Metode izbire osebja: splošne značilnosti

Eden od značilnih vidikov dela katerega koli podjetja je potreba, da osebje zaposli svoje zaposlene s primernimi zaposlenimi. To omogoča eno osrednjih nalog te smeri, ki obsega izbor (izbor) osebja.

Pomen tega dela je težko preceniti. Dejstvo je, da je učinkovitost nalog, s katerimi se sooča celotno podjetje, neposredno odvisna od kakovosti sedanjih strokovnjakov in uporabe vseh virov, potrebnih za proizvodni proces. V zvezi s tem so napake v izbirnem postopku drago za organizacije. Hkrati je izbor dobrih strokovnjakov uspešna naložba finančnih sredstev.

Osnovni pojmi

Kako kompetentno in učinkovito pristopiti k vprašanju izbire osebja za organizacijo? Nujno je treba iti v postavljeni cilj profesionalno in dosledno. Vsi vemo modrega izraza "Cadres odločiti vse". Od osebja je, da bo blaginja podjetja neposredno odvisna, pa tudi možnosti za njen razvoj, pa tudi vzdušje, ki se bo razvijalo znotraj ekipe.

Kaj mislimo z zaposlovanjem? Ta izraz pomeni ciljno usmerjeno delo, ki privabi kandidate s spretnostmi in lastnostmi, ki so potrebne za sedanje in dolgoročne potrebe družbe. Z drugimi besedami, zaposlovanje je iskanje, preizkušanje in zaposlovanje ljudi, ki so sposobni delati in si želijo, hkrati pa imajo tudi kompetence, ki so potrebne za delodajalca. Hkrati morajo prosilci deliti tudi vrednote organizacije.

Pomen zaposlitve

Če se izbira zaposlenih opravi kakovostno, bo omogočila:

• povečati dobiček družbe;
• povečati produktivnost dela;
• stati na poti razvoja.

V primeru neprofesionalnega pristopa k najemanju je rezultat zmanjšanje prihodkov družbe, neizpolnjevanje rokov za delovno uspešnost, neuspeh v poslovnih procesih. Vse to vrne organizacijo na izhodiščno točko in znova nadaljuje iskanje zaposlencev, medtem ko preživlja čas in denar. Tako so sistemske napake pri uporabi metod izbire osebja povzročile znatno povečanje stroškov podjetja.

Viri nabora

Kako je potrebno osebje za podjetje? Da bi to naredili, strokovnjaki za zaposlovanje uporabljajo različne vire zaposlovanja, ki pa so razdeljeni v dve vrsti: zunanji in notranji.

Prvi izmed njih vam omogoča, da najdete prave ljudi med tistimi, ki že delajo v podjetju. Druga vrsta nastavitev je narejena z uporabo zunanjih virov.

Seveda imajo notranji viri omejene vire. Preprosto je nemogoče rešiti kadrovske težave, ki so nastale pri družbi z njihovo pomočjo. Zato so najpogostejši pri zaposlovanju delavcev zunanji viri. Pogojno, na podlagi predlaganih naložb, so razdeljeni v dve vrsti, od katerih je ena proračunska in druga - draga.

Brez pomembnih stroškov lahko izberete pravo osebje, uporabljate storitve javnih zavodov za zaposlovanje in vzpostavljate stike s kolegiji in univerzami. V drage vire so strokovne strokovne agencije in publikacije v medijih.

Do zdaj obstajajo tudi brezplačni viri, ki pomagajo strokovnjakom podjetja najeti osebje. Na njihovem seznamu so specializirane spletne strani, ki objavljajo povzetke in prosta delovna mesta za prosilca.

Obstajajo tudi številni zunanji viri, ki omogočajo zaposlovanje. Med njimi:

1. Priporočila. To je ena najstarejših metod izbire osebja, ki je prav tako zelo učinkovita. V tem primeru se privabljanje kandidatov zgodi po priporočilih prijateljev, prijateljev in sorodnikov, ki delajo v podjetju. Ta metoda je idealna za organizacije z majhnim osebjem. Vendar pa je njegova glavna pomanjkljivost znatno tveganje za najem nekvalificiranega strokovnjaka.
2. Neposredno sodelovanje s prosilci. Storitve, ki se ukvarjajo z osebjem podjetja na podjetju, se lahko obrnejo na tiste ljudi, ki se ukvarjajo z neodvisnim iskanjem dela, ne da bi se zatekli k posebnim organizacijam. Takšni prosilci se imenujejo, pošljejo povzetke in se zanimajo tudi za obstoječa prosta delovna mesta v podjetju. To se praviloma zgodi, ko ima podjetje vodilni položaj na trgu. In tudi če organizacija trenutno ne potrebuje tega strokovnjaka, je treba podatke hraniti in uporabljati, če je to potrebno v prihodnosti.
3. Oglaševanje v medijih. Ta metoda, ki privablja prosilce, je najpogostejša. Objave o zaposlovanju ustreznih strokovnjakov najdete na straneh časopisov, na televiziji in na spletnih portalih. Po tem zainteresirani kandidati pokličejo podjetje in pridejo na razgovor. Uporaba v tem primeru in specializirana spletna mesta in publikacije, ki se osredotočajo na določene panoge ali številne poklice. Toda še vedno najbolj priljubljeno in učinkovito orodje za privabljanje kandidatov je tiskanih publikacij in spletnih virov. Vendar je treba upoštevati, da, da bi objavo dosegla svoj cilj, mora natančno določiti zahteve, ki jih družba predloži prosilcu čim natančneje in navede seznam svojih prihodnjih funkcij delovnega mesta.
4. Stiki z izobraževalnimi ustanovami. Mnoge velike korporacije, ki delajo v prihodnosti, privabljajo diplomante visokih šol in univerz, ki še nimajo praktičnih delovnih izkušenj. V ta namen predstavniki podjetja vodijo različne dogodke v izobraževalnih ustanovah. V tem primeru ni mogoče oceniti kandidatovih strokovnih spretnosti. V zvezi s tem strokovnjaki za zaposlovanje upoštevajo osebnostne značilnosti mladega strokovnjaka, njegovo sposobnost načrtovanja in analize.
5. Delajte z izmenjavo delavcev. Država ima vedno interes za odpravo brezposelnosti in povečanje stopnje zaposlenosti svojih državljanov. V tej smeri je delo posebej ustvarjenih storitev, ki imajo svoje podatkovne baze in pogosto delajo z velikimi podjetji. Na seznamu zunanjih metod izbire in izbire osebja ima to ena pomembna pomanjkljivost. Dejstvo je, da vse organizacije ne predložijo vloge državnim agencijam za zaposlovanje državljanov.
6. Sodelujte z agencijami za zaposlovanje. V zadnjih letih je ta dejavnost postala ena od najbolj dejavnih sektorjev gospodarstva. Agencije za zaposlovanje imajo stalno posodobljeno bazo podatkov. Poleg tega opravljajo neodvisno iskanje kandidatov za izpolnjevanje nalog, ki jih določijo stranke. Za delo, ki ga opravljajo, agencijske agencije prevzamejo impresivno plačilo, včasih pa dosegajo do 50% letne plače strokovnjaka, ki so ga našli. Obstajajo tudi podjetja velik izbor osebja ali, nasprotno, izvedbo "izključnega iskanja" za vodilne delavce.

S pravilnim izborom zunanjih virov bo zagotovljen uspeh začetnega primera za najem usposobljenih delavcev, ki bi ustrezal duhu podjetja in njegovemu profilu. Za vsako od zgoraj navedenih vrst zaposlovanja so značilni njihovi finančni in časovni stroški, ki so potrebni ne le za organizacijo, temveč tudi za izvedbo iskanja.

Faze zaposlitve zaposlenih

Po uspešnem iskanju kandidatov za zaposlitev za prosta delovna mesta se uporabljajo naslednji načini izbire osebja: zaposlovanje, izbira osebja in zaposlovanje ustreznih strokovnjakov. Upoštevajte te koncepte bolj podrobno.

Zaposlovanje se razume kot ustvarjanje potrebne rezerve od primernih kandidatov, ki so bili ugotovljeni z uporabo notranjih ali zunanjih virov. Takšni specialisti kadrovske službe vodijo dobesedno vse specialitete, ki so na voljo v podjetju - proizvodna in pisarniška, upravna in tehnična. Količina dela, ki jo je treba opraviti v tej smeri, bo neposredno odvisna od razlike med razpoložljivimi delovnimi viri in prihodnjimi potrebami v njih. V tem primeru se upoštevajo tudi dejavniki, kot so promet zaposlenih, upokojitev, odpuščanja ob koncu pogodbenega obdobja, pa tudi širitev obsega dejavnosti organizacije.

Ko je bila ustanovljena potrebna baza kandidatov, bi morala organizacija preučiti možnost vložitve zahtevka za prosto delovno mesto za sprejemanje ustrezne odločitve. To vam omogoča izbiro. Kako gre? Da bi to naredili, izdelajo po izbiri metode izbire osebja. Na potek tega procesa lahko bistveno vplivajo naslednje:

1. Posebnost organizacije. Hkrati se upošteva njegova velikost (majhna, srednja, velika), ne glede na to, ali je država ali komercialna, ali se ukvarja s proizvodnjo ali opravlja storitve.
2. Lokacija podjetja. Če je velika in se nahaja na ozemlju določene regije, bo večina osebja živela blizu nje.
3. Kultura, ki je značilna za podjetje. V različnih podjetjih se ohranjajo njihove tradicije, norme in vrednote, na podlagi katerih poteka glavna usmeritev pri izbiri osebja. Konec koncev je pomembno, da kandidat ni imel le sposobnosti za opravljanje dela, ki mu je bil dodeljen, temveč se je tudi hitro pridružil ekipi, ne da bi kršil uveljavljeno psihološko podnebje.

Da bi podjetje sprejelo odločitev o sprejemu prosilca na prosto delovno mesto, se identificirajo potrebni kandidati.

Metode izbire osebja vključujejo:

1. Predhodni pogovor. Njegov namen je oceniti videz in določiti osebne lastnosti osebe. Takšen pogovor je predhodni pregled, ki omogoča izbiro od 30 do 40% kandidatov za naslednjo stopnjo.
2. Izpolnite obrazec. Od vseh metod ocenjevanja in izbire osebja je to prisotno v postopku zaposlovanja vsake organizacije. Zaželeno je, da vprašalnik vsebuje najmanjše število postavk in zahtevajo le podatke, ki so pomembni za delodajalca (na misel, pri preteklem delu, pri velikih dosežkih).
3. Intervju. To so pogovori za najem, ki jih včasih izvajajo redni psihologi podjetja.
4. Testiranje. To je eden od načinov izbire osebja, ki vam omogoča pridobivanje podatkov o poklicnih sposobnostih prosilca, spoznavanje njegovih odnosov in ciljev.
5. Izvajanje revizije priporočil in kandidatove izkušnje.
6. Zdravniški pregled kandidata. Ta način izbire osebja se uporablja, kadar ima delavec določene zdravstvene zahteve.
7. Sprejetje odločitve poslovodstva o zaposlovanju kandidata.

Šele ko oseba dosledno opravi vse zgoraj navedene korake, lahko rečemo, da je uspešno preizkusil vse teste in šel na delo. Do takrat vodstvo družbe še naprej izvaja dejavnosti z uporabo različnih metod izbire osebja. Preučuje se masa dokumentov in analiziramo rezultate vsakega tekmovalca.

Podrobneje bomo podrobneje preučili metode ocenjevanja in izbire osebja.

Tradicionalni načini

Te vrste metod izbire osebja v organizaciji so predhodni pogovor, povzetek in intervju, centri za zaslišanje in ocenjevanje ter testiranje. Njihova uporaba vam omogoča, da dobite najbolj popolne informacije o kandidatu, pa tudi spoznajte njegove osnovne značilnosti. Takšni načini izbire osebja v organizaciji delodajalcu omogočajo, da pred sklenitvijo pogodbe razumejo, ali je oseba primerna za podjetje. To vam omogoča pravilno odločitev. Analizo metod izbire osebja ponavadi izvaja strokovni psiholog, ki nujno vključuje tudi velika podjetja v osebje. Konec koncev, šele po analizi prejetih podatkov je mogoče razkriti vse pozitivne vidike konkurenta in njegove pomanjkljivosti.

Upoštevajte metode primarnega izbora osebja, ki so tradicionalne.

Predhodni pogovor

To je prvi korak pri uporabi metod zaposlovanja in izbire. Med predhodnim pogovorom strokovnjak za HR ugotovi splošne informacije o prosilcu, ki so potrebni za primarno določitev dopisovanja predlaganega prostega delovnega mesta. Praviloma obstaja tak dialog prek telefona. Na tej stopnji uporabe metod poklicne selekcije osebja pride do glavnega pregleda prijaviteljev. Hkrati mora kadrovski delavec skrbno prisluhniti vsakemu od klicateljev v organizaciji. Ne glede na to, ali je prosilec v prihodnosti vabljen na osebni razgovor, bi moral imeti dober vtis o družbi.

Primarni kontakt, ki se pojavi med telefonskim pogovorom, omogoča oblikovanje vzajemnih predstavitev tako družbe kot prosilca za prosto delovno mesto. Indiferenten ali razdražljiv ton, nepravilno postavljena vprašanja, ostri očitki vodijo v dejstvo, da kandidat za osebni razgovor, najverjetneje, ne bo prišel. Če se to zgodi, bo njegov odnos do delodajalca na začetku negativen. V tem primeru lahko slabo izkoristi razpoloženje kadrovskega častnika in negativno prilagodi druge prijavitelje.

Povzetek

Naslednji izmed uporabljenih metod izbire in sprejema osebja je preučevanje lastnosti samega tekmovalca, ki lahko veliko pove o tem, kdo jo je napisal. Povzetek je podan pred imenovanjem osebnega sestanka delodajalca s tekmovalcem. Praviloma gre za majhno zgodbo o sebi. Prosilec v nadaljevanju navede to kratko informacijo, za katero meni, da je primerno obvestiti podjetje.

To bi moralo biti kot kratko in zanesljivo dejstvo, ki se nahaja na eni ali dveh straneh. Šele po branju povzetka glavnik sprejme odločitev, ali naj povabi prijavitelja na razgovor. Včasih ga takoj zavrne.

Razgovor

Če po telefonskem razgovoru in preučevanju povzetkov kadrovski delavec razume, da je kandidat primeren za delo v podjetju, potem se naslednja stopnja zaposlovanja izvaja s pomočjo osnovnih metod izbire osebja. Oseba je vabljena na razgovor. Pri tem mora podrobno pojasniti, kako priti do urada in pojasniti ne le dan, uro, ko se pričakuje, da se bo udeležil.

V skoraj vseh podjetjih se uporablja metodologija izbire kadrov. Konec koncev, v tem primeru lahko delodajalec za kratek čas dobi vtis kandidata, ki zadostuje za nadaljnjo odločitev.

Včasih intervjuji potekajo v več fazah, kar od kandidata zahteva, da obišče urad več kot enkrat.

Analiza sposobnosti in možnosti za osebe, se začne od trenutka, ko je pravkar stopil na pragu. Hkrati pa velja njegov način govora in obnašanja, geste in oblačila, izraz oči in obraza, hoja in glas. Pomembno je, da strokovnjak za HR oceni zaupanje pritožnika vase. Pri tej analizi ukrepov te osebe: je potrkal na vrata in ga takoj odprl, je dejal o sebi in čakala, naj bodo pozorne, je glas na pozdrav trditveno in mirno in samozavestno, in tako naprej ..

Na videz kandidatov lahko opozorijo kliče non-poslovni stil oblačil, neusklajenost barv omaro predmetov spevnih čevlje, drag nakit, ki ne ustrezajo sodno torbici, in tako .. Vse to je zelo pomembno, saj jasno kaže na to, kako bo vlagatelj sklicuje, da mu ponudimo delo.

Začnite intervju z namestitvijo stika. Delodajalec praviloma začne govoriti najprej. Ta del razgovora ne sme presegati 15%. Potem tekmovalec govori. Delodajalec ga mora pozorno poslušati, s poudarkom na pomembnih trenutkih zase. Razgovor se zaključi z razlago nadaljnjih ukrepov in poteka zaposlitve. Pomembno je, da se pogovor zaključi na pozitivnih notah. Negativna odločitev je objavljena kasneje.

Vprašalniki

Z uporabo strokovnih načel in metod izbire osebja se postopek zaposlovanja nadaljuje in predlaga, da prosilec izpolni obrazec z vprašanji, ki so zanjo zanimivi. Najpogosteje so preprosti. To so vprašanja glede priimka in imena, naslova in starosti kandidata itd. V večini primerov je ta vprašalnik namenjen le potrditvi podatkov, ki so bili prej navedeni v povzetku.

Včasih podjetja ponujajo iskalcem zaposlitve, da odgovorijo na še težja vprašanja. S svojo pomočjo HR strokovnjaki določijo stopnjo učinkovitosti kandidata za prosto delovno mesto. Večina teh vprašanj je povezana s prejšnjim delom, vendar so nekateri lahko opis različnih življenjskih situacij. Vse to bo omogočilo prepoznati odziv prosilca na možne okoliščine in predvideti njegove ukrepe, ki jih bo pri tem storil.

Posebne zelo osredotočene vprašalnike izpolnijo diplomanti univerz. Navsezadnje ti mladi strokovnjaki še nimajo delovne izkušnje. Zato delodajalec uči samo o njih, kar se tiče študija v izbranem poklicu.

Ocenjevalni centri

Za razliko od drugih načel in metod izbire osebja, to uporablja nekaj podjetij. Ta metoda je neke vrste izobraževalna igra. V njem je kandidat v okoliščinah, ki so blizu delovnemu okolju. Pri uporabi te metode mora vlagatelj pokazati svoje stališče ali mnenje o tem, kaj se dogaja. Včasih mu je ponujena analiza predlaganega dogodka.

Ocenjevalni centri pomagajo pri ugotavljanju sposobnosti osebe, da javno izrazi svoja mnenja in govori z ljudmi. To je eden od načinov izbire osebja pri upravljanju kadrov, kar v najkrajšem možnem času omogoča, da ugotovi, ali kandidat spoštuje zahteve poklica.

Testiranje

Ta smer se nanaša na sodobne metode izbire osebja in jo delodajalci uporabljajo relativno nedavno zaradi vpliva zahodnih podjetij. Od tod smo prišli do nas in tista merila, ki se uporabljajo pri izbiri osebja z uporabo testiranja. Z uporabo te tehnike delodajalec prejme najbolj zanesljive podatke o poklicnih lastnostih in sposobnostih kandidata za opravljanje določenih dolžnosti.

Če upoštevamo značilnosti metod izbire osebja, je testiranje mogoče pripisati podpornemu orodju. Hkrati je tekmovalec naprošen, da odgovori na vprašanja, ki jih psihologi kasneje analizirajo.

Na primer, bi lahko bil test opravljanja dela. Prosilca se zahteva, da opravi določene naloge. Vsi morajo biti nujno podobni tistim, ki jih bo moral opravljati ob prevzemu funkcije. S pomočjo takega testa so opredeljene veščine in sposobnosti, ki jih kandidat ima na terenu.

Netradicionalne metode

V zadnjem času vse več podjetij poskuša ne samo študirati življenjepis in intervju. V postopku zaposlovanja kandidatov za prosta delovna mesta se prav tako ukvarjajo z netradicionalnimi metodami izbire zaposlenih. V večini primerov oseba ne ve, kaj ga čaka med intervjujem ali po njem.

Na primer metoda, kot je "Brainteaser-interview". Uporablja se v primerih, ko mora biti osebje kreativno in ima sposobnost prikazati analitične sposobnosti, da lahko opravlja svoje takojšnje naloge na delovnem mestu. Med intervjujem mora konkurent najti odgovor v predlagani logični nalogi. Tudi manager ga lahko nenadoma vpraša, kaj se ne nanaša na temo njihovega pogovora. Pomembno je, da je odgovor osebe nenavaden in izviren. To bo pokazalo njeno nestandardno razmišljanje in sposobnost, da preseže običajno vizijo problema pri iskanju rešitve.

Druga sodobna metoda izbire osebja je fiziognomija. Uporablja se predvsem kot pomožna. Bistvo te metode je v študiji mimikrije in obraznih lastnosti kandidata. Prejeti podatki omogočajo sklepanje o sposobnostih osebe, njegovem tipu in ustvarjalni usmerjenosti. Vendar je treba upoštevati, da je uporaba te metode mogoča le, če ima raziskovalec impresivno praktično izkušnjo.