Vzroki za konflikte v organizaciji

Za konstruktivno reševanje nasprotij v organizaciji je najprej treba ugotoviti obstoječe vzroke konfliktov. Lahko jih razdelimo na več skupin:

• cilj;
• subjektivni (osebni in socio-psihološki).

Podrobneje razmislimo o glavnih značilnostih vsakega od njih.

Subjektivni vzroki konflikti v organizaciji povezana predvsem z osebami in psihološke značilnosti nasprotniki. Pridejo do takega načina interakcije. Oseba se ne strinja s kompromisno rešitev problema, ki se je pojavil. Ne bo priznal, se izognil konfliktom in si prizadeval za vzajemno koristno odpravo nastalega protislovja.

Če obstajajo subjektivni vzroki za konflikte, se izbere tako imenovana strategija nasprotovanja. Dejstvo je, da v vsaki predkonfliktni situaciji obstaja dejanska možnost preprečevanja trka. Toda predpogoji, zaradi katerih oseba izbere točno opozicijo, bodo subjektivni.

Tipični socialno-psihološki vzroki konfliktov:

• izguba, izkrivljanje informacij v komunikaciji;
• izbiro različnih načinov ocenjevanja rezultatov strokovnega dela.

Glavni medosebni razlogi za pojav nasprotovanja so naslednji:

• prisotnost subjektivne ocene ravnanja njegovega partnerja kot nesprejemljive;
• nezadostne družbeno-psihološke kompetence;
• popačen stopnjo aspiracije;
• holerični temperament in izrazito poudarjanje značaja osebja.

Druga skupina je številnejša in zapletena. Ciljni vzroki za konflikt vključujejo organizacijske in vodstvene predpogoje, ki se nanašajo na ustanavljanje in delovanje organizacije, kolektiva in skupine.

Lahko jih razdelimo na več velikih skupin.

Najprej se pojavijo strukturni in organizacijski vzroki konfliktov, ko pride do razlike med napravo podjetja in zahtevami dejavnosti. Organizacija podjetja določajo naloge, ki se rešujejo, ker je ustvarjeno za njihovo rešitev. Toda opozicija se pojavi, ko v tej strukturi ni mogoče doseči idealne ujemanja.

Drugič, funkcionalne in organizacijske razloge za nastanek konfliktov povzroča ne-optimalna narava funkcionalnih odnosov organizacije z okoljem. Predpogoj je lahko neusklajenost v strukturnih elementih podjetja, pa tudi med posameznimi zaposlenimi. Da bi se temu izognili, morajo zunanji odnosi v podjetju ustrezati največjim številom tistih funkcionalnih vprašanj, ki jih je treba rešiti, da se zagotovi njihovo izvajanje.

Tretjič, osebnostno-funkcionalni vzroki konfliktov so povezani z nezmožnostjo zaposlenega, da izpolnjuje etične in poklicne lastnosti v skladu z zahtevami stališča. Zato obstaja spopad med njim in vodjo.

Četrtič, situacijski in vodstveni vzroki konflikta določajo napake, ki jih vodje in podrejeni omogočajo pri reševanju različnih nalog. Pri izbiri napačne možnosti obstaja verjetnost soočenja med avtorjem in izvajalci. Poleg tega, če zaposleni ne izpolnijo nalog, ki jih je določilo poslovodstvo, bo to tudi vodilo v možnost konflikta v zvezi s tem.

Zato je brez poznavanja vzrokov nastanka in razvoja konfliktov težko doseči učinkovito in pravočasno reševanje konfliktov.