Osnovne strategije upravljanja s človeškimi viri

V vašem oddelku se je povečal obseg dela, ljudje so prenehali imeti dovolj časa za izvršitev. Odpravili ste se na oblasti, naj zaprosijo za razširitev osebja - s številkami in argumenti. "Pojdi stran od tu!" - takšna različica odgovora oblasti bo najbolj blag. Poleg tega boste pod pritiskom. To je optimizacija osebja: upravljanje s kadrima rešuje tudi takšne probleme. In mnogi drugi niso nič manj zapleteni. Danes, brez strategije za kadrovsko upravljanje, tega ne moremo storiti: veliko stvari se spreminja.

Začnimo s splošno formulacijo in skušamo to narediti krajše: strategija HR je sistem ukrepov za oblikovanje profesionalne, zveste in kompetentne skupine zaposlenih v organizaciji. Strategija osebja je usmerjena v tri predmete:

• Zaposleni v podjetju.
• Struktura človeških virov kot integriranega dela celotnega podjetja.
• Delovni pogoji.

Na začetku se ne bo zgodilo, da bi opozorili na probleme, ki ovirajo ustvarjanje in zlasti na izvajanje strategije HR:

• Starejša stališča v vodstvu višjih vodstvenih delavcev, da je upravljanje osebja pomožna funkcija.
• Šibke komunikacijske tehnologije, kar ima za posledico velik razkorak med višje in nižje ravni zaposlenih: zaposleni, ne da bi bili seznanjeni strateških sprememb v družbi, ne podpirajo in ne izpolnjujejo nove predpise, objekte ali funkcije novih strategij.
• Zaostalost in strokovna nesposobnost osebja kadrovskih oddelkov, zaradi česar kadrovsko delo presega splošne poslovne naloge, vendar ni potrebno govoriti o pristojni strategiji. Opozicija med koncepti kadrovske politike in strategijo upravljanja osebja - "stara proti novim" - je žalostna in pogosta situacija v mnogih podjetjih.

Dve značilnosti kadrovskih strategij

1. Nikoli resna strategija organizacije za upravljanje osebja ni bila kratkoročna - po definiciji ne morejo biti taka. Vse spremembe na področju človeških virov so vedno težke: nove vedenjske nastavitve zahtevajo potrpljenje, čas in pristojno komunikacijo. Sprememb v kadrovskem sistemu ni mogoče pospešiti, to je treba upoštevati in upoštevati pri načrtovanju časa.
2. Če rečemo "tesna povezava" s splošno poslovno strategijo podjetja, ne rečemo ničesar. Pravilne besede v tem kontekstu so "popolna integracija" s splošnimi strateškimi odnosi v organizaciji. Torej, in samo tako bi morala interakcijo oddelka za človeške vire s katero koli drugo enoto in družbo kot celoto. In samo po tem načelu je mogoče kompetentno razviti osnovne strategije upravljanja kadrov. Za takšno integracijo je treba brez odlašanja priložiti oceno in analizo različnih najrazličnejših dejavnikov notranjega in zunanjega okolja. Načrtovane strateške spremembe v družbi, na kakršen koli način pomenilo globoko revizijo načrtov za usposabljanje in razvoj, prestrukturiranje osebja na oddelkih, štetje njihovo število, potrebno znanje, standarde kvalifikacij, in tako naprej.

Osnovne strategije upravljanja

Namesto besede "vrste" je pravilneje reči "trendi" v HR strategijah, ki so popolnoma odvisne od specifičnosti in stanja strateškega razvoja podjetja.

• Inovativne strategije odlikuje prednostna naloga kadrovskega dela pri ocenjevanju osebja, njegovem potrjevanju, usposabljanju in napredovanju. Takšni dogodki gredo z roko v roki z obnovljeno motivacijo dela - to je klasični "osebni par" dela. Vse novosti zahtevajo razpoložljivost motiviranega, primernega in kompetentnega osebja, ne da bi to delovalo.
• Podjetniške strategije predvidevajo iskanje in največjo podporo ljudi, ki so sposobni delati v razmerah velikega tveganja in sprejemati hitre odločitve. Prednost je ustvarjanje pogojev za delo takšnih ljudi.
• Strategije za izboljšanje kakovosti dela so bile vedno "mirne" z minimalnimi tveganimi odločitvami. V tem primeru je prednostna zvestoba zaposlenih podjetju in njihova visoka vključenost v delovne procese. Posebno pomembne so etične norme, stalno usposabljanje v tradicionalnem formatu, spoštovanje načel socialne enakosti. Takšna podjetja in kadrovske strategije se lahko začasno imenujejo "socialistični".
• Najtežjo različico strategije pogosto opazimo v podjetjih z velikim številom prodajalcev. V prednostnem delu so rezultati dela obseg proizvodnje izdelka. Zmanjšuje tveganje. Načrti se izvajajo za relativno kratko obdobje, študija je podana v najmanjšem znesku za zahtevane kvalifikacije. Glavne metode upravljanja so spremljanje in spremljanje delovanja osebja.

Razmerje med strategijo organizacije in HR strategijo

Z uporabo skupnega okostja strateških dejavnosti, ki se običajno ne spreminja, lahko vodje kadrov uporabijo različne vrste interakcij s splošno strategijo podjetja:

• Tradicionalni način interakcije, v katerem je strategija kadrovskega vodenja podjetja odvisen del njenega splošnega strateškega načrta. S to možnostjo bi moral kadrovski oddelek dobro poznati poslovne cilje in strateške cilje podjetja. Šele po seznanitvi s splošno strategijo se prične razvijati strategija za upravljanje s kadri, kar pomeni, da je kadrovsko delo sekundarno. Na žalost je ta pristop še vedno zelo razširjen, kljub očitnemu "staromodnemu" in neskladju s sodobnimi oblikami dela z osebjem.
• Hkrati nastajajo splošne in kadrovske strategije. V takem integriranem dokumentu je (in ne sme biti!) Delitev "tu je posel, toda to so osebje". Upravitelji človeških virov imajo popolnoma enak delež pri razvoju in razvoju splošne strategije. V zadnjem času v kadrovskih tabelah naprednih podjetij lahko pogosto najdete ime položaja strokovnjaka za upravljanje s kadri - "poslovni partner".

Cilji strategije HR, primeri

1. Zagotavljanje podjetja s človeškimi viri: kompetenten, profesionalen, maksimalno zvest. Naredi pravočasno in s predhodnimi načrti.
2. Razvoj in izvajanje posebnih ciljnih programov za zaposlene vseh kategorij, da bi razvili svoje vodstvene sposobnosti.
3. Oblikovanje strategije upravljanja talentov z vključevanjem vseh sestavin kadrovskega dela: usposabljanja in razvoja, ocenjevanja osebja, odškodnine in koristi.
4. Vzpostavitev sistema notranjih komunikacij z novimi distribucijskimi informacijami med vsemi kategorijami zaposlenih.
5. Prestrukturiranje oddelkov z vodenjem celovite ocene osebja, potrjevanjem, pregledom funkcionalnih dolžnosti in novo imenovanjem vodij oddelkov s preglednim tekmovanjem.

Dejavniki, ki vplivajo na HR strategijo

Klasičen pristop k oblikovanju katerekoli strategije je bila vedno celovita analiza zunanjega in notranjega okolja. Trg dela in plače, socialne napetosti v državi (če obstaja), prisotnost ali odsotnost krize vseh velikosti in profilov, videz ali izginotje konkurentov, razvoj novih tehnologij, političnih procesov - te in še mnoge druge zunanje dejavnike je treba upoštevati pri resen način. Istočasno pa ni mogoče zanemariti notranjih dejavnikov: še vedno je veliko vprašanje, kateri dejavniki vplivajo na oblikovanje in izvajanje strategij HR. Notranji dejavniki so naslednji:

• Velikost podjetja. V majhnih organizacijah ni dovolj prostora za razporejene strategije. Običajno v takšnih podjetjih je strategija napisana pod tem, kar je že na voljo: cilji so odvisni od virov. V velikih podjetjih je slika v nasprotju: človeški in drugi viri so načrtovani glede na strateške cilje podjetja.
• Obdobje načrtovanja. S kratkoročnimi načrti za največ tri leta so cilji kadrovske strategije organizacije odvisni od virov in se z njimi prilagajajo. Prednost se daje izboljšanju kakovosti dela, optimizaciji obstoječih procesov itd. S časom načrtovanja, ki traja več kot tri leta, bodo vsi viri odvisni od napovedi. Osredotočenost bo osredotočena na delo na konkurenčnih prednosti in oblikovanje inovativnih načinov vlaganja.
• Kompetenca in motivacija zaposlenih. S sodobnim sistemom nagrajevanja in nagrajevanja boste imeli več prostora za manevre in inovativne strategije: vedno je bilo tako. Torej je danes.

Oblikovanje strategije

Med tehnologijami za oblikovanje kadrov ali katero koli drugo strategijo ni bistvene razlike. Zato je, preden začnete razvijati strategijo upravljanja s kadri, koristno odgovoriti zase na naslednja vprašanja:

1. Kakšen je trenutno osebje organizacije? Na tej točki se bodo strokovni delavci pomagajo z informacijami, statistika ne le s starostjo, spolom in izobraževalne zmogljivosti, ampak tudi s podrobnimi zasnov fluktuacije zaposlenih in razlog za razrešitev, raziskavo trga delovne sile, in povprečne plače v državi, sektorju in regiji.
2. Na kateri stopnji razvoja je ekipa v času oblikovanja strategije HR? Odgovore na to vprašanje bo pomagalo pri aktivnostih na področju vključevanja osebja - letnih anket z najhujšo analizo.
3. Kako in v kakšni smeri bi morali človeški viri (in se morajo spremeniti skupaj s spremembami, ki se pojavljajo v podjetju) spremeniti, da bi prispevali k splošnim ciljem podjetja? Tukaj je vse preprosto: te skupne strategije vam ni treba poznati samo, zato morate sodelovati pri njegovem razvoju.
4. Katere dodatne korake je treba sprejeti, da kolektiv zaposlenih izpolnjuje nove naloge podjetja? Tu govorimo o novih zahtevah za usposobljenost osebja in o reviziji programov usposabljanja in razvoja.

Strategijski cilji, primeri

Za razliko od poslanstva in ciljev morajo biti cilji katerekoli strategije čim bolj jasni in nujno s številkami:

• Nadomestite vodstvo družbe za 20%, tako da iščete nove zaposlene, ki izpolnjujejo poklicni standard in niso starejši od 35 let.
• Zmanjšati promet zaposlenih za 5% med prodajalci zaradi oblikovanja in uporabe novega sistema nagrajevanja in motiviranja najboljših prodajalcev.
• Znižajte stroške usposabljanja za 40% z uvedbo spletnih izobraževalnih formatov na novi izobraževalni platformi.

Kaj je treba narediti za uspešno izvajanje nove strategije

Prvi in ​​najpomembnejši pogoj je razumevanje in podpora sprememb vseh zaposlenih. Upravljanje sprememb je eno od najtežjih področij upravljanja. Uvedba katere koli nove komponente v običajnem poteku stvari je vedno boleč proces. Še posebej to zadeva spremembe, povezane s človeškimi dejavniki. Nove odgovornosti ali povečan obseg dela (v današnjem poslovanju z noro dinamiko, ta obseg se ne bo nikoli zmanjšal, ampak nasprotno, se bo hitro povečal le).

Glavna načela upravljanja sprememb bi morala postati obvezna orodja naprednega vodje upravljanja človeških virov. Komunikacija, pojasnitev, oblikovanje skupine agentov sprememb, maksimalno obveščanje zaposlenih o vseh novostih - so obvezni sestavni deli pri izvajanju sprememb. To še posebej velja za vprašanja, povezana z ustreznim plačilom zaposlenih in oceno njihovih dejavnosti. Vsak zaposleni mora popolnoma vedeti, kako mora delati in kaj storiti med letom, tako da se na primer nadgradi z ustrezno plačo kot rezultat visoke ocene po dogovorjenih merilih. Konec leta ni presenečenj s kadrovskimi gibanji - to načelo bi moralo postati eno najpomembnejših načel dela kadrovskih oddelkov.

Komponente klasične strategije

Ne glede na vrsto strategije, stopnjo napredovanja same družbe in globino integracije komponent človeških virov v splošno poslovno strategijo, vedno obstajajo klasične strokovne komponente kadrovskega dela, ki še niso bile preklicane.

• Nove tehnologije pri zaposlovanju dela: v iskanju, izbiri in najemanju osebja.
• Spremembe pogojev in zahtev za prilagajanje osebja.
• Revizija sistema ocenjevanja in vrednotenja osebja.
• Posebne strategije za razvoj kadrovskega upravljanja: nove metode in oblike načrtovanja usposabljanja in načrtovanja kariere v podjetju.
• Posodobiti in razvijati nove strokovne standarde in delovne zahteve v skladu z novimi poslovnimi cilji v podjetju.
• Oblikovanje novega kadrovskega rezervata, prilagojenega morebitnim spremembam in napovedim konkurence na trgu.
• Izboljšanje kakovosti napovedovanja in načrtovanja potreb po človeških virih v kratkem in dolgem obzorju celotnega strateškega načrtovanja.
• Nove metode motiviranja in motiviranja zaposlenih, ob upoštevanju analize trga dela in novih zahtev v okviru nove splošne strategije.
• Oblikovanje nove plačilne listine, revizija programske opreme za nadomestilo in ugodnosti zaposlenih.
• Upravljanje osebnih zapisov v novih digitaliziranih formatih.

Dodatni elementi strategije

Sodobni sistem upravljanja človeških virov vključuje nove sestavne dele kadrovskega oddelka. Poleg "klasičnega osebja" se ti sestavni deli nikakor ne nanašajo na sekundarne ukrepe. To so:

• Varnost in zdravje pri delu.
• Dejavnosti za posodobitev in podporo paketa dokumentov, povezanih s poslovno etiko, standardi ravnanja podjetij (različni kodeksi).
• Razvoj novih oblik notranjih komunikacij.
• Realizacija novih oblik družbenega razvoja in socialne podpore zaposlenih.
• Uvajanje metod mediacije delovnih sporov in konfliktov.
• Iskanje in izvajanje novih pravnih načinov reševanja problemov dela.

Faze oblikovanja in izvajanja kadrovske strategije

Najprej je treba spomniti: strategija in politika upravljanja s kadri se vedno ponavlja, ima ciklično naravo.

1. Poslanstvo in strateška vizija upravljanja s kadri (v primeru, da jih je treba oblikovati ločeno od celotnega poslanstva).
2. Pretvorba misije in splošne deklaracije v posebne cilje o prednostnih nalogah in glavnih sestavnih delih kadrovskega dela.
3. Analiza in ocena notranjega in zunanjega okolja, trga plač, statistike konkurentov, statistike lastnih kadrov.
4. Izbira vrste HR strategije z določitvijo glavnega poudarka kadrovskega dela v prihodnjem obdobju.
5. Načrtovanje dela z roki in odgovornimi osebami za vsak del strategije.
6. Izvajanje načrtovanih ukrepov s spremljanjem in rednim spremljanjem.
7. Vrednotenje opravljenih strateških nalog in naknadne prilagoditve ter načini njihovega izvajanja.