Spodbujanje dela: vrste in koncept promocije

Spodbujanje zaposlenih, da delajo in učinkovito opravljajo funkcije, je odlično orodje, ki pomaga izobraževati odnos ljudi do dela, povečati učinkovitost proizvodnih procesov in zagotavljati disciplino v ekipi.

Pomen spodbujevalnih ukrepov

Za vsakega zaposlenega je najpomembnejša nagrada za njegovo delo dostojna in pravočasna plačana plača. Vendar pa niso nič manj pomembni materialni in moralni ukrepi spodbujanja uspeha pri delu. Njihova pravilna uporaba omogoča zagotavljanje delovna disciplina in jo vzdržujte na ustrezni ravni. Te tehnike proizvajajo močan spodbujevalni učinek, s katerim zaposlene v organizaciji spodbujajo k nadaljnjim proizvodnim uspehom in tudi postanejo pozitiven primer za preostanek ekipe.

Spodbujanje dela se pogosto uporablja v primerih, ko se manifestira vzorno vedenje (delovna uspešnost). Tema je lahko posameznik in kolektiv.

Ukrepi spodbujanja: opredelitev in bistvo

Način pozitivne ocene vedenja ali rezultatov delodajalca, delovnega kolektiva ali države delavca se imenuje spodbuda. Spodbujanje ukrepov so razvrščene glede na to, kdo in za kakšno zaslugo prejmejo.

Pravzaprav so lahko nagrade za delovne dosežke nagrade, koristi, koristi ali javne izjave hvaležnosti in časti. Zaradi uporabe takih ukrepov se ugled zaposlenega ali kolektiva dvigne. To je uresničitev potrebe po priznanju, ki je neločljivo povezana z vsako osebo. Nagrajeni delavec se zahvali poslovodstvu in tudi uresničuje svojo vrednost za kolektivno in podjetje.

Promocija za delo navdihuje ljudi za opravljanje vesti svojih nalog, ki jih bremeni z željo, da bi dosegli nove višine v poklicu, da je bolj koristno za družbo.

Motivirani zaposleni so izredno pomembni za podjetje. Zaradi prisotnosti močnih, svetlih motivov delajo učinkoviteje in učinkovitejše, aktivno in s polno močjo premagujejo težave in težave, ki se pojavijo, hitreje dosegajo svoje cilje.

Vrste spodbud za delo: materialno plačilo

Med najučinkovitejšimi spodbujevalnimi ukrepi razlikujemo med materialno in nematerialno.

Finančne spodbude vključujejo sistem ukrepov, namenjenih zagotavljanju finančnega interesa zaposlenih v določenih delovnih rezultatih.

Lahko je:

• Plačilo premije.
• Predstavitev dragocenega darila.

Premium se plača zaposlenim, poleg plač, tudi zaradi dejstva, da so dosegli določen rezultat pri delu.

Bonusi se uporabljajo kot spodbude za delo v skladu s sistemom, sprejetim v podjetju. Pogoji prejema in znesek plačil so navedeni v kolektivni pogodbi ali pogodbi o zaposlitvi, sporazumu, lokalni predpisi organizacija.

Bonusni sistem omogoča zaposlenemu, da prejme večji znesek denarja od tistega, ki je določen z plačo. Vendar pa bo moral delati težje, ker se premija plača za doseganje kazalnikov, ki so višje od povprečnih vrednosti.

Značilnosti uporabe bonus sistema

Nagrada - najpogostejša materialna spodbuda za uspeh pri delu. Je močna spodbuda za zaposlene v podjetju in pogosto pozitivno vpliva na uspešnost in učinkovitost dela.

Za delodajalca razvoj bonus sistema predvsem pomeni možnost privabljanja in zadrževanja visoko usposobljenih strokovnjakov.

Vsako podjetje ima svoj sistem obračunavanja in plačevanja bonusov, ki ustreza posameznim značilnostim gospodarske dejavnosti. Njegov razvoj in namestitev izvaja ustrezni oddelek organizacije.

Bonus se izvaja v skladu z naslednjimi načeli:

• Nagrado dodelite določenemu zaposlenemu za določen osebni prispevek k dejavnostim družbe.
• Promocija za delo (bonus) ne sme biti del plače. Pomembno je, da lahko delavec v organizaciji razlikuje ta plačila.
• Določitev zneska spodbudnih plačil bi morala imeti gospodarsko utemeljitev.
• Nagrade je treba plačati za izpolnjevanje določenih pogojev ali doseganje posebnih kazalnikov.

Pogoji in vrste bonusov

Obstajajo bonuse, ki jih je mogoče pripisati plačilnemu sistemu in tistim, ki jim ne pripadajo.

Prvi so opredeljeni v določbi o bonitetni, kolektivni ali pogodbeni pogodbi ali drugem lokalnem normativnem aktu družbe. Ta vrsta spodbud se izplača zaposlenim, ki so dosegli rezultat, predhodno določeni s kazalniki bonusov. Samo dejstvo doseganja teh kazalnikov daje zaposlenim pravico prejeti nagrado, sicer (brez rezultata), ni pravice do bonusa.

Vrste bonusnih kazalcev:

1. Kvantitativno (proizvodni načrt je bil izpolnjen in proizvodni načrt je bil presežen, tehnično zdrav stopnja proizvodnje, obvladali postopno stopnjo proizvodnje in druge).
2. Kvalitativnost (zmanjšani stroški dela, materiali, surovine ali gorivo so bili shranjeni, delež izdelkov najvišje kakovosti se je povečal in dosežena je visoka raven storitev za stranke).

Poleg kazalnikov lahko vodstvo družbe postavlja več pogojev (dodatne zahteve), katerih izvajanje je potrebno za plačilo premije. V primeru kršitve se promocija zaposlenega ne sme obračunati ali zmanjšati.

Druga vrsta premije, ki ni povezana z sistem plačila, se plača enkrat. Hkrati je postopek nagrajevanja za delo sestavljen iz splošnega vrednotenja dela določenega zaposlenega v podjetju, ne pa pri analizi doseženih rezultatov. To pomeni, da je osnova za izračun takšne premije enostranska odločitev delodajalca.

Poleg zgoraj opisane razvrstitve je tudi razdelitev premij v več skupin:

• Periodični (mesečni, četrtletni, letni).
• Enkratni stroški za dosežke v zvezi s proizvodnim procesom (za visoko produktivnost dela, za uspešno opravljanje nujnih ali pomembnih nalog, za vestno izvajanje delovnih nalog za več let).
• Omejena na vse dogodke, ki niso povezani s proizvodnim procesom (počitnice, jubilejni datumi zaposlenih ali podjetij, upokojitev zaposlenih).

Neopredmetne spodbude za zaposlene

Mnoga podjetja skupaj z materialnimi vrstami nagrajevanja dejavno uporabljajo moralno spodbujanje dela. Ta vrsta spodbud vključuje različne ukrepe javne odobritve ali cenzure, katerih cilj je povečati ali zmanjšati ugled določenega zaposlenega.

Da bi bili taki ukrepi učinkoviti, mora upravitelj upoštevati naslednje pogoje:

• Spoznati delavce informacije o določbah in statusu moralnih spodbud.
• Poskrbite za široko uporabo različnih oblik takšnih spodbud, saj to spodbuja razvoj ustvarjalne pobude v ekipi.
• Združite tehnike moralnih spodbud z materialnimi spodbudami, da se zagotovi njihovo sodelovanje in nenehno izboljševanje, ob upoštevanju novih izzivov, spremembe v vsebini, organizaciji in delovnih pogojev.
• Poskrbite za široko razširjanje informacij v skupini z vsakim primerom moralne spodbude.
• Organizirajte slovesno vzdušje, v katerem bo potekala podelitev in hvala.

• Zagotoviti pravočasnost moralne spodbude. To je treba storiti takoj po dosegu.
• Razviti izboljšane vrste spodbud in zagotoviti strogo moralno odgovornost vsakega zaposlenega za delo, ki ga opravlja.
• Izvedite analizo učinkovitosti uporabe spodbud.
• Zagotoviti, da se moralni spodbujevalni ukrepi za delo sistematično uporabljajo in da se upoštevajo pravila za vodenje ustreznih evidenc v delovni knjigi zaposlenih.

Postopek za uporabo spodbud in nagrad

Treba je opozoriti, da je uporaba materialnih spodbud upravičena, če imajo zaposleni v podjetju je potrebno za zadovoljitev osnovnih potreb (prisiljeni jesti junk hrane, živi v sobi z minimalno stopnjo udobja, ni prepričan o "prihodnosti").

Če so te potrebe izpolnjene, iščejo druge spodbude, razen materialnih spodbud. Takšni zaposleni so zainteresirani za moralne spodbude za delo, saj lahko aktivirajo močne notranje spodbude za nadaljnje aktivnosti.

Zanimanje delodajalca pri zavestnih in motiviranih zaposlenih je očitno: rezultati njihovega dela so tako povečani, da več kot upravičuje sredstva, porabljena za njihovo stimulacijo.

Zelo učinkovit način za povečanje zavezanost zaposlenih v procesu dela in zagotoviti njihovo zvestobo organizaciji postane hibridni sistem, ki združuje premium plačilo in promocijo nematerialne narave. Možno je zamenjati del plače ali socialnih prejemkov dodatne ugodnosti (korporativno telovadnico, bazen, jezikovni tečaji).

Kaj določa učinkovitost nematerialnih spodbud

Obstajajo vrste nematerialnih spodbud, ki lahko včasih povečajo "borbeni duh" delavcev in jim zagotovijo močan motivacijski strošek:

• Sistem podjetniškega usposabljanja. To je pomembno za ambiciozne novince, saj so nove bolj zapletene naloge, ki jih vodja postavlja pred njim, predstavljene v smislu pridobivanja novih izkušenj in dopolnitve seznama osebnih dosežkov.
• Ustvarjanje zaslug za javnost: pohvale, branje in pisanje, čast, članki o zaposlenih v medijih, nameščanje tabele zastavice.

Nagrada kot razširitev osebnega prostora (dodelitev kabineta, velika miza).

• Nova stopnja zaupanja, ki se kaže v vabilih na sestanke, seminarje, konference in pogajanja.
• Dodatno udobje (zagotavljanje dražjega računalnika, pisarniške potrebščine, namestitev klimatske naprave v oddelku).
• Razširitev seznama koristi. Veliko delodajalcev sklene sporazume s partnerji, ki zagotavljajo izmenjavo storitev in blaga. V tem primeru so za vse udeležence precej poceni.

To je le majhen seznam možnih načinov motivacije. Lahko ga dopolni vodja, ki je preučeval potrebe in želje svojih podrejenih.

Kako uporabiti spodbujevalni sistem

Vsako nagrado, bonus ali nematerialno spodbudo je treba uporabiti po vsakem delovnem uspehu zaposlenega, ki ga je treba dodeliti.

Vodja ne sme dovoliti preklica ali zamude pri promociji. Prav tako ni treba zmanjšati njegove velikosti ali obsega. Pogosto zaposleni, ki se zavedajo motivacijskega sistema podjetja, skrbijo za ohranjanje visoke vrednosti disciplina dela. Spodbuden, odložen v času, zmanjšan ali preklican, lahko povzroči izgubo pripravljenosti za delo, razočaranje in posledično zmanjšanje kakovosti in količine rezultatov.

Enak učinek ima preveč zapleten sistem spodbud, ki omogoča doseganje napihnjenih stopenj. Velikost spodbude za delo in postopek njihove uporabe je treba izračunati ne le za zaposlene v močni in srednji velikosti. V takih razmerah delavci s šibkimi sposobnostmi izgubijo željo po delu in se počutijo kot predstavniki nižjega socialnega sloja. Rezultat je lahko razvoj diferenciranega sistema nagrajevanja, ki zagotavlja različne vrste in vrste spodbud.

Zaključek

Merilo resnično učinkovitega spodbujanja je njegov pomen in univerzalnost. Tako vsak zaposleni jasno predstavlja prednosti in koristi dobrega dela.

Morda je glavni pogoj za učinkovito materialno spodbudo njegova velikost. Najnižja premija, ki ne postane sredstvo za povečanje prestiža zaposlenega, ga ne šteje kot vredno nagrado za dodatna prizadevanja. Obračunavanje in plačilo premije vam omogočata, da motivirate zaposlene za prihodnje dosežke le, če njegov prejem bistveno poveča raven svojega dohodka. S tem pristopom vsi člani ekipe razumejo, da če je dobro delati, lahko zaslužite dostojno plačo, in če izpolnjujete zahtevani minimum, potem bo ustrezen dohodek.