Motivacija zaposlenih: namen, vrste, metode in delovno svetovanje

Motivacija zaposlenih je zanimiva za skoraj vsakega podjetnika. Najuspešnejši od njih se dobro zavedajo, da je treba zaposlene spodbujati in spodbujati na vse možne načine. Konec koncev, pogosto ne obstajajo ljudje, ki so popolnoma zadovoljni s svojim položajem, ki pa najverjetneje niso zasedli po poklicu. Vendar pa je vsak vodja sposoben narediti potek dela udoben za ekipo, tako da lahko vsakdo opravlja svoje naloge z užitkom. Končno bo to odvisno od produktivnosti dela, možnosti za razvoj podjetja in tako naprej.

Mnoga podjetja odlikujeta, iščejo idealni voditelji z osebjem, organizirati psihološko usposabljanje itd. Vse to je le zato, da bi se v končni rezultat povečali interesi svojih zaposlenih.

Motivacija

Vprašanje povečanja zanimanja osebja v končnem rezultatu njihovega dela ni pomembno le v naši državi, temveč po vsem svetu. Navsezadnje je uspešna motivacija zaposlenih ključ do uspeha celotnega podjetja kot celote. Kaj pomeni ta koncept?

Motivacija zaposlenih je notranji proces, ki poteka v podjetju. Njegov cilj je spodbuditi vsakega člana ekipe, da dela na končnem rezultatu.

Poleg tega je motivacija zaposlenih nepogrešljiva sestavina kadrovske politike katere koli institucije. Njena vloga v sistemu upravljanja je zelo oprijemljiva. Z dobro usmerjenim procesom rasti interesa zaposlenih lahko takšne dejavnosti znatno izboljšajo donosnost poslovanja. Če je sistem povprečen, bodo vsa prizadevanja celo najboljših strokovnjakov prinesla v nič.

Motivacija zaposlenih je kombinacija spodbud, ki določajo vedenje posameznika. To pomeni, da gre za določeno skupino ukrepov vodje. Hkrati je motivacija zaposlenih izboljšati njihovo sposobnost za delo, privabiti nadarjene in usposobljene strokovnjake ter jih ohraniti v podjetju.

Vsak vodja samostojno določa metode, ki spodbujajo ekipo k aktivnim in ustvarjalnim dejavnostim, ki ljudem omogočajo, da izpolnjujejo svoje potrebe, in hkrati izpolnjujejo splošno nalogo, določeno za podjetje. Če je zaposleni motiviran, bo zagotovo užival delo. Pri tem mu pripada duša, ki uživa veselje pri izpolnjevanju nalog, ki so mu dodeljene. To ni mogoče doseči s silo. Toda hkrati spodbujanje zaposlenih in prepoznavanje njihovih dosežkov je zelo težek proces. Zahteva upoštevanje kakovosti in količine delovne sile ter tiste okoliščine, ki služijo kot predpogoj za nastanek in razvoj vedenjskih motiv. V zvezi s tem je izredno pomembno, da vsak vodja izbere pravi motivacijski sistem za svoje podrejene za svoje podjetje, pri čemer uporabi vsak poseben pristop.

Izvedljive naloge

Razvoj motivacije zaposlenih je potreben za združevanje interesov vsakega člana kolektiva in celotnega podjetja. Z drugimi besedami, podjetje potrebuje visoko kakovostno delo in osebje - v dostojno plačo. Vendar to nikakor ni edina naloga, s katero se soočamo s sistemom motivacije. Njegova izvedba omogoča:

• privabiti in zanimati dragocene strokovnjake;
• odpraviti promet usposobljenega osebja;
• Ugotovite najboljše zaposlene in jih nagradite;
• Nadzorna plačila zaposlenim.

Mnogi od začetnih poslovnežev v celoti ne razumejo pomena reševanja vprašanj motivacije. Nenazadnje se približujejo ustvarjanju spodbujevalnega sistema na svojem podjetju, poskušajo doseči naloge, določene s plačevanjem bonusa sami. Vendar taki ukrepi ne bodo omogočili, da bi v celoti rešili ta problem, kar bo zahtevalo popolno analizo in ustrezno reševanje. To lahko storite tako, da najprej preučite teorijo motivacije, ki so jo ustvarili znani ljudje. Razmislimo jih podrobneje.

Maslovo teorijo

Njegov avtor je izjavil, da bi bilo treba preučiti svoje osnovne potrebe, da bi ustvarili učinkovit motivacijski sistem za zaposlene v podjetju. Od teh je opredelil pet glavnih kategorij:

1. Fizično. Te potrebe so želja osebe, da zadovolji fiziološke potrebe po hrani in pijači, počitku, domu itd.
2. Varnostne potrebe. Vsak od nas želi pridobiti zaupanje v prihodnost. Hkrati morajo ljudje počutiti čustveno in fizično varnost.
3. Socialne potrebe. Vsakdo želi biti del družbe. Da bi to naredil, pridobi prijatelje, družino itd.
4. Potreba po spoštovanju in priznavanju. Vsi ljudje sanjajo, da so neodvisni, imajo oblast in določen status.
5. Potreba po samoizražanju. Ljudje si vedno prizadevajo osvojiti vrhove, razviti svoje "jaz" in uresničiti svoje sposobnosti.

Seznam potreb Maslova je temeljil na njihovem pomenu. Torej, najpomembnejša je prva točka, zadnja pa je najmanj pomembna. Vodja, ki bo, da bi povečal motivacijo svojih zaposlenih, izbral teorijo tega avtorja, ne bi smel nujno opravljati vseh sto odstotkov. Vendar je hkrati hkrati treba poskušati rešiti vsako od zgornjih potreb.

Teorija "X in Y" McGregorja

Avtor te različice motivacijskega menedžmenta zaposlenih navaja, da lahko osebe upravlja upravljavec z uporabo dveh metod:

1. Z uporabo teorije "X". V tem primeru vodja spoštuje avtoritarni režim upravljanja. To se mora zgoditi v tistih primerih, ko je kolektiv izredno neorganiziran in ljudje preprosto sovražijo svoje delo, poskušajo na vse možne načine, da bi se izognili opravljanju svojega dela. Zaradi tega potrebujejo strog nadzor nad glavo. Le to bo omogočilo prilagajanje dela. Načelnik je prisiljen ne samo, da stalno nadzoruje osebje, temveč ga tudi spodbuja, da vestno izvaja naloge, ki so razvili in izvajali sistem kazni.
2. Uporaba teorije "Y". Ta motiv motivacije zaposlenih je radikalno drugačen od prejšnjega. Temelji na delu ekipe, izvedene s popolno predanostjo. Vsi zaposleni hkrati odgovorno pristopajo k opravljanju svojih nalog, jih zanimajo in si prizadevajo za razvoj. Zato je treba vodenje takšnih zaposlenih izvajati z zvestim pristopom k vsaki osebi.

Motivacijska in higienska teorija Herzberga

Njegova podlaga je izjava, da je izvedba dela sposobna zadovoljiti osebo ali ga zaradi različnih razlogov nezadovoljati. Oseba bo prejela užitek od odločitve nalog, ki so mu bile dane v primeru, da končni rezultat postane priložnost za njegovo samoizražanje. Glavna motivacija zaposlenih je razvoj strokovnjakov. In to je neposredno odvisno od možnosti za njihovo karierno rast, prepoznavanje dosežkov in nastanek občutka odgovornosti.

Kateri dejavniki motivirajo zaposlene, da vodijo do nezadovoljstva? Povezani so s pomanjkljivostmi v organizacijskem procesu podjetja, pri čemer so slabi delovni pogoji. Njihov seznam vključuje nizko plačo, nezdravo vzdušje v ekipi in tako naprej.

McClellandova teorija

Po njenem mnenju so vse potrebe ljudi razdeljene v tri kategorije. Vsak od njih doživi naslednje:

1. Potreba po upravljanju in vpliv na druge ljudi. Nekateri od teh delavcev preprosto želijo upravljati druge. Drugi si prizadevajo rešiti skupinske probleme.
2. Potreba po doseganju uspeha. Taki ljudje radi delajo samostojno. Potrebujejo novo nalogo, ki je boljša od prejšnje.
3. Potreba po vključevanju v določen proces. Zaposleni v tej kategoriji želijo spoštovanje, priznanje. Raje delajo v posebej organiziranih skupinah.

Vodja, ki temelji na potrebah vsakega člana ekipe, in mora izvajati sistem motivacije zaposlenih.

Postopkovna teorija stimulacije

Osnova te smeri je izjava, da je za osebo pomembno, da doseže užitek brez bolečin. To mora upoštevati glava. V skladu s to teorijo mora bolj pogosto spodbujati zaposlene, čim bolj redko uporabljati kazen.

Teorija pričakovanj

V tem primeru je motivacija zaposlenih, da sprejmejo dejstvo, da bo oseba opravljala svoje delo čim višje le, če bo razumel, da bo končni rezultat zadovoljil njegove potrebe. To je glavna spodbuda za ljudi.

Adamsova teorija

Pomen izjave tega avtorja se omejuje na dejstvo, da mora delo katerekoli osebe imeti primerno nagrado. Če je zaposleni premalo plačan, bo zaposlenec delal še slabše, v primeru preplačila pa bodo ostali vsi njegovi ukrepi na isti ravni. Zato je treba vsako opravljeno delo nagraditi pravično.

Neposredna in posredna motivacija

Obstaja veliko načinov, kako lahko povečate svojo produktivnost z vplivom na skupino zaposlenih. Glede na uporabljeno obliko je motivacija lahko neposredna ali posredna. V prvem primeru, delavec dobro razume, da bo naloga, ki jo hitro in kakovostno opravlja, dodatno nagrajena.

Posredna motivacija je trenutni spodbujevalni ukrepi, ki omogočajo osebi, da obnovi svoj interes pri opravljanju svojih nalog in mu postane zadovoljstvo po opravljeni nalogi, ki mu je dodeljena. V tem primeru ima vsak član kolektiva občutek odgovornosti, zaradi česar je nadzor nad vodstvom nepotreben.

Nasprotno, neposredna motivacija je materialna (ekonomska) in nematerialna. Omenimo te kategorije bolj podrobno.

Materialna motivacija

Včasih so menedžerji podjetja prepričani, da je najbolj učinkovita spodbuda za vsakega zaposlenega količina plač, ki jo prejmejo. Toda v resnici to ni. Če upoštevamo te potrebe osebe, ki je opisala v svoji teoriji Maslowa, postane jasno, da lahko denar zadovolji le prva dva od njih. Zato je sistem motivacije zaposlenih v organizaciji, ki vključuje dvig zanimanja strokovnjakov z visoko plačo, neučinkovit. Da, zagotavlja rast produktivnosti ljudi, vendar ne dolgo. Običajno to obdobje ne traja več kot 3-4 mesece. Nato strokovnjaki počutijo nezadovoljstvo z vsemi drugimi potrebami, ki so na višji ravni kot fiziološka in varnostna vprašanja.

Kateri so pomembni načini motiviranja zaposlenih? Obstajajo samo tri vrste, ki vključujejo različne finančne spodbude za osebje, pa tudi kazni za neustrezne ali nepravilno izvedene naloge.

Metode za motiviranje zaposlenih vključujejo na svoj seznam:

• denarno nadomestilo;
• nedenarne nagrade;
• sistem kazni.

Denarna nagrada je:

• premije in premije;
• rast plač;
• dajatve in socialno zavarovanje;
• odstotek prodaje;
• gotovinske nagrade za prekomerno izpolnitev;
• velik popust na izdelke ali storitve družbe.

Denarne nagrade, ki so nastale zaradi prevelikega števila predhodno pripravljenih načrtov, so na primer odlična motivacija za prodajno osebje.

Poleg tega je finančna spodbuda tudi nagrada, ki se opira na zmago v tej ali tisti konkurenci. Na primer, zaposlenega je ustrezno zastopal podjetje na tekmovalnem tekmovanju v regiji, v državi ali na svetu. Specialist pri tem je dobil nagrajeno mesto, za kar ga je vodstvo podjetja spodbudilo z veliko nagrado.

Za nedenarne nagrade vključujemo izvajanje družbenih projektov podjetja:

• nudenje popustov ali proste uporabe organizacijskih objektov (vrtci, klinike itd.);
• priložnost, da se sprostite na kuponu, ki ga kupi družba, v sanatorijah, domovih za počitek ali v zdravstvenih taboriščih (otroci zaposlenih v podjetju);
• nudenje vstopnic za različne kulturne dogodke;
• Nadgradnja kvalifikacije ali potek usposabljanja na stroške organizacije;
• zagotavljanje plačanega dnevnega ali izrednega vikenda;
• pošiljanje na tuja poslovna potovanja;
• dobra oprema za kraj dela.

Manj prijetna kategorija vseh oblik motivacije zaposlenih materialne narave je sistem glob, ki se uvedejo v podjetju. Vključujejo:

• materialne kazni določenega člana kolektiva, ki se zgodijo v primeru njegove zamude, neizpolnjevanja nalog in drugih upravnih kršitev;
• odvzem premije vseh zaposlenih zaradi neizpolnjevanja načrta ločenega časovnega obdobja;
• uvedbo tako imenovanih kazenskih delovnih ur.

Pri uporabi kazni kot enega od načinov motiviranja zaposlenih mora upravitelj upoštevati, da je glavna naloga takšnega dogodka preprečiti določene ukrepe, ki lahko na določen način škodijo podjetju. Zaposleni se zaveda, da bo, če ne bo izpolnil načrtovanega načrta, zagotovo kaznovan, začel bo prevzel večjo odgovornost do svojega primera.

Vendar pa je treba upoštevati, da je kazenski sistem učinkovit, če ni maščevanje za kršitev delavca. Globe morajo biti ukrep psihološkega vpliva na osebo. Eden od primerov motivacije zaposlenih te vrste je slogan, ki pravi, da se mora delavec, da se počuti udobno, igrati po pravilih podjetja. V tem primeru bi bilo treba neupoštevanje takih pravil kaznovati v skladu s stopnjo storjenega kaznivega dejanja.

Ali bo dovolj, da bi ustrahovali ljudi z denarnimi kaznimi? Ali bodo potem delali z ustreznim izplačilom? Ne! Tak sistem bi se moral uporabljati le, če je tesno povezan z bonusi, dodatki in spodbudami. Pomembno je, da vodja najde središče, da bi deloval pravično, nagrajeval za uspeh in kaznoval za napake.

Nematerialna motivacija

To metodo je treba uporabiti tudi pri spodbujanju zaposlenih v podjetju. Omogočil jim bo, da pridejo na delo, hkrati pa imajo resnično željo, da bi obvladali konkurenčna podjetja v vsem.

Kakšna je nematerialna motivacija zaposlenih? Gre za kombinacijo učinkovitih oblik in vrst spodbud za osebje, ki so:

• pohvale za uspeh in njihovo javno priznanje;
• možnost kariere;
• udobno vzdušje v skupini in v celotni organizaciji;
• prirejanje kulturnih dogodkov in poslovnih dogodkov;
• čestitke zaposlenih s pomembnimi datumi za njih (ob rojstnem dnevu, poroki, obletnici);
• vodenje motivacijskih srečanj;
• loterija nagrad in strokovnih tekmovanj;
• Vključevanje strokovnjakov v strateško odločanje.

Pod nematerialno motivacijo zaposlenih se razume in odgovori v obliki odziva managerja na terjatve zaposlenih, njihove želje itd.

Druge spodbude

Kateri drugi voditelji lahko sprejmejo ukrepe za povečanje produktivnosti dela v podjetju? Da bi to naredili, obstajajo načini motiviranja zaposlenih, kot so:

1. Družabno. Oseba spozna, da je del ekipe in sestavni del celotnega mehanizma. To povzroča, da se boji, da bo pustil svoje kolege. Da ne bi to priznal, se trudi, da izpolni nalogo, ki je pred njim na najboljši možni način.
2. Psihološko. Vodja podjetja bi moral spodbujati ustvarjanje prijaznega vzdušja znotraj kolektiva. Dobri odnosi v družbi vodijo v dejstvo, da oseba z željo gre na delo in sodeluje v proizvodnem procesu. Obenem dobi psihološko zadovoljstvo.
3. Delo. Ta metoda stimulacije je namenjena samoizvajanju delavca.
4. Kariera. V tem primeru je dober motiv gibanje karierne lestve.
5. Spol. Motivacija zaposlenega v tem primeru je njegova zmožnost, da se pohvali s svojimi uspehi in uspehi drugim.
6. Izobraževanje. Pri uporabi te metode je željo po delu videti, če se oseba želi naučiti, razviti in prejeti izobraževanje.

Da bi dosegli učinkovit rezultat, je treba sistem motivacije zaposlenih oblikovati tako, da uporabimo vse metode spodbujanja osebja v kompleksu, kar bo podjetju omogočilo, da dobi dober stabilen dobiček.

Stopnje motivacije

Vsakdo je nedvomno posameznik. Torej, v ekipi bodo vedno zaposleni karieri, za katere je v življenju izjemno pomembno, da se povzpnemo na karierno lestvico. Drugi raje odsev sprememb in stabilnosti. To mora upoštevati vodjo pri razvoju sistema motivacije zaposlenih. To pomeni, da bo vsak od njih moral najti svoj pristop.

Za zaposlene v podjetju do zdaj obstajajo tri stopnje motivacije. To se zgodi:

1. Posameznik. S to motivacijo se zaposlenim izplačujejo dostojne plače. Pri izračunu zneska plačil je treba upoštevati spretnosti in sposobnosti zaposlenih. Podrejeni mora razumeti, da bo, če bo kakovostno in pravočasno opravljal naloge, ki so mu dodeljene, nujno dvigniti karierno lestvico.
2. Ukaz. S to motivacijo kolektiv, združen z eno stvarjo, deluje učinkoviteje. V tem primeru vsak član ekipe razume, da je uspeh celotne skupine neposredno odvisen od rezultatov njegovega dela. Pri razvijanju motivacije ekipe je pomembno razumeti, da mora biti vzdušje, ki obstaja znotraj kolektiva, nujno prijazno.
3. Organizacijski. V tem primeru mora biti kolektiv podjetja vgrajen v sistem. Ljudje se morajo zavedati, da je njihova ekipa edini mehanizem. Vsa opravljena dela bodo odvisna neposredno od dejanj vsakega zaposlenega. Podpora podjetju na tej ravni je ena najtežjih nalog za upravitelja.

Organizacija sistemskega pristopa k sistemu motivacije

Kako pravilno izvajati aktivnosti za izboljšanje produktivnosti zaposlenih? Če želite to narediti, ne pozabite, da je motivacija sistem, sestavljen iz 5 zaporednih stopenj. Razmislimo jih podrobneje.

1. V prvi fazi so opredeljeni problemi, ki obstajajo v motivaciji zaposlenih. Za to mora glava opraviti ustrezno analizo. Pridobivanje potrebnih podatkov je možno z anonimnim vprašalnikom, ki bo razkril razloge za nezadovoljstvo podrejenih.
2. Na drugi stopnji, ob upoštevanju podatkov, prejetih med analizo, vodimo ekipo. Hkrati mora vodja tesno sodelovati s svojimi podrejenimi. Glede na podatke o raziskavah bo treba uvesti takšne metode, ki podjetju prinašajo več koristi. Ena iz primerov motivacije zaposlenih na tej stopnji je sprememba delovnega dne, če se večina strokovnjakov ne strinja s tistim, ki obstaja v tem trenutku.
3. Na tretji stopnji je neposredno prizadeto vedenje zaposlenih. Toda pri izvajanju aktivnosti za razvoj motivacijskega sistema mora upravitelj kritizirati in pravočasno plačati zaposlene. Poleg tega mora šef vedno dokazati pravilno ravnanje, s čimer se usposablja enako in njegovi zaposleni.
4. Za četrto fazo so značilne aktivnosti za izboljšanje motivacijskega sistema v podjetju. V tem obdobju se uvedejo nematerialni načini spodbujanja zaposlenih. Delavce je treba prepričati o pomenu povečanja produktivnosti dela. Upravitelj bo moral "vžgati" vsakega od svojih podrejenih in poiskati individualni pristop k vsakemu od njih.
5. V peti fazi morajo zaposleni za svoje delo prejeti zasluženo nagrado. V ta namen vsaka družba razvija lasten sistem spodbud in bonusov. Ko kolektiv razume, da njena prizadevanja ne ostanejo brez plačila, bo začela delovati bolj produktivno in bolj kakovostno.

Primeri in načini motivacije

Metode, ki omogočajo povečanje aktivnosti zaposlenih na delovnem mestu, je precej veliko število. Vendar pa mora vodja pred njihovo uporabo v praksi upoštevati, katere metode so primerne za njegovo podjetje.

Med najboljšimi načini motivacije so:

1. Plača. To je najmočnejši motivator, ki prisiljuje zaposlenega, da opravlja naloge, ki mu je dodeljeno kakovostno. Z nizko plačo je malo verjetno, da bo zadovoljil zaposlenega, ki najverjetneje ne bo dal 100%.
2. Hvalite. Vsak zaposleni, ki vestno opravlja svoje delo, vsekakor želi slišati besede odobritve. Nadzornik bi moral redno analizirati opravljanje nalog s strani strokovnjakov, ne da bi obenem hvali hvaležnost. S to metodo, ne da bi porabili en sam peni, lahko šef včasih poveča produktivnost osebja.
3. Pritožba po imenu. Za nenehno podporo avtoritete direktorja mora poznati svoje zaposlene po imenu. Pritožba na osebo, ki ni poimensko, je spoštovanje do njega. Podrejeni v tem primeru spozna, da je oseba, ki jo vodja ceni.
4. Dodatni počitek. Ta metoda vam omogoča, da spodbujajo ljudi, da delujejo bolje in hitreje. Torej, na primer, lahko motivacijo zaposlenih v oddelku, ki niso neposredno povezani s strankami, opraviti. Član ekipe, ki po rezultatih tedna kaže najboljši rezultat, lahko zapusti dom v petek. Uporaba te metode povzroča navdušenje med podrejenimi in željo vsakega izmed njih, da postane zmagovalec.
5. Možnost povečanja. Ljudje bi morali razumeti, da bodo s kakovostno in hitro izvedbo svojega dela nujno dosegli rast po vrstah. Takšna perspektiva ni sposobna motivirati nobenega slabšega od materialne nagrade.
6. Priložnost za zaslišanje in izražanje mnenja. Za vsakega strokovnjaka je pomembno vedeti, kaj je upoštevano z njegovim mnenjem in ga poslušate.
7. Nagrajevanje. Ko pride vsak nepozaben datum, se zaposlenim svetuje, da predstavijo darila. Takšen znak pozornosti je lahko običajen nakit, ki bo vgraviran. Tako nepozabno darilo bomo zapomnili za celo življenje.
8. Častni odbor. Postavitev fotografij na njej se nanaša na nematerialne motivacijske metode in izjemno povečanje produktivnosti dela. Na tej plošči organizira fotografije najboljših zaposlenih v svoji ekipi. To vam omogoča, da ustvarite smer, kot je produkcijska konkurenca, ki omogoča, da osebje spodbuja k izboljšanju delovne uspešnosti.
9. Zagotavljanje priložnosti za delo doma. Ta metoda motivacije je primerna samo za določena podjetja. V primeru, da mora pisarniški delavec opraviti rutinsko delo, lahko to stori, ne da bi zapustil zidove svoje hiše. Glavni pogoj za to bo kvalitativno izvajanje naloge.
10. Korporativno. Mnoga podjetja organizirajo zabave in praznujejo velike praznike na njih. Pri takih praznovanjih se ljudje sprostijo, njihova komunikacija poteka v neformalnem ozračju. Korporacije pomagajo zaposlenim, da se odvrnejo in tudi pokazajo skrb družbe glede svojih zaposlenih.
11. Javno izražanje zahvale. Vodja naj zaposlenega pohvali ne samo osebno. Zelo dobro, če bo to storjeno, bo javno. Uresničitev takšne ideje je možna na različne načine. Na primer, napoved najboljšega zaposlenega prek medijev, radia ali preko zvočnika, nameščenega na podjetju. Takšna pohvala bo navdihnila druge delavce k boljšemu delovanju, da bi čim več ljudi spoznali svoje uspehe.
12. Motivacijski odbor. Ta metoda je preprosta, vendar zelo učinkovita. Ideja se uresniči, ko se na demonstracijski plošči postavlja časovni razpored produktivnosti vsakega udeleženca v proizvodnem procesu. Na ta način se lahko izvede motivacija prodajnega osebja. Vsak član ekipe bo takoj videl, kdo deluje bolje in bo imel željo, da postane vodja sam.
13. Oblikovanje banke idej. Ustvarja se lahko v organizaciji v obliki elektronske škatle. Vsem ima možnost poslati svoje pismo s predlogi. Zahvaljujoč temu pristopu bodo zaposleni zagotovo imeli občutek svoje lastne vrednosti.