Test na delovnem mestu. Delovni zakonik Ruske federacije

Ko končate pogodbe o zaposlitvi vodstvo podjetja ima pravico, da pri kandidiranju za delovno mesto imenuje novega zaposlenega. TC RF ureja to pravico. Seveda se je vsak izmed nas srečal vsaj enkrat s tem postopkom. Pogojno obdobje se imenuje za preverjanje novega zaposlenega za njegovo korespondenco na položaju, ki ga je prejel. Kakšne so pravice in odgovornosti zaposlenega in delodajalca?

Kakšna je poskusna doba?

Test zaposlovanja je čas, v katerem delodajalec oceni strokovne spretnosti, veščine in znanje novega zaposlenega. Na podlagi rezultatov poskusnega obdobja delodajalec zaključi, da je smiselno nadaljevati delo z novim zaposlenim. Tudi to obdobje je za zaposlenega zelo pomembno, saj mora oceniti delo podjetja, notranji urnik in razumeti, ali je ta organizacija primerna zanj.

Zakonodajna podlaga

Člen 70 Carinskega zakonika RF (del 1) ureja pravica delodajalca Vzpostavite teste pri najemanju novih zaposlenih. Osnova za vzpostavitev tega obdobja je medsebojno soglasje strank. To pomeni, da brez soglasja morebitnega kandidata za prosto delovno mesto ne more biti imenovan test za zaposlitev. Vendar se v praksi to zgodi na drug način: delodajalec imenuje poskusno dobo, kandidat pa se tiho strinja z njegovo odločitvijo, saj v nasprotnem primeru bo zavrnjen zaposlitev.

Če v pogodbo o zaposlitvi ta pogoj ni določen, zaposleni se zaposli brez testiranja. Pogodba o zaposlitvi s poskusnim obdobjem predpostavlja, da je zaposleni na voljo: lahko o odpustu obvesti ne za 14, temveč 2-3 dni. V skladu s četrtim odstavkom 57. člena ZPP RF lahko sporazum predvideva več dodatnih pogojev za testiranje.

Omejitve

V 70. členu ZIK-RF je določeno, da je imenovanje poskusnega dela za delavca pravica delodajalca. Toda delovno pravo določa kategorije delavcev, ki jih je treba zaposliti brez testiranja. Te vključujejo:

• Osebe, ki so izvoljene na konkurenčni položaj.
• Ženske, ki imajo otroke, mlajše od 1,5 let, pa tudi nosečnice.
• Mladoletniki.
• Diplomanti izobraževalnih institucij z državno akreditacijo, če bi dobili službo v posebnost v roku enega leta od dneva diplomiranja.
• Izvoljen za izvoljeno funkcijo.
• Osebe, zaposlene s prenosom iz drugega podjetja po dogovoru z delodajalci.
• Osebe, ki so sklenile pogodbo o zaposlitvi za določen čas.
• Osebe, ki opravljajo nadomestne storitve.
• Nekatere kategorije javnih uslužbencev.
• Osebe, ki sklenejo pogodbo o zaposlitvi z delodajalcem, ki je uspešno končal študij.
• Osebe, ki so imenovane na poveljstva višjih poveljnikov na Ministrstvu za notranje zadeve.
• Diplomanti univerz in višjih šol, ki prihajajo na delo na distribuciji.

Če pogodba o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem kategorije določa poskusno dobo, nato pa se ta pogoj šteje za zanemarljivo. Takšne zaposlene je nemogoče zavrniti zaradi nezadovoljivega preizkusa. Prav tako je nezakonito imenovati preizkus za zaposlene, ki jih isti delodajalec prenese na novo mesto.

Dolžina poskusnega obdobja

V skladu z rusko delovno zakonodajo lahko poskusno obdobje traja drugače. Najdaljše obdobje preizkusa, ko se prijavite za opravilo, traja:

• 14 dni za pogodbe o zaposlitvi za določen čas, sklenjene za 2-6 mesecev.
• 3 mesece kot splošno pravilo za vse kategorije zaposlenih v podjetjih.
• Šest mesecev za vodstvene položaje, računovodje.
• 3-12 mesecev za javne uslužbence.

7. del 70. člena delovne zakonodaje Ruske federacije določa, da se obdobje začasne nezmožnosti za delo in odsotnosti zaposlenih zaradi drugih razlogov (počitnice, odsotnost), ki niso vključeni v poskusno dobo pri zaposlovanju.

Ali je mogoče razširiti ali zmanjšati

Delovni zakonik Ruske federacije ne predvideva podaljšanja poskusnega obdobja. Podaljšanje tega obdobja je pogoj, ki omejuje pravico do dela in zmanjšuje raven jamstev delovne zakonodaje. Zato v skladu s 9. členom tega zakona tega pogoja ni mogoče vsebovati v pogodbi. Vendar zmanjšanje obdobja preskušanja nikakor ne krši pravic delavcev.

Delodajalec in zaposleni v podjetju lahko sklepata dodatne dogovore na podlagi pogodbe na glavno pogodbo, ki skrajša trajanje poskusnega obdobja.

Prijava zaposlenega za poskusno obdobje

Obdobje poskusnega obdobja mora biti predpisano v pogodbi o zaposlitvi, zaposleni pa mora biti seznanjen s tem pogojem, preden začne opravljati svoje naloge. Če je bilo uslužbencu dovoljeno opravljati uradne dolžnosti in je bila pogodba o zaposlitvi izdana retroaktivno, je namen preizkusa nezakonit. V tem primeru se v skladu s členom 67 delovnega zakonika zaposleni šteje za vpisanega v državo brez preizkusa.

Kdo sodeluje v sojenju?

Za sodelovanje pri testiranju in nadzoru njegovega tečaja se navadno privlači:

• Neposredni vodja novega zaposlenega (nadzor nad celotnim testom).
• Kustos (kontrola v ločenih fazah testa).
• Opazovalci (ocenite delo od zunaj, ne sodelujte pri njem).
• Mentor (naredi testni načrt, pomaga, spremlja kakovost dela, preučuje osebne lastnosti, pripravlja poročila, opozarja).

Pogosto se za objektivnost ocenjevanja strokovnih spretnosti oblikujejo provizije. Včasih so lahko vključeni zunanji svetovalci (ponavadi pri zaposlovanju zaposlenih na vodstvenih položajih).

Plačilo delovne sile

V skladu s 70. členom ZT ima zaposleni v organizaciji, ki ima kadrovsko dobo, enake pravice, privilegije in dolžnosti kot glavni zaposleni. V skladu s tem se plače plačujejo v enakem znesku kot polnopravni člani delovnega kolektiva. Novemu zaposlenemu je mogoče plačati bonuse, lahko pa tudi kazni.

Nizke plače v primerjavi z osnovnimi zaposlenimi ni mogoče ugotoviti, saj je v nasprotju z delovno zakonodajo. Namen testov je oceniti strokovnost delavca in ne prihraniti na plačah.

Rezultati

Delovni zakonik Ruske federacije ne določa postopkov za določitev rezultata opravljenega testa. Če novi uslužbenec uspešno opravi preizkus, ga delodajalec pripisuje osebju. Na zahtevo delodajalca se delavcu o tem obvesti bodisi ustno ali pisno. Če po izteku tega obdobja delodajalec molče, se šteje, da je delavec opravil preizkus.

Če je rezultat nezadovoljiv, delodajalec v pisni obliki utemelji razloge za odpust, izda nalog in o tem obvesti delavca. Odločitev delodajalca mora biti jasno motivirana, to je nizka stopnja pripravljenosti, neskladje osebnih lastnosti položaja in poudariti sklicevanje na interne dokumente.

Pogoste napake

Pogosto pri dodeljevanju testov novim zaposlenim delodajalec naredi več napak:

• Pogoji testa, ko se prijavljate na delovno mesto, se vnesejo le v vrstnem redu za vpis v državo, čeprav jih je treba navesti v pogodbi o zaposlitvi.
• Preizkusi se izvajajo za osebe, ki jih z zakonom ne morejo določiti.
• Novi zaposleni se v času testiranja ne seznani s podpisom z notranjimi dokumenti, ki urejajo delo.

V vseh zgornjih primerih lahko zaposlenec brani svoje interese na sodišču. V teh primerih se pogodba šteje za nično in neveljavno.

Razlogi za odpuščanje delavcev, ki niso opravili preizkusa

Če želite zaposlenega odpustiti na podlagi rezultatov testa pri najemanju, potrebujete dober razlog. Za začetek je treba določiti legitimnost vključitve poskusnega obdobja v pogodbo o zaposlitvi in ​​zagotoviti, da delavec ne spada v kategorijo oseb, ki jim tega obdobja ni mogoče imenovati. Delodajalec mora pridobiti tudi dokaze, da novi uslužbenec ni opravil testa. Dokazi so pomembni, saj ima delavec pravico, da izpodbija odpuščanje na sodišču. Če sodišče odloči, da delodajalca ni dokazov, se lahko delavec ponovno vnese v državo. Tako odgovornost za nedoločen poskusni dobi v celoti pade na delodajalca.

Z pritožb v zvezi z dokazi iz zaposlenih, nadzorniki, mentorji, poslovne stranke, kot tudi dejanja kršitve predpisov dela in sklepov disciplinske ukrepe. Pomembno je opozoriti, da novega uslužbenca, vzetega s poskusnim obdobjem, zaradi razlogov ni mogoče zavrniti disciplinska kazniva dejanja (na primer pozno), ker je namen tega obdobja oceniti strokovne sposobnosti.

Postopek streljanja

Če je rezultat testiranja pri najemanju negativen, ima delodajalec pravico, da odpušča novega zaposlenega. To je mogoče storiti pred iztekom poskusnega obdobja v skladu z delom 71 člena TC. V tem primeru mora biti delavec o odpovedi pisno obveščen vsaj 3 dni pred datumom prenehanja pogodbe. Pismo opozorilo nujno navaja razloge za prenehanje delovnega razmerja.

Po tem, ko zaposleni prejme obvestilo in 3 dni od tega, delodajalec izda nalog za odpust. Nalog mora vsebovati povezavo do 1. del 71. člena Zakona o delovnih razmerjih, kot tudi točke pogodbe o zaposlitvi, in seznam internih dokumentov, ki potrjujejo dejstvo, da je test naloga ni trajno. Delovni zvezek mora vsebovati tudi zapis o odpovedi s sklicevanjem na ta člen. Delavec se odpušča brez plačila odpravnine. Vendar pa je v tem primeru mogoče plačati nadomestilo za neuporabljene počitnice.

Alternativa

Če zaposleni v času zaposlitve ni opravil testa, obstaja alternativna metoda odpuščanja. Takšen delavec lahko odstopi na svojo zahtevo. Ta razlog je za delavca ugodnejši, saj zapis v zvezi s členom 71 (1. del) RF LC ni vpisan v delovni knjigi. Za delodajalca ima taka odpustitev manj posledic.

Tako test zaposlenega pri zaposlovanju ureja rusko delovno pravo. Poznavanje osnovnih podrobnosti preskusnega postopka ter pravic in odgovornosti je zelo pomembno. Preizkus za najem se ugotavlja samo s privolitvijo potencialnega zaposlenega v podjetju. Namen tega obdobja je delodajalec oceniti strokovne in osebne lastnosti novega zaposlenega. Delavec nato oceni podjetje, svojo notranjo rutino, odnose med člani delovnega kolektiva. Na podlagi teh ugotovitev je sprejeta odločitev, da se nadaljuje ali preneha delovno razmerje.

Pogosto delodajalci kršijo delovne zakone v Rusiji. Toda če se vsi zavedajo svojih delovnih pravic in odgovornosti, potem ste lahko prepričani, da ne boste mogli prevarati novega zaposlenega delodajalca.