Medskupinski konflikt v organizacijah: vzroki in metode reševanja

Rezultat dejavnosti katere koli družbe je odvisen od ljudi, ki delajo v njem: ne samo glede njihovih kvalifikacij, temveč tudi o tem, kako se medsebojno komunicirajo in se med seboj razumejo. Danes imajo organizacije pogosto konflikt med skupinami, ki neizogibno vpliva na produktivnost dela. Da bi se izognili njegovemu zmanjšanju, je treba razumeti vire nestrinjanja in metode boja proti njim.

Konflikt je spopad dveh strani, od katerih ima vsaka svoj pogled na določeno situacijo in jo vztrajno dokazuje. Vse se lahko pretvori v prepi, grožnje in celo žalitve. Včasih tak pojav lahko prinese tudi pozitivne lastnosti: dodatne informacije in predstavljajo mnenja o puščanju zaposlenih, zaradi česar lahko resnično najdemo optimalno rešitev. Vse bo odvisno od usklajevanja nastajajočih nesoglasij.

Razlogi za konflikte med skupinami so zelo raznoliki. Prvič, v kateri koli organizaciji razpoložljivost virov ni neskončna, upravljanje pa sprejema odločitve o tem, kako jih najbolje izkoristiti. Vendar pa osebje želi povečati vse, kar ima, začne deliti vire, s čimer ustvarja konflikt. Drugič, pogosto rezultat dela je odvisen od dejavnosti enot. Če je eden od njih deloval nepravilno, je konflikt med skupinami neizogiben. Tretjič, včasih so službe same postavile cilj sebi, kar si prizadevajo doseči, ne glede na to. Če ji dobi več časa za delo od splošnega poslanstvo organizacije, osebje sproži nesoglasje. Četrtič, zaposleni lahko svoje okoliščine zaznavajo drugače zaradi svojih prizadevanj in preučujejo samo tiste značilnosti, ki so ugodne za svojo skupino in njihove potrebe. Ta vzrok konfliktov je zelo pogost v organizacijah. Petič, če podjetje zaposluje ljudi različnih starosti, delovne dobe, družbenega statusa, z različnimi izkušnjami in vrednotami, se zlahka pojavi konflikt med skupinami. Šesti razlog je nepopolnost komunikacij. Če poslovodstvo jasno obvešča zaposlene o opisov delovnih mest, ne more natančno pojasni razloge za spremembe v plačah ali naloži nasprotujoče si zahteve rezultatom - zmanjšana produktivnost, neizpolnjevanje z načrtom in ne dovolj visoko kakovostne rezultate.

Intergroup konflikti v organizacijah je mogoče rešiti na več načinov.

1. Utaje - ena od obtoženih strank pripelje temo na popolnoma drugačno področje, pri čemer se sklicuje na pomanjkanje časa za prepire.

2. Glajenje je reševanje spora, ki temelji na dogovoru z nasprotnim mnenjem ali utemeljitvijo lastne sodbe. Slednji samo površno odpravlja nesoglasje, znotraj človeka je še bolj naravnan proti nasprotniku, zato je položaj skrivaj še poslabšan.

3. Iskanje kompromisa vključuje preučevanje stališč obeh strani in določitev optimalne rešitve, ki jih najbolje zadovolji.

4. Prisilo ni posebej učinkovita možnost, v kateri je ena skupina nabrala veliko majhnih pritožb in trdi, da se druga ne more upreti.

5. Rešitev problema. Na ta način se upoštevajo stališča o okoliščinah obeh skupin, po kateri se razvije posebna strategija odločanja.

Od zaznavanja ljudi o vsem, kar se dogaja, in stopnje zaupanja drug drugemu, je odvisno od tega, kako se bo rešil konflikt med skupinami.