Organizacijski konflikti: kako upravljati?

S pojavom človeštva so se pojavili tudi konflikti, situacije, v katerih imajo ljudje nasprotne poglede na rešitev istega problema. Konflikt interesov nastopi na vseh področjih življenja posameznika: pri delu, doma, v prometu, na ulici, v šoli in na drugih družbenih krajih. Zato moramo biti sposobni resnično oceniti konfliktne razmere, glej, kaj bo prineslo - negativno ali pozitivno in pravočasno rešilo.

Začetek konfliktne situacije

V zadnjem času je bilo veliko pozornosti namenjeno reševanju organizacijskih konfliktov, saj lahko prekoračena razmerja med zaposlenimi vplivajo na normalen razvoj podjetja.

Konflikt se postopoma razvija in ga je treba pravočasno vrniti, znati mora znake njenega pojava.

Obstajajo ti znaki spopadov:

• udeleženci zaznavajo stanje kot konflikt;
• nezmožnost razdelitve predmeta spora med udeleženci;
• želja po nadaljevanju in razvoju konfliktne situacije.

Obstaja nekaj vrste konfliktov, med njimi - organizacijski konflikti, ki se pojavljajo v delovnem procesu med zaposlenimi.

Vrste konfliktov

Sporne situacije se manifestirajo na različne načine. Da bi jih bolje rešili, obstajajo razlike v konfliktih, ki se dogajajo.

Obstajajo takšne organizacijske konflikte:

1. Navpično - kdaj konfliktne razmere med kontrolnimi ravnmi. Najpogosteje je to porazdelitev moči, vpliva.
2. Vodoravno - na ravni oseb z istim statusom. Najpogosteje jih povzroča neusklajenost v ciljih, ciljih in načinih njihovega reševanja.
3. Linearno funkcionalno - konflikt med vodjo in strokovnjaki.
4. Igranje vlog - izvrševanje vlog ne sovpada s pričakovanji osebe. Število nalog (vlog) je lahko več, kot je sposoben fizično opraviti zaposleni.

Struktura konflikta

Struktura organizacijskega konflikta je sestavljena iz več elementov, združenih v enem celovitem sistemu. Vsebuje predmet in predmet spora.

Predmet Je pravi ali zamišljen problem, ki povzroča nesoglasje med stranmi v konfliktu. To je, kar sproži sam konflikt. Za izhod iz konfliktne razmere je treba jasno videti predmet.

Objekt - to je tisto, kar želite doseči kot rezultat reševanje konfliktov. Lahko postanejo kateri koli predmet materialnega, družbenega ali duhovnega sveta.

Materialne vrednote so lahko na primer denar, stvari, nepremičnine, kapital. Družbena moč, nov status, povečana avtoriteta, odgovornost. Duhovni so ideje, načela, norme.

V vsaki organizaciji obstajajo konflikti, brez njih je ustvarjalni proces nemogoč. Če kolektiv obstaja v konfliktnih razmerah, to lahko pomeni, da se tukaj ne dogaja nič novega: nove ideje se ne ustvarjajo, ni pobude, v konkurenčnih razmerah pa je to lahko katastrofalno.

Kaj povzroča konflikt?

Pojav sporne situacije pred pojavom predmeta spora.

Vzroke organizacijskih konfliktov lahko razdelimo v dve skupini:

• medosebni odnosi v organizaciji;
• nezadovoljstvo s strukturo, funkcionalnostjo, strukturo organizacije.

Ko oseba dobi službo, zanj vstopi v odnos z novimi ljudmi. Na delovnem mestu in opravljanju svojih nalog se lahko delavec počuti nezadovoljstvo z okoliščinami, ki ga obkrožajo, kar bo povzročilo organizacijski konflikt.

Takšne težave povzročajo konfliktne situacije:

• Nezadostna sredstva za izpolnjevanje njihovih nalog;
• nezadovoljstvo z notranjo strukturo organizacije;
• dobiček delavcev je odvisen od obsega opravljenega dela, med njimi obstaja konkurenca;
• konflikt vlog;
• spremembe v organizaciji: tehnične, organizacijske in druge;
• v dolžnosti zaposlenega ni jasno razvidno, za kar in za kaj je odgovoren.

Konfliktne situacije

Poglejmo podrobneje vzroke organizacijskih konfliktov.

• Nezadostna sredstva za izpolnjevanje njihovih dolžnosti. Med opravljanjem dolžnosti na delovnem mestu želi oseba prejeti celoten znesek potrebnih sredstev za to delo. Ponavadi je razdelitev sredstev je posledica največje potrebe zaposlenega, tako da vsakdo poskuša pokazati, da je bolj pomembno, kot so zdaj, da je njegovo delo bolj pomembna za družbo in bo bolj koristno. V zvezi s tem se spopadajo organizacijski konflikti.
• Nezadovoljstvo z notranjo strukturo organizacije. V vsaki organizaciji je struktura. Pri opravljanju svojih funkcij službe sestavljajo razmerje. Hkrati vsakdo poskuša doseči največjo korist za svojo enoto. Na primer, morate vzeti novega zaposlenega, finančni oddelek pa zmanjša proračun. To bo povzročilo sporno stanje med kadrovsko službo in finančnim oddelkom.

• Dobiček delavcev je odvisen od obsega opravljenega dela, med njimi pa obstaja konkurenca. Ta problem je pomemben za organizacije, pri katerih je plača zaposlenega odvisna od izvajanja načrta (na primer zavarovalni načrt, prodaja). V takih primerih vsak zaposleni poskuša "potegniti" stranke do sebe, da bi dosegel velik dobiček. Odnosi v organizaciji postanejo napeti, kar povzroči konflikt.
• Konflikt vlog. Vsak zaposleni izpolnjuje svojo vlogo v podjetju, pričakuje izpolnjevanje obveznosti od drugih zaposlenih. Hkrati pa njihova stališča o vlogah drug drugega ne morejo sovpadati.
• Spremembe v organizaciji: tehnične, organizacijske in druge. Oseba s previdnim odnosom do kakršnih koli sprememb, še posebej, če se pojavijo na delovnem mestu. Zaposleni, ki ima dolgo službo, bo sumil na zaznavanje novosti na delovnem mestu, navajen in lažje delati po starih pravilih. Zato, če vodstvo želi spremeniti stari način, izboljšati materialno in tehnično podlago, lahko to privede do protestov delavcev.

• Naloge zaposlenega niso jasno označene, za kaj in za kaj je odgovoren. Če v organizaciji ljudje ne vedo jasno, kako se porazdeljuje odgovornost, se v primeru neprijetnih situacij vina med seboj premikajo. Zato mora dober vodja jasno sestaviti seznam odgovornosti vsakega zaposlenega in dodeliti odgovornost za posebne razmere.

Medosebni vzroki konflikta

Kolektiv vsake organizacije sestavljajo ljudje z različnimi temperamenti, pogledi na življenje, navade. Zato se zaposleni v tesnem in stalnih stikih med seboj lotevajo medosebnih konfliktov.

Vzroki organizacijskih konfliktov:

• Približen odnos.Obstajajo razmere, ko se dve osebi zaradi osebne antipatije nepravično ravnata, čeprav to nima nič opraviti s procesom dela. Če ima eden od njih več moči (šefa), lahko neupravičeno zmanjša plače ali kaznuje podrejene osebe. V tem primeru bo odnos med njimi vedno v konfliktnem stanju.
• Kršitev ozemlja. Delaš se oseba navadi na delovno mesto, okolje, oddelek. In situacije, ko se delavec odloči prenesti na drugo službo, lahko povzroči razdraženost zaposlenega, nepripravljenost za spremembo situacije in običajno ekipo.

• V organizaciji obstaja oseba, ki preprosto sproži konflikte. Obstajajo ljudje, ki se zdijo še posebej privlačni za odnose z drugimi. Razlog je lahko v njihovi precenjeni samozavesti in želji pokazati, da so najbolj vredni.

Štiri skupne skupine konfliktov

Organizacijski in administrativni vzroki konfliktov so povezani z funkcionalnostjo organizacije. Obstajajo štiri splošne skupine za razvoj konfliktnih situacij:

1. Strukturno in organizacijsko.
2. Funkcionalno in organizacijsko.
3. Osebno funkcionalen.
4. Situacijski in vodstveni.

Prva vrsta vzroka nastane, ko organizacijska struktura ne ustreza opravljenim nalogam. V idealnem primeru bi bilo treba oblikovati naloge, ki jih bo izvajala institucija. Če se struktura razvije nepravilno in ne ustreza nalogam, ki se izvajajo, potem ekipa razvije strukturni in organizacijski konflikt.

Pristop k oblikovanju strukture organizacije mora biti previden, zlasti če podjetje nenehno spreminja obseg dejavnosti. To je treba upoštevati.

Funkcionalni in organizacijski razlogi se pojavljajo, ko so odnosi organizacije z zunanjim okoljem prekinjeni, nesoglasja med oddelki in zaposlenimi.

Če kvalifikacija zaposlenega ne izpolnjuje zahtev položaja, ki ga ima ali opravlja svoje naloge, ne ustreza njegovim moralnim standardom, osebnim lastnostim, bo to povzročilo konflikte z osebnimi in funkcionalnimi razlogi.

Situacijski in administrativni vzroki za konflikte se pojavijo, ko upravljavci ali podrejeni napak pri opravljanju delovnih nalog. Če je bila odločitev uprave prvotno narejena z napako, potem ne bo delovala pravilno. To bo povzročilo konflikt med zaposlenimi, ki so ga izvedli. Pri nastavljanju nerealnih nalog lahko pride do organizacijskega in vodstvenega konflikta.

Vrste reševanja konfliktov

Metode, ki rešujejo organizacijske konflikte, lahko združimo v tri skupine:

1. Enostransko - ena stran potisne drugo.
2. Kompromis - vsaka stranka ima koncesije in se ustavi v trenutku, ko rešitev zadovoljiva oboje.
3. Integrativni - problem rešuje nova razvita različica. Hkrati vsaka stran meni, da je ta izum kot svoj.

Toda le tretja metoda lahko popolnoma reši sporno situacijo. V prvih dveh skupinah bo konflikt ostal manj enak.

Načini iz konfliktnih situacij

Upravljanje konfliktov v organizaciji se lahko izvede z naslednjimi situacijami:

• Prenos konflikta na medosebno raven. Ta praksa olajša reševanje konflikta. V praksi je videti tako: majhne skupine s približno enakim številom udeležencev konfliktov se oblikujejo. Psihologi začnejo sodelovati z njimi. Z uporabo različnih metod psihologi predlagajo udeležencem, da razmislijo o tem, kaj bo konflikt prinesel razvoju podjetja: pozitiven ali negativen. Ali je predmet spora tako pomemben za razpravo? Tudi strokovnjaki izvajajo različne vaje iz socialnih treningov, na primer, kot so delitev vlog, učenje samorefleksije. To omogoča, da se zaposleni sprostijo in sprostijo ter prisilijo k ponovnemu premisleku o konfliktnih razmerah.

Vendar pa je kompleksnost te metode v tem, da se, ko se skupine vrnejo na svoja delovna mesta, lahko podlegajo večini in se spet zapletajo v konflikt.

• Pritožiti se na obrobje konflikta. To je pritožba za udeležence, ki manj sodelujejo v konfliktnih razmerah. Pod vplivom večine zaposlenih, ki niso vpleteni v spor, se bo konflikt začel blažiti, saj ne bo dobil novih "izbruhov".
• Pravni mehanizmi odločanja. Konflikti se rešujejo s pravnimi mehanizmi: uradnimi nalogi, naročili, naročili.
• Organizacijske metode. Ti vključujejo: spremembo vodstva, prepoznavanje neformalnih vodij.

Pogovor z zaposlenimi

Da bi preprečili organizacijske konflikte organizacije, je treba občasno opraviti razgovore z zaposlenimi, ugotoviti, kaj nimajo za izpolnjevanje svojih dolžnosti in kaj lahko ponudi za izboljšanje funkcionalnosti podjetja. Zlasti relevantne bodo raziskave na prihajajočih novostih.

Če se je zgodila organizacija ekstremna situacija, za rešitev konflikta ni časa in je nujno, da sprejmete odločitev, potem lahko uporabite metodo sile - odločitev uprave, ki jih manager meni, da so potrebni. Vendar to ne zlorabljajte, ker bodo med zaposlenimi in managerom prišle sporne situacije.

Zaključek

Ker so se pojavile konflikti s človeštvom, so postali sestavni del družbenega življenja. Organizacijski konflikti lahko izboljšajo dejavnosti organizacije, na primer z ustvarjanjem novih idej, izboljšanjem delovnega procesa in ustavitvijo njegovega razvoja zaradi visoke stopnje konfliktov v ekipi: zaposleni bodo le zaposleni rešiti svoje težave in ne bodo upoštevali proizvodnih vprašanj.

Zato mora biti vodstvo podjetja sposobno pravočasno in pravilno rešiti organizacijske konflikte. Pravilno ugotovljen način reševanja spornih razmer bo prinesel nove načine za razvoj, zamisli in obenem ohranil prijazno ekipo.