Upravljanje s človeškimi viri je bistveni del upravljanja podjetja.

21. stoletje ponuja človeške nove izzive. Nove tehnologije, spreminjajoče se povpraševanje potrošnikov, prehod gospodarstva večine držav v storitvene dejavnosti, "stiskanje" sveta s pojavljanjem novih načinov komuniciranja - vse to spreminja naš svet, vključno s poslovnim področjem. Torej, če bi bil prej poudarek na tehnološki osnovi in ​​uporabi nizkokvalificirane delovne sile, danes z razvojem inovativnih tehnologij, človek viri postanejo skoraj glavna naloga poslovneža. O tem, kako pravilno izvajati takšno upravljanje, bomo razpravljali v tem članku.

Upravljanje s človeškimi viri je dejavnost zaposlenih v podjetju, katerih cilj je zagotoviti visoko usposobljene in zanesljive zaposlene, ki bodo v celoti izpolnjevali zahteve družbe in delali v njeno korist. Sistem upravljanja s človeškimi viri (v tujih virih - HR) pomeni razvoj in izvajanje posebne politike, ki jo sestavljajo naslednji vidiki:

1) Politika zaposlovanja - določitev nekaterih zahtev za kandidate za te ali druge položaje, zbiranje posebnih psiholoških ali strokovnih preizkusov, ki bodo pomagali določiti primernost prosilca za določen položaj.

2) Dejansko upravljanje s človeškimi viri - organizacija delovnega mesta in delovnega časa zaposlenega, postavljanje ciljev in nalog, oblikovanje karierne lestvice.

3) Razvoj kadrov je obvezen sestavni del kadrovske politike. Strateško upravljanje človeški viri pomenijo povečanje njihove kakovosti s časom - to podjetju omogoča samostojno izobraževanje osebja, ki izpolnjuje svoje zahteve, namesto da bi zaposlovalo drage visoko usposobljene strokovnjake.

4) Politične spodbude in sankcije - je glavna motivacijska sestavni del kadrovske politike, ki je, po eni strani, motivira zaposlene, da dosegajo boljše rezultate in se proaktivno v pričakovanju nagrade, in na drugi strani - omogoča, da je bolj odgovorno, ker ve, da je njegova napaka se lahko kaznuje.

Posebno pozornost je treba nameniti zadnjemu delu seznama. Upravljanje človeških virov Brez ustrezne organizacije je nemogoče motiviranje zaposlenih za delo. Motivacija se praviloma lahko izvaja v treh oblikah:

1) Organizacijska in upravna oblika - vključuje objavo vseh naročil, naročil, direktiv in podobno. Ta metoda predvideva neposreden vpliv na zaposlene, vendar je neučinkovita, saj delavec izvaja potrebne ukrepe "od pod palico", in ne po želji.

2) ekonomska motivacija - je premišljeno premije in kazni sistema. Spodbuda ali kazen rubelj ali dolarja je najbolj učinkovita vrsta vpliva, ker zadevni delavec opraviti upravljanje nalog z racionalno motivom - za dobro delo, ki ga bodo prejeli nagrado, in za slabo - ne samo, da bodo izgubili, vendar za plačilo globe.

3) Motivacija skozi socialno-psihološko komponento - vključuje spodbujanje zaposlenih s promocijo, nagrajevanjem s pismi ali zahvaljevanjem, s podelitvijo naziva "zaposleni v mesecu (leto)". Ta način izpostavljenosti zaposlenemu omogoča, da se počuti bolje in dobi dodatno spodbudo za delo.

Ker je upravljanje s človeškimi viri zapleten proces, se za njegovo izvajanje namenijo posebni zaposleni, v velikih podjetjih pa celo celotni kadrovski oddelki. Prisotnost kadrovske službe kaže, da podjetje pravilno ocenjuje pomen človeški faktor v podjetju in zato izbere pravo pot za njen razvoj.