Znanstvene šole za upravljanje. Predstavniki šole za znanstveno upravljanje

Sodobni pogledi na teorijo managementa, ki je temelj znanstvenih šol vodenja, so zelo raznoliki. Članek bo povedal o vodilnih tujih šolah za upravljanje in ustanoviteljih upravljanja.

Izvor znanosti

Uprava ima starodavno zgodovino, vendar se je teorija upravljanja začela razvijati šele v začetku dvajsetega stoletja. Pojav upravne znanosti velja za zasluge Frederick Taylor (1856-1915). Ustanovitelj šole za znanstveno upravljanje, Taylor, je skupaj z drugimi raziskovalci začel študij načinov in načinov vodenja.

Revolucionarne misli o upravljanju, motivaciji so nastale prej, vendar niso bile zahtevane. Na primer, projekt Roberta Owena (začetek XIX. Stoletja) se je izkazal kot zelo uspešen. Njegova tovarna na Škotskem je ustvarila velik dobiček z ustvarjanjem delovnih pogojev, ki motivirajo ljudi, da delujejo učinkovito. Delavcem in njihovim družinam je bilo zagotovljeno stanovanje, delalo v boljših razmerah in bile nagrajene z bonusi. Toda poslovneži tistega časa niso bili pripravljeni slediti Owenu.

Leta 1885 se je skupaj s šolo Taylor pojavila empirična šola, katere predstavniki (Drucker, Ford, Simons) so menili, da je upravljanje umetnost. Uspešno vodstvo lahko temelji le na praktičnih izkušnjah in intuiciji, vendar ni znanost.

V zacetku dvajsetega stoletja so se v ZDA razvili ugodni pogoji, v katerih se je razvil razvoj znanstvenih šol vodenja. V demokratični državi je nastal ogromen trg dela. Dostopnost izobraževanja je pomagala mnogim pametnim ljudem pokazati svoje lastnosti. Razvoj transporta in gospodarstva je prispeval h krepitvi monopolov z upravljavsko strukturo na več ravneh. Vzelo je nove načine vodenja. Leta 1911 je objavila knjigo Frederika Taylorja "Načela znanstvenega menedžmenta", ki je začela raziskave na področju novega znanosti - vodstva.

Šola znanstvenega menedžmenta Taylor (1885-1920).

Oče sodobnega upravljanja Frederick Taylor je predlagal in sistematiziral zakone racionalne organizacije dela. S pomočjo raziskav je poročal o ideji, da je treba študirati delo znanstvene metode.

• Taylorjeve novosti so metode motiviranja, dela s premiki, počitka in odmori v proizvodnji, časovni razporeditvi, racionalizaciji, strokovni izbiri in usposabljanju osebja, uvedbi kartic s pravili dela.
• Skupaj s sledilci je Taylor dokazal, da bo uporaba opazovanj, meritev in analiz pripomogla k ročnemu delu, da bi bila popolnejša. Uvedba izvedljivih standardov in standardov je omogočila povečanje plač uspešnejših zaposlenih.
• Podporniki šole niso ignorirali človeškega dejavnika. Uvajanje spodbujevalnih metod je omogočilo povečanje motivacije delavcev, povečanje produktivnosti.
• Taylor je razkril delovne prakse, ločil vodilne funkcije (organizacijo in načrtovanje) od dejanskega dela. Predstavniki šole znanstvenega managementa so menili, da morajo biti vodstvene funkcije ljudje, ki imajo to posebnost. Menili so, da je koncentracija različnih skupin zaposlenih glede na to, kaj so bolj sposobni, naredila organizacijo uspešnejšo.

Sistem, ki ga je ustvaril Taylor, je priznana kot bolj uporabna za nižjo vodstveno enoto pri diverzifikaciji in širjenju proizvodnje. Taylor School of Scientific Management je ustvaril znanstveno podlago namesto zastarelih praktičnih metod dela. Podporniki šole so pripadali raziskovalcem F. in L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, OA. Yermansky.

Razvoj šole za znanstveno upravljanje

Frank in Lillian Gilbreta sta proučevala dejavnike, ki vplivajo na produktivnost dela. Za določanje premikov med operacijami so uporabili filmsko kamero in napravo iz lastnega izuma (mikro-kromatograf). Študije so omogočile spremembo poteka dela in odpravljanje nepotrebnih gibanj.

Gilbreti so uporabili standarde in opremo v proizvodnji, kar je privedlo do nastanka delovnih standardov, ki so uvedli znanstvene šole za upravljanje. F. Gilbreth je preučil dejavnike, ki vplivajo na produktivnost dela. Razdelil jih je v tri skupine:

1. Variabilni dejavniki, povezani z zdravjem, življenjskim slogom, telesno strukturo, kulturno ravnjo, izobraževanjem.
2. Variabilni dejavniki, povezani z delovnimi pogoji, opremo, materiali, opremo in orodjem.
3. Spremenljivi dejavniki, povezani s hitrostjo gibanja: hitrost, učinkovitost, avtomatizacija in drugi.

Kot rezultat raziskave je Gilbert prišel do zaključka, da so najpomembnejši dejavniki gibanja.

Glavne določbe šole za znanstveno upravljanje so končali Max Weber. Znanstvenik je oblikoval šest načel za racionalno delovanje podjetja, ki je obsegal racionalnost, poučevanje, racionalizacijo, delitev delo, specializacija vodenje, urejanje funkcij in podreditev skupnega cilja.

Fakulteta za znanstveno upravljanje F. Taylor in njegovo delo sta nadaljevala prispevek Henryja Forda, ki je dopolnil Taylorjeve načine s standardizacijo vseh procesov v proizvodnji, s čimer deli operacije v faze. Fordsko mehanizirano in sinhronizirano proizvodnjo, ki jo organizira po načelu transportnega traku, zaradi česar se je nabavna cena zmanjšala za 9-krat.

Prve znanstvene šole za upravljanje so postale zanesljiva podlaga za razvoj upravne znanosti. Šole Taylorja ne razlikujejo le številne prednosti, temveč tudi pomanjkljivosti: študija upravljanja pod kotom mehanskega pristopa, motivacija z zadovoljstvom uporabnih potreb delavcev.

Upravna (klasična) šola za znanstveno upravljanje (1920-1950).

Upravna šola je začela razvijati načela in funkcije upravljanja, iskanje sistematičnih pristopov za izboljšanje učinkovitosti upravljanja celotnega podjetja. Pomemben prispevek k njegovemu razvoju so pripravili A. Fayol, D. Muni, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloane, A. Gastev. Rojstvo administrativne šole je povezano z imenom Henrija Fayola, ki je delal več kot 50 let v korist francoskega podjetja na področju predelave premoga in železove rude. Dindall Urvik je služil kot svetovalec za upravljanje v Angliji. James Mooney je delal pod vodstvom Alfreda Sloana v podjetju General Motors.

Raziskovalne in upravne šole vodenja so se razvile v različnih smereh, vendar so se dopolnjevale. Podporniki upravne šole so menili, da je njihov glavni cilj doseči učinkovitost celotne organizacije kot celote z univerzalnimi načeli. Raziskovalcem je uspelo pogledati podjetje z vidika dolgoročnega razvoja in določiti skupne značilnosti in vzorce za vsa podjetja.

V Fayolovi knjigi »Splošna in industrijska uprava« je bilo upravljanje najprej opisano kot proces, ki vključuje več funkcij (načrtovanje, organizacija, motivacija, regulacija in nadzor).

Fayol je oblikoval 14 univerzalnih načel, ki podjetju omogočajo doseganje uspeha:

• delitev dela;
• kombinacija oblasti in odgovornosti;
• vzdrževanje discipline;
• upravljanje z enim človekom;
• splošna smer;
• podrejenost lastnih interesov skupnim interesom;
• plačilo zaposlenih;
• centralizacija;
• veriga interakcije;
• naročiti;
• pravičnost;
• stabilnost delovnih mest;
• spodbujanje pobude;
• podjetniški duh.

Šola za človekove odnose (1930-1950)

Klasične znanstvene šole vodstva niso upoštevale enega od glavnih elementov uspeha organizacije - človeškega dejavnika. Pomanjkljivosti predhodnih pristopov je rešila neoklasična šola. Njen pomemben prispevek k razvoju upravljanja je bila uporaba znanja o medosebnih odnosih. Gibanja za človeške odnose in vedenjske vede so prve znanstvene šole za upravljanje, ki so uporabile dosežke psihologije in sociologov. Razvoj šole za človeške odnose se je začel zahvaljujoč dveh znanstvenikov: Mary Parker Follett in Elton Mayo.

Miss Follett je bila prva, ki je prišla do zaključka, da upravljanje zagotavlja delo z drugimi ljudmi. Verjela je, da upravljavec ne sme le formalno ravnati s svojimi podrejenimi, temveč mora postati vodja za njih.

Mayo je na podlagi eksperimentov dokazal, da jasni predpisi, navodila in dostojne plače ne vodijo vedno v povečano produktivnost, piše ustanovitelj šole znanstvenega managementa Taylor. Odnosi v ekipi pogosto presegajo prizadevanja vodstva. Na primer, mnenje sodelavcev lahko postane pomembnejše za zaposlenega od navodil upravitelja ali materialnega nadomestila. Zahvaljujoč Mayo se je rodila filozofija družbenega upravljanja.

Mayo je svoje eksperimente izvedel že 13 let v tovarni v Hortonu. Dokazal je, da je spreminjanje odnosa ljudi do dela mogoče zaradi skupinskega vpliva. Mayo je priporočil uporabo duhovnih spodbud pri upravljanju, na primer, sporočanje delavca s sodelavci. Voditelje je pozval, naj pozornost posvetijo razmerju v skupini.

Začetek "hortonskih eksperimentov" je bil:

• preučevanje kolektivnih odnosov pri številnih podjetjih;
• račun skupinskih psiholoških pojavov;
• identifikacija delovne motivacije;
• raziskava odnosov med ljudmi;
• Opredelitev vloge vsakega zaposlenega in majhne skupine v skupini za delo.

Šola vedenjskih ved (1930-1950).

Konec 50-ih let je obdobje degeneracije šole človeških odnosov v šolo vedenjskih ved. Na prvem mestu niso bili metodi za vzpostavljanje medosebnih odnosov, temveč učinkovitost zaposlenega in podjetja kot celote. Vedenjski znanstveni pristopi in šole za upravljanje so pripeljali do nastanka nove funkcije upravljanja - upravljanja s kadri.

Težave številke te smernice vključujejo: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Argyris, Rensys Likert. Cilj raziskovanja znanstvenikov so bile družbene interakcije, motivacija, moč, vodstvo in avtoriteta, organizacijske strukture, komunikacije, kakovost delovnega življenja in dela. Novi pristop je odstopil od metod vzpostavljanja odnosov v skupinah in se osredotočil na pomoč delavcu pri uresničevanju lastnih zmožnosti. Koncepti vedenjskih ved so bili uporabljeni pri ustvarjanju organizacij in upravljanja. Podporniki so oblikovali cilj šole: visoka učinkovitost podjetja zaradi visoke učinkovitosti svojih človeških virov.

Douglas McGregor Razvil je teorijo o dveh vrstah upravljanja "X" in "Y", odvisno od vrste odnos do svojih podrejenih: avtokratskih in demokratične. Rezultat raziskave je bila ugotovitev, da je demokratični stil vodenja bolj učinkovito. McGregor Menijo, da bi morali upravljavci ustvariti okolje, v katerem delavec ni samo preživeti prizadevanja za doseganje ciljev podjetja, ampak tudi za dosego osebnih ciljev.

Pomemben prispevek k razvoju šole je opravil psiholog Abraham Maslow, ki je ustvaril piramido potreb. Verjel je, da mora upravitelj videti potrebe podrejenega in izbrati ustrezne metode motiviranja. Maslow je izpostavil primarne stalne potrebe (fiziološke) in sekundarne (družbene, prestižne, duhovne), ki se nenehno spreminjajo. Ta teorija je postala osnova za številne sodobne motivacijske modele.

Šolski kvantitativni pristop (od leta 1950)

Velik prispevek šole je bila uporaba matematičnih modelov pri upravljanju in različnih kvantitativnih metod v odločanju za upravljanje. Med podporniki šole dodeli R. Ackoff, Bertalanffy, R. Kalman S. Forrestra E. Rife, S. Simon. Smer je namenjen za izvajanje pri upravljanju večjih raziskovalnih šol metode upravljanja in naprave natančne znanosti.

Pojav šole je bil posledica razvoja raziskav kibernetike in operacij. V šoli se je pojavila samostojna disciplina - teorija vodstvenih odločitev. Raziskave na tem področju so povezane z razvojem:

• metode matematičnega modeliranja pri razvoju organizacijskih rešitev;
• algoritmi za izbiro optimalnih rešitev z uporabo statistike, teorije iger in drugih znanstvenih pristopov;
• Matematični modeli za pojave v uporabnem in abstraktnem gospodarstvu;
• modelčki, ki simulira podjetje ali posameznik trdno stroške bilance modeli ali proizvodnjo izdelkov, modelov za napovedovanje znanstveni, tehnološki in gospodarski razvoj.

Empirična šola

Moderne znanstvene šole za upravljanje ne moremo zamisliti brez dosežkov empirične šole. Njeni predstavniki so menili, da bi morala biti glavna naloga raziskav na področju upravljanja zbiranje praktičnih gradiv in oblikovanje priporočil za vodje. Svetli predstavniki šole so postali Peter Drucker, Ray Davies, Lawrence Newman, Don Miller.

Šola je prispevala k ločitvi upravljanja v ločenem poklicu in ima dve smeri. Prva je raziskava problemov upravljanja podjetij in razvoja sodobnih konceptov upravljanja. Druga je študija delovnih nalog in vodstvenih funkcij. "Empiricisti" so trdili, da upravitelj iz nekega vira ustvari nekaj. Odločanje, ki ga vodi prihodnost podjetja ali njegove možnosti.

Vsak vodja je pozvan k opravljanju določenih funkcij:

• določanje ciljev podjetja in izbiro načinov razvoja;
• razvrstitev, razdelitev dela, oblikovanje organizacijske strukture, izbor in namestitev osebja ter drugo;
• spodbujanje in usklajevanje osebja, nadzor na podlagi povezav med menedžerji in ekipo;
• racionalizacija, analiza dela podjetja in vseh zaposlenih na njem;
• motivacijo, odvisno od izida dela.

Tako postane sodoben menedžer zapleten. Vodja mora imeti znanje z različnih področij in uporabljati metode, ki se v praksi dokazujejo. Šola je rešila vrsto pomembnih problemov upravljanja, ki se pojavljajo povsod v obsežni industrijski proizvodnji.

Šola socialnih sistemov

Socialna šola uporablja za doseganje šolo "medčloveških odnosov" in meni, da je delavca kot osebo, ki ima socialno usmeritev in potrebe se kažejo v organizacijskem okolju. Podjetje okolje vpliva tudi na potrebe izobraževanja na zaposlenega.

Svetli predstavniki šole so Jane March, Herbert Simon, Amitai Etzioni. Ta tok v študiji položaja in mesta človeka v organizaciji je šel dlje od drugih znanstvenih šol vodenja. Na kratko izraža postulat "socialnih sistemov" lahko naslednji: potrebe posameznika in potrebe kolektiva so ponavadi zelo razdvojene.

Z delom lahko oseba izpolnjuje svoje potrebe po ravni, ki se gibljejo višje v hierarhiji potreb. Toda bistvo organizacije je, da pogosto nasprotuje prehodu na naslednjo raven. Posledične ovire za gibanje zaposlenega do njihovih ciljev povzročajo konflikte s podjetjem. Naloga šole je z raziskovanjem organizacij kot zapletenih socialno-tehničnih sistemov zmanjšati svojo moč.

Upravljanje s človeškimi viri

Zgodovina nastanka »upravljanja s človeškimi viri« sega v 60. let 20. stoletja. Model sociologa R. Millesa je osebje štel za vir rezerv. Po teoriji nemoteno vodenje ne bi smelo biti glavni cilj, kot so preučevali znanstvene šole za upravljanje. Na kratko lahko pomen "človeškega upravljanja" izrazimo na naslednji način: zadovoljstvo potreb mora biti posledica osebnega interesa vsakega zaposlenega.

Odlično podjetje vedno ve, kako ohraniti odlične zaposlene. Zato je človeški dejavnik pomemben strateški dejavnik organizacije. To je ključni pogoj za preživetje v zapletenem tržnem okolju. Ciljem te vrste upravljanja ni le zaposlovanje, temveč spodbujanje, razvoj in usposabljanje strokovnih delavcev, ki učinkovito izvajajo organizacijske cilje. Bistvo te filozofije je, da so zaposleni sredstva organizacije, kapital, ki ne zahteva veliko nadzora in je odvisen od motivacije in spodbud.