Demotivacija je ... Demotivacija: definicija, vzroki, dejavniki in primeri

Demotivacija zaposlenih je enako učinkovita v procesu upravljanja s kadri, kot je motivacija. Toda s svojo aplikacijo je potreben določen takt in sistematičnost.

Demotivacija je sistem metod za vplivanje na osebje

Skupaj s tako dobro znanimi in številnimi znanimi pojmi kot »motivacija« (spodbujanje, spodbujanje, določanje dejanskih ciljev) obstaja demotivacija - popolna nasprotja.

Demotivacija je v najširšem pomenu besede vsaka sramota, žalost ali nezadovoljstvo, izražena kot reakcija na besede, dejanja ali opustitve. Najpogosteje ta izraz uporabljajo strokovnjaki, ki delajo z osebjem podjetij in organizacij. V svojih krogih je običajno poklicati dematerializacijski material in disciplinske kazni ter posamezne čustvene napetosti, združene v sistem. Njihov cilj je, da delavca prisili v zamisel, da njegova dejanja ne ustrezajo pričakovanjem glave, pa tudi nakazujejo način popravljanja situacije. Res je, da zaposlenec po uporabi teh tehnik ni redko.

Načela demotivacije

Glede na učinkovitost tako močnega vzvoda vodenja kadrov kot demotivacije se za hitro izvajanje nove politike sprejme veliko število vodilnih delavcev. Vendar je pomembno, da se držite določenih pravil, potem bodo uporabljene tehnike prinesle največjo korist. Demotivacija je pojav, ki ga spremljajo kazni, kazni, opomin in opozorila, kar resno vpliva na samospoštovanje zaposlenih. Zato je treba uporabo takšnih tehnik dozirati, usposobiti in pravočasno.

Namen demotivacije osebja je spodbuditi delavca, da pregleda svoj odnos do opravljanja svojih nalog. Pričakuje se, da bo ustrezno ocenil svojo vlogo in koristi v organizaciji. Tako je namen demotivacijskih tehnik nekakšen otrezovanje zaposlenega in spodbujanje njegove delovne zmožnosti.

Glavni pogoj za vse uporabljene metode bi moral biti skladnost z delovno zakonodajo.

Kateri ukrepi materialne kazni se lahko uporabijo?

Primer demotivacije je lahko zmanjšanje zneska vnaprej vračunanih premij (drugih spodbudnih plačil) ali njegovega popolnega preklica. Vendar pa delodajalec v nobenem primeru ne sme uporabiti znižanja stopnje zaposlenega. Izjema so materialno odgovorni delavci.

Ker je mogoče uporabiti materialno demotivacijo:

• Odvzem bonusa ali provizije, ki služi kot nagrada za kakovostno opravljeno delo.
• Zmanjšanje zneska provizije, premije ali premije.
• Zmanjševanje privilegijev socialnega paketa.

Psihološki vidik

Takšni pojmi kot "motivacija", "demotivacija", "sodelovanje zaposlenih" in drugi so tesno povezani z različnimi psihološkimi odtenki. Kot veste, zaposleni, ki jih zanima delovni proces, opravljajo svoje funkcije veliko bolje kot tisti, ki meni, da je prisiljen biti na delovnem mestu.

Za sprostitev potenciala vsakega člana skupine ali vrniti željo do dela, se lahko uporablja samo materiala, ampak tudi moralno spodbudo (komentarji, ukor, hud ukor). Seveda so zahteve za taktičnost, pravočasnost in moderiranje ukrepov demotivacije bolj relevantne kot kdaj koli prej.

Koncepti zakonitega in nezakonitega demotiviranja

Nezakonito pomeni zmanjšanje ali zavrnitev plačila tistih denarnih zneskov, ki jih mora delodajalec v celoti plačati (indeksiranje plač, gostoljubnost).

Legitimna demotivacija so tisti ukrepi kaznovanja, ki jih narekuje zakon (opombe, opomin, odpustitev). Če gre za uporabo začetnih stopenj demotivacije, potem ima najboljši učinek pojasnilo. Zbira se v poljubni obliki in je osebni zapis zaposlenega.

Dejavniki demotivacije

Vodja odloča o uporabi demotivacijskih ukrepov na podlagi ocene stanja in razpoloženja svojih zaposlenih. Prav tako določa izbiro sredstev in vrst kazni. Analizira razmere v skupini, delodajalec pozornost namenja naslednjim dejavnikom:

• razmere v poslovnem okolju;
• notranji položaj v družbi;
• seznam ciljev za prodajno službo,
• posebne sposobnosti delavcev v njihovih poklicih;
• posamezne značilnosti zaposlenih.

Napake, ki jih dovoljuje upravitelj

Preobremenitev palice z uporabo preveč strogih in neustreznih ukrepov za demotiviranje delodajalec pogosto doseže nasprotni učinek: zaposlenim nasprotujeta, izgubijo svojo zvestobo in zaupanje.

Glavna izkrivljanja nastanejo, ko upravitelj naseljuje na nestandardne metode moralne kazni:

• Omejitev zaposlenega do dostopa do spodbudnih dejavnikov.
• Namigi ali odprti pogovori, da zaposleni prejmejo več, kot si zaslužijo.
• Kritika je konstruktivna in pretirana.
• Uporaba taktike ignoriranja delavcev, v kateri manager ne komunicira neposredno s svojimi podrejenimi, temveč določa naloge in rešuje težave s pomočjo posrednika.
• Izguba zaslug, pobud in prispevkov zaposlenih.
• Formulacija neskladnih in mehkih nalog.

Treba je opozoriti, da je to vedenje težko poklicati.

Zakaj bi morda potrebovali demotivacijo?

Zaposleni lahko prikažejo manjši interes za delo zaradi številnih popolnoma drugačnih razlogov. To je lahko osebne težave in nezadovoljstvo znotraj organizacijskega okolja.

Najpogostejši razlogi za demotivacijo so:

• Naključno ali namerno neizpolnitev neizterjanih sporazumov s strani delodajalca.
• Pomanjkanje priložnosti, da zaposleni prevzamejo pobudo in v celoti izkoristijo vse svoje sposobnosti.
• Položaj, v katerem se zaposleni ne počutijo sami v organizaciji.
• Pomanjkanje napredka na karierni lestvici.
• Nezadostno razvit sistem nagrajevanja, zaradi katerega se delavci počutijo podcenjeni.

Pojav problemov družinske narave je najpogostejši osebni motiv za zmanjšanje navdušenja med delavci. Naloga kolegov in glave postane taktična psihološka podpora takšnih zaposlenih. Prav tako je treba upoštevati možnost čustvenega izčrpanosti osebe. Obnoviti svojo vnemo za delo lahko s kratkoročnim počitkom ali počitnicami.

Težji razlog za zmanjšanje zvestobe ekipe je način vedenja in upravljanja, ki ga uporablja upravitelj. Delavci izgubijo zanimanje za delo zaradi nepravilne motivacije ali ignoriranja njihovih notranjih motivov.

Dober vodja ali direktor mora jasno razumeti, kaj poganja svoje podrejene, kakšna merila se uporabljajo za odločanje in kakšna je prevladujoča spodbuda pri njihovem delu zanje.