Nadurno TK RF: trajanje in plačilo

V nestabilnih finančnih in gospodarskih razmerah mnogi delodajalci skušajo optimizirati stroške dela. V ta namen je osebje zmanjšano.

Medtem so naloge, ki so jih izvedli odpuščeni delavci, še naprej. Podjetniški podjetniki jih prenesejo na rame zaposlenih, ki niso zapadli v zmanjšanje, in nobena dodatna plačila za opravljanje teh nalog niso določena. Takšni ukrepi so nezakoniti, ker morajo delavci delati več časa, ki temeljijo na normah, da bi se stvari končale. Taka dejavnost zaposlenih se imenuje nadure. Oglejmo si njene značilnosti.

Opredelitev

V skladu s členom 99 delovnega zakonika Ruske federacije nadurno delo pomeni opravljanje nalog s strani uslužbenca zunaj trajanja vsakodnevnega premika, ki ga določi pravilnik. V nekaterih podjetjih se ohrani kumulativni časovni zapis. V takih primerih je po delovnem zakoniku nadurno delo večje od običajnega števila ur za obračunsko obdobje. Norma je 40 ur na teden.

Posebne kategorije

Za nekatere delavce delovno pravo določa skrajšano trajanje dela:

1. Za mladoletnike je 24-35 ur na teden.
2. Za osebe, katerih delovne razmere so škodljive (3-4 točke) ali nevarne, - ne več kot 36 ur na teden. Ovrednotenje proizvodnih pogojev izvaja posebna komisija. Analiza ima za posledico dejanje.
3. Za invalide 1-2 skupine - ne več kot 35 ur / teden.

Določijo se tudi krajši premiki za pedagoške in zdravstvene delavce, ženske, ki delajo na severu in enake ozemlja.

V skladu s tem se za vse določene kategorije zaposlenih nadurno delo priznava kot poklicna dejavnost, ki presega uveljavljene norme. Zahteva dodatno plačilo.

Pomembne točke

Povedati je treba, da se vključevanje zaposlenih v nadurno delo izvaja na pobudo delodajalca. Zaposleni imajo pravico ostati pri podjetju po lastni volji. Vendar taki primeri nadurnega dela niso upoštevani.

Delodajalec mora organizirati natančen zapis o času, v katerem je državljan pri podjetju. Ne smemo pozabiti, da nadure ne sme presegati 120 ur na leto.

Zakonske zahteve

TC ne dovoljuje obveznega sodelovanja pri opravljanju nadurnega dela. Vendar zakon predvideva številne primere, v katerih ima delodajalec pravico zadržati svoje zaposlene. Določeni so v delu 2 člena 99 TC. V skladu z normo je delo v nadure lahko dovoljeno pri:

1. Potreba za dokončanje začetnega proizvodnega postopka, katerega konec ni bil mogoč zaradi nepredvidene zamude med premikom. Nadurno delo v tem primeru je upravičena, če bi njen neuspeh povzroči poškodbe ali uničenja lastnine (vključno s tistimi, ki pripadajo tretjim osebam, vendar ki je v priporu od delodajalca), občinske ali državne lastnine, ki ustvarja nevarnost za zdravje ali življenje.
2. Izvedba popravila ali obnavljanja mehanizmov, konstrukcij, če njihova okvara lahko povzroči prenehanje dela večine zaposlenih v podjetju.
3. Neobstoj spreminjajočega se zaposlenega za nadaljevanje delovne aktivnosti, katere prekinitev je nesprejemljiva. V takih primerih mora delodajalec nemudoma sprejeti ukrepe za nadomestitev delovnega državljana z drugim zaposlenim.

V vseh teh primerih mora delodajalec pridobiti soglasje zaposlenih za nadure. Upoštevati je treba mnenje sindikata.

Izjemni primeri

V tretjem odstavku 99. člena ZU se ugotovijo okoliščine, v katerih je dovoljeno sodelovanje pri opravljanju nadurnega dela brez pridobitve soglasja zaposlenih:

1. Izvajanje ukrepov, potrebnih za preprečevanje nesreč, katastrof in odpravljanje njihovih posledic.
2. Izvajanje del, namenjenih odpravljanju nepredvidenih okoliščin, zaradi katerih je moteno normalno delovanje glavnih (centraliziranih) sistemov plina, vode, toplote, električne energije, komunikacij, prometa.
3. Izvajanje dejavnosti zaradi uvedbe vojaških ali izrednih razmer, urgentno delo v izrednih razmerah. To so zlasti poplave, požari, druge naravne nesreče, pa tudi drugi primeri, ko je življenje ali zdravje prebivalstva ogroženo.

Nadomestno plačilo

TC predvideva dve možnosti nadomestila delavcu, ki presega ustaljene standarde. Prvi način je povečanje plačil.

Nadurno delo se izplača v prvih 2 urah - enainpolkratno velikost in za poznejše - najmanj dvakrat. Posebne zneske plačil se lahko določi s kolektivno pogodbo, notranjim regulativnim aktom podjetja, pogodbo o zaposlitvi.

Na žalost enoten postopek za izračun plačila za nadure ni opredeljen v TC. Zato ga podjetja vzpostavi samostojno, ob upoštevanju specifičnosti dejavnosti. Nekatere organizacije izračunajo stroške ene ure nadurnega dela na podlagi zneska zaslužka za mesec, v katerem ga je delavec opravil, in števila ur, predvidenih za tega zaposlenega, v skladu s koledarjem proizvodnje. Pri drugih podjetjih izračun temelji na mesečni plači in povprečnem mesečnem številu ur.

Kot rezultat, pri uporabi drugačnega postopka za izračun plačila za nadure lahko dobite popolnoma drugačne zneske. Da bi se izognili konfliktom, je primerno določiti izbrana pravila za izračun z notranjim normativnim aktom.

Skupno računovodenje časa

Pri uporabi je pogosto težko določiti, katera delovna mesta so nadure in so normalizirana. V skladu s tem obstajajo težave pri izračunu nadomestila. Za reševanje nastajajočih problemov je treba voditi priporočila o uporabi fleksibilnega režima delovnega časa v institucijah, organizacijah, podjetjih nacionalnih gospodarskih sektorjev, odobrenih leta 1985.

V skladu s točko 5.5 tega sklepa, ko so nadure državljani, prevedene v prožno ureditev dela, urne evidence opravljenega dela v zvezi s skupno instalirano obračunsko obdobje (mesec, teden). Skladno s tem bodo priznane kot ne standardizirane samo tiste ure, ki so izdelane nad normo, predvideno za določeno obdobje.

V skladu s tem bo nadurno delo, ki traja 2 uri, izplačano v eni in pol znesku, naslednji uri nad normo - v dvojni.

Praksa uporabe pravil

Na podlagi zgornjih informacij lahko naredite naslednje izračune. Recimo, da je državljan 20 dni v poročevalnem obdobju opravljal 43 ur nadur. Od tega se bo 40 ur nadomestilo v velikosti ene in polovice, preostalih 3 - v dvojni.

Pravila, zapisana v odstavku 5.5 Priporočil, so bila priznana kot veljavna oboroženim silam RF, kljub dejstvu, da je ministrstvo za zdravje dalo nekoliko drugačna pojasnila. Tako je v pismu leta 2009 služba priporočila, da se po preteku poročevalskega obdobja izvedejo nadure. Na primer, če je delavec delal čez uro 19 ur, dva od njih plača v enem in pol ter 17 - v dvojni velikosti.

Nadurno delo na dan

V skladu s splošnimi pravili, določenimi v 153. členu ZU, je treba delovno aktivno delovno aktivnost na dan brez dela (vključno s počitnicami) plačati v dvojnem znesku. V praksi se pogosto pojavlja vprašanje - kako izračunati zaslužek državljana, ki je vpleten v delo, na daljšem delovnem času? Pojasnitve v zvezi s tem so navedene v Odloku Državnega odbora za delo leta 1966.

V skladu z normativnim aktom se pri izračunu nadurnih ur, opravljenih nad vikendom ali počitnicami, ne bi smelo upoštevati, ker je ta delovna dejavnost že plačana v dvojnem znesku.

Dodatni dnevi počitka

V skladu s členom 152 TC lahko delavec zavrne denarno nadomestilo. Namesto tega se lahko delavec dodatno počiva. Njeno trajanje ne sme biti krajše od časa, opravljenega nadur.

Ponudbe

Posebna pravila veljajo za:

1. Zaposleni, nasprotne stranke, hčerinske družbe FIFA.
2. Nogometne konfederacije in nacionalne zveze.
3. RFU.
4. Organizacijski odbor "Rusija-2018" in njene hčerinske družbe.

Če so dejavnosti zaposlenih v teh organizacijah povezani z izvajanjem športnih dogodkov, se nadurno delo nadomesti z dodatnim počitkom. Njeno trajanje ne bi smelo biti krajše od časa, ki je več, kot je določeno v načrtih. Drugi naročilo se lahko določi izključno v pogodbi o zaposlitvi.

V zvezi s temi zaposlenimi se postopek iz člena 152 TC ne uporablja.

Kdo lahko deluje tako?

Zakonodaja vsebuje seznam oseb, katerih zaposlitev ni dovoljena nad uveljavljenimi normami. Opredeljen je v 5. členu člena 99 TC. V skladu z normo delodajalec nima pravice zaposliti nosečih delavcev in mladoletnih delavcev na delo. V tem primeru, z izjemo športnikov, ki še niso dopolnili 18 let starosti, ustvarjalne medijski strokovnjaki, film organizacija, video in televizijske skupine, gledališča / koncertne dvorane, cirkusi in druge osebe, ki sodelujejo pri izvedbi / ustvarjanja. Celoten seznam ustreznih delovnih mest in poklicev je odobren s vladnim odlokom št. 252 iz leta 2007.

Vključenost žensk z mladoletnimi (do 3 let) vzdrževanimi, invalidi, ki so invalidi, je dovoljeno le s privolitvijo. Podano je v pisni obliki. Hkrati morajo imeti ti državljani zdravniško mnenje, da jim iz zdravstvenih razlogov ne more biti prepovedano opravljanje nadurnega dela.

Ženske, ki imajo otroke, mlajše od 3 let, in invalidne osebe imajo pravico zavrniti delo, ki presega normo. Delodajalec jim mora to možnost pojasniti zoper podpis.

Podobna pravila za privabljanje k opravljanju nadurnega dela so določena za:

1. Samski starši vzgajajo otroke do 5 let brez zakonca.
2. Zaposleni, ki so odvisni od invalidnega otroka.
3. Delavci, ki skrbijo za bolne sorodnike.

Soglasje zaposlenih

V nekaterih podjetjih vsebina pogodbe o zaposlitvi vključuje pogoj, da bo državljan na podlagi naročila, če bo potrebno, vpleten v nadure, vključno s prazniki / vikendi in ponoči. Vodje takih organizacij verjamejo, da so z določitvijo te klavzule v pogodbi že samodejno sprejeli soglasje zaposlenih. Vendar pa je to daleč od primera.

V pogodbi o zaposlitvi takšne postavke ni mogoče določiti. Vsakič, ko je treba v nadurno delo vključiti državljana, je potrebno pridobiti njegovo pisno soglasje. To stališče potrjuje sodna praksa.

Obvestilo se pošlje zaposlenemu zaradi dogovora. Zagotavlja razloge, zaradi katerih je bilo treba opraviti nadure. Ko so očetje / matere, ki vzgajajo otroka brez zakonca / zakonec, zaposleni, ki imajo otroke s posebnimi potrebami, ali ki so obvestilo o ženskah, ki imajo otroke, mlajše od 3 let, invalidov, morajo biti obveščeni o možnosti odpovedi.

Kaj, če zaposleni ni dal svoje privolitve?

Če zaposleni ne bo delal nadur, mu bo delodajalec moral najti zamenjavo. Obenem zakon prepoveduje disciplinske sankcije proti zaposlenemu, ki ni dal soglasja. V nasprotnem primeru bodo nezakonite.

Vendar se ta pravila ne uporabljajo v primerih, ko soglasje zaposlenega ni potrebno.

Udeležba sindikata

Prizadevanje osebja za nadure se izvaja ob upoštevanju položaja izvoljenega organa sindikalne organizacije, če zadevni primer ne urejajo norme TC. Pravila za sodelovanje sindikata pri reševanju vprašanja so določena v členu 372 zakonika. Razmislite o njih.

Pred sprejetjem naloga za zaposlitev zaposlenega za nadure, delodajalec pošlje svoj projekt s pravno utemeljitvijo sindikatu. Izvoljeni organ te organizacije v petih dneh predstavlja obrazloženo mnenje in ga predloži delodajalcu.

V primeru nesoglasja sindikata z osnutkom sklepa delodajalcu pošlje predlog za njegovo spremembo. Delodajalec se lahko strinja z njim ali pa v treh dneh organizira skupno srečanje s sindikatom, da doseže soglasje.

Če ni mogoče najti vzajemno sprejemljive rešitve, je treba nesoglasje formalizirati s protokolom. Po tem ima delodajalec pravico izdati naročilo za zaposlitev osebja za nadure. To dejanje se lahko izpodbija v državnem inšpektoratu za delo ali na sodišču.

Vsebina naročila

Ni enotne oblike tega dokumenta. Zato je pri podjetju potrebno razviti lasten obrazec, ki upošteva zahteve zakonodaje o teh dokumentih. V vrstnem redu je treba navesti:

1. Ime in položaj zaposlenega.
2. Razlog za privabljanje nadur.
3. Datum začetka aktivnosti.
4. Informacije o soglasju zaposlenega.

Zaposleni se seznani z naročilom in znaki.

Dokument vsebuje tudi znesek in vrstni red plačila za nadurno delo, če je določen v lokalnem pravnem dokumentu.

Znesek plačila se lahko določi s soglasjem strank.

V nekaterih primerih delodajalec izda ločen nalog za dodelitev nadomestila za nadure. To je morda posledica dejstva, da njegov videz ni bil določen pred obdelavo.

Dodatne informacije

Čas nadurnega dela se mora odražati v poročilu. V ta namen dokument vsebuje kodo "C" ali "04". Pod to kodo navedite število opravljenih ur in minut.

Če se zaposlenemu določi časovni dodatek za vsako uro prvih dveh ur nadurnega dela, se 50% stopnje dodaja osnovni plači in za vsak nadaljnji 100%.

Če je plačilo kosovno, se čas obdelave in izdelki, izdani v tem obdobju, plačajo v skladu s splošnimi pravili in postopkom, določenim za časovni način delovanja.

Če se nadurno delo izvaja ponoči, se plačilo opravi tako za predelavo kot za nočno delo. Najnižja doplačilo za vsako nenormalno nočno uro je 20% cene vozovnice ali dela plače.

Dokaz o uspešnosti nadur nad delom je lahko pojasnilo zaposlenega, podano v pisni obliki. Poleg tega je mogoče zagotoviti poti z ustreznimi oznakami in drugimi dokazili.

Ali je doplačilo za doplačilo?

Na to vprašanje ni nobenega odgovora. Kot je navedeno v členu 153 ZU, kot nadomestilo za nadure, lahko delavec namesto povečanega plačila prejme dodaten počitek. Hkrati zakon ne prepoveduje plačila počitka. Zato ima delodajalec pravico, po lastni presoji, da delavcu in denarnemu nadomestilu.

Vrstni red odobritve počitka

V zakonodaji ni jasnih pravil. Vendar pa je v 39. odstavku Odloka Vrhovnega sveta iz leta 2004 pojasnjeno, da se neupravičena uporaba počitniških dni in nadomestnih počitnic šteje za nerešeno in lahko služi kot podlaga za prenehanje pogodbe. V tem primeru se določbe čl. 81 TC.

Nepooblaščena uporaba počitka ni priznana kot odsotnost, če je delodajalec, v nasprotju z zakonsko dolžnostjo, zavrnil delavca, da jih zagotovi, in čas njihove uporabe ni bil odvisen od diskrecijske pravice delodajalca. Neupoštevanje dodatnega počitka za nadurno delo ni upravičeno, če ga zaposlenec izbere kot nadomestilo.

Na koncu

Strokovnjaki priporočajo, da osebje brez nadrejenih razlogov ne vključijo v nadure. Če je kljub temu nastala takšna potreba, je treba upoštevati postopek, določen z delovnim zakonikom.

Vključenost zaposlenega v nadure je nezakonita, če njegovo soglasje ni na voljo. Izjeme so primeri, ki jih neposredno določa zakon. Poleg tega je v nekaterih okoliščinah potrebno pridobiti mnenje izvoljenega organa sindikata. Enako pomemben je zdravstveni status zaposlenega. Zaposleni ne sme imeti kontraindikacij.

Obvezno nadomestilo je treba zagotoviti zaposlenemu. To je lahko gotovinsko plačilo ali dodatni dnevi počitka. Utaja delodajalca pri opravljanju te naloge ni utemeljena. Delodajalec po lastni presoji lahko zagotovi materialno nadomestilo in počitek.