ocenjevanja vključuje ugotavljanje stopnje potencialnih sposobnosti zaposlenega, kar je potrebno za predvidevanje njegove poklicne rasti.

Bistvo dejavnosti ocenjevanja dela je primerjanje dejanskih rezultatov s tistimi, ki so bili predvideni (preverite vsebino, kakovost, obseg opravljenega dela). Študija načrtovanih kazalnikov o tehnoloških kartah, načrtih in programih dela organizacije omogoča oblikovanje objektivnega koncepta o dejanski količini, kakovosti in intenzivnosti dela.

V procesu ocenjevanja managerji ocenjujejo delo ne samo zaposlenih, temveč celotnega oddelka. Za to obstaja poseben postopek, v katerem se pritegnejo in uporabljajo informacije iz drugih (sosednjih) enot ter podatki, ki jih zagotovijo zunanji partnerji in stranke podjetja.

Podjetje lahko praviloma pridobi najbolj zanesljive, objektivne in koristne podatke z uporabo obeh smeri pri izvajanju certifikacijskih dejavnosti (vrednotenje dela, pa tudi lastnosti in sposobnosti, ki so vplivale na pridobitev rezultata).

Vrednotenje zaposlenih in rezultati njihovih dejavnosti

Potrditev osebja na podjetju vključuje vrsto različnih postopkov: to so lahko pisni preizkusi ali intervjuji.

Za izpolnitev rezultatov in olajšanje njihove analize upravitelj izpolni obrazec za vrednotenje z dvema odsekoma (opisuje lastnosti zaposlenega in rezultate njegovega dela). Pri tem uporablja oba rezultata in pisna pojasnila, opažanja in utemeljitve.

Naloge certificiranja osebja so optimalna uporaba delovnih virov, zato je pomembno, da se o rezultatih postopkov in končnih ocenah pogovorijo z osebjem. Če so seznanjeni s tem, kako so opravili certifikat, morajo podpisati ustrezen dokument. Prednost takega sistema je sposobnost delavcev, da navedejo, ali se strinjajo z oceno, ki jim je bila dana. Če obstajajo posebne okoliščine, ki preprečujejo polno izvajanje svojih dolžnosti, jih lahko zaposleni prinese.

Kako pogosto je certificiranje

Večina uspešnih podjetij raje izvaja certifikacijske dejavnosti vsako leto. Nekateri pogosteje opravljajo takšne preglede - vsakih šest mesecev, pogosto v kombinaciji s poenostavljenim postopkom ocenjevanja.

Potrdilo osebja organizacije lahko vključuje tudi redno organizacijo neformalnih razgovorov. Takšnim ukrepom spremlja razpravo o rezultatih dela in prispeva tudi k trenutnemu spremljanju delovnega procesa. Z dobro formalizacijo postopkov ocenjevanja dela lahko vodja še bolj pogosto uvede evalvacijske aktivnosti: tedensko, mesečno ali četrtletno. Seveda teh postopkov ne moremo imenovati certificiranje, ampak z njihovo pomočjo lahko spremljate dinamiko učinkovitosti osebja in celotne enote.

Kdo je predmet certificiranja in vrednotenja?

Nadzor s strani upravitelja je potreben za zaposlene, ki so bili pravkar najeti ali so prejeli novo sestanek (prevajanje, promocija).

Na primer, McDonald`s, znan po svojih strategijah upravljanja, določa obvezno certificiranje vseh menedžerjev in strokovnjakov, ki so prejeli povečanje (zmanjšanje).

Poleg tega je šest mesecev po tem, ko je delavec prišel v organizacijo ali je bil prenesen na novo lokacijo, opravi tudi oceno.

Psihološki vidik vrednotenja

Poleg spremljanja delovne aktivnosti in prepoznavanja potencialnih priložnosti je bistvo certifikacije osebja prilagoditev zaposlenega, ki se je spustil v nove pogoje. Skrbno in redno spremljanje pomaga upravitelju, da vidi, kako hitro je sodelavec vključen v delo, kako učinkovito se spoprijema s svojimi dolžnostmi in kakšno prilagoditev ravnanja potrebuje.

Za številne korporacije je "človeški vir" dokaj draga naložba, zato jih zanima hiter donos na njegovo uporabo. V ta namen, kadrovsko rekonstrukcijo in eksperimentov. Te ukrepe neizogibno spremlja strog nadzor, ocena prednosti in pomanjkljivosti zaposlenega ter zagotavljanje potrebne pomoči pri odpravljanju pomanjkljivosti. Hkrati se preveri nujnost naloge.

Rezultati ocenjevanja

Če gre za vprašanje preverjanja pravilnosti imenovanja navadnega izvajalca ali upravitelja najnižje ravni, potem sklepamo po nekaj mesecih. Če želite oceniti vodjo srednje in višje ravni, analizirajte podatke za leto.

V primeru, da se delavec ne spopade z dolžnostmi, ki so mu dodeljene, in njegove dejavnosti niso primerne za prilagoditev, je glava prisiljena sklicevati se na zmanjšanje ali celo odpustitev.

Zakaj podjetja želijo zmanjšati obdobje certificiranja

Večina velikih korporacij ima svojo kodo, niz standardov, tako imenovana "korporativna pravila". Uprava ne sme dovoliti novemu zaposlenemu, da samostojno in nenadzorovano obvlada te standarde. Kot veste, se lahko nekaj ameriških ali domačih podjetij pohvali z enakimi stabilnimi "skupinskimi normami" delovnega obnašanja, kot so npr. Japonski.

V tem kontekstu je bistvo ocenjevanja osebja (zlasti njegova pravilnost in visoka frekvenca) vkljucevanje zaposlenega v norme obnašanja in temelje dela. Standardi, določeni v prvih mesecih, se konsolidirajo in vzdržujejo z rednimi letnimi postopki ocenjevanja.

Kako je certificiranje zaposlenih v podjetju

Kljub dejstvu, da ima večina podjetij lastne postopke za pripravo in izvajanje certifikacijskih dejavnosti, obstaja več univerzalnih faz, ki jih je mogoče uporabiti v skoraj vseh proizvodnih področjih:

• Priprava: na tej stopnji se pripravi naročilo za oceno, potrdi certifikacijski odbor, pripravi dokumentacijo in obrazce, o tem obvesti delavski kolektiv o tem, kdaj in kako bo potekal certifikacijski postopek.
• Sestavi sestavo komisije in jo odobri. Praviloma sestavljajo direktor za osebje (predsednik), načelnik kadrovske službe (namestnik predsednika), vodja oddelka, ki ga ocenjuje (član), pravni svetovalec (član), socialni psiholog (član).
• Glavne dejavnosti, to je neposredno potrjevanje osebja: to je delo pri ocenjevanju posameznega prispevka vsakega zaposlenega, vnašanje podatkov v vprašalnike in računalniška analiza prejetih informacij.

• Dokončanje potrdila: strokovnjaki povzemajo rezultate, sprejemajo osebne odločitve o tem, ali naj zaposlenega spodbujajo, jih pošiljajo za študij, premikanje ali odpoklic (če zaposleni ni opravil certifikacije).

Ocene ne izvajajo tisti menedžerji in strokovnjaki, ki so delali na svojem mestu manj kot eno leto, nosečnice, matere z otroki, mlajšimi od enega leta, in drugi delavci, ki pripadajo prednostnim kategorijam.