Psihološke metode pri najemanju. Intervjuiranje, zaslišanje, testiranje

Vsak najemnik želi v svojem osebju zaposliti izjemno inteligentne, premišljene, odgovorne in prihodnostne ljudi. Uspešna izvedba različnih nalog zahteva ne samo specifične spretnosti in spretnosti, ampak tudi posebne osebne lastnosti. Vendar, če želite izvedeti o kandidatu za prazno objavo takšnega obsega informacij, ga morate dolgo paziti. V ta namen je poskusna doba določena za začetnike. In vendar, kljub priložnosti delodajalca, v primeru razočaranja v zaposlenega z njim, da se poslovite od smrti v nekaj mesecih, večina managerjev želi ustvariti stabilno osebje z najmanjšim prometom delavcev. Za izvajanje kompetentne in uspešne kadrovske politike imajo mnogi nadrejeni v svojem arzenalu takšno orožje kot psihološko sprejemi za zaposlitev.

Želje voditeljev

Najprej bomo pojasnili želje delodajalcev glede sestave svojega osebja, in sicer, da določimo, katere lastnosti uporabljajo psihološke metode pri najemanju. Prvič, seveda je pristojnost posameznika, njegova strokovna spoštovanje prostega delovnega mesta. Kljub dejstvu, da je razpoložljivost diplom za ustrezno izobraževanje brezpogojno za zaposlitev določenih položajev, delodajalci želijo vedeti tako raven iznajdljivosti kot tudi možnost uporabe teoretičnih podlag, pridobljenih v dejavnosti.

Drugič, pomembne so osebne značilnosti prosilcev. Te vključujejo takšne kvalitete, kot so skrbnost, natančnost, družabnost, odpornost proti stresu, smotrnost, racionalizem, poštenost in vljudnost. Tako delodajalec, z uporabo različnih psiholoških sprejemi za zaposlitev, razkriva tako strokovne kot osebne lastnosti svojih potencialnih delavcev.

Glavne vrste vplivov

Da bi dobili boljšo idejo o kandidatu za položaj, se uporabljajo številne metode. Vprašanja pristojnega izbora osebja obravnavajo posebej ustanovljeni oddelki ali centri v organizacijah. Glavne metode, ki jih uporablja osebje, so različni vprašalniki, ponujeni testi za kandidate in intervjuje. Vsako od njih je treba podrobno pretehtati.

Nekaj ​​o vprašalniku

Obstaja več vprašanj, ki jih kandidat zahteva samostojno odgovoriti. Vprašalnik je praviloma fiksni seznam vprašanj o glavnih značilnostih prosilca. Ti vključujejo datum in kraj rojstva potencialnega delavca, njegovo izobrazbo, odnos do vojaške službe, naslov, kontaktne telefonske številke, zakonski stan, državljanstvo. Vprašalnik je rešitev za kadrovsko službo glede na udobnost njegove uporabe in popolnost prejetih informacij. Vendar pa delodajalec ne zahteva le omenjenih vprašanj kandidatov za prosta delovna mesta.

Vprašalnik vprašanj o profesionalnih lastnostih

Najprej se določijo informacije o izobrazbi prosilca in druge informacije v zvezi s stopnjo usposobljenosti potencialnega zaposlenega. Če kandidat nima potrebnega znanja in v nekaterih primerih ustreznih izkušenj, potem kljub njegovim, morda izjemnim družbenim lastnostim, delodajalec ne bo zainteresiran za sodelovanje s to osebo. Da bi lahko ocenili poklicno spoštovanje posameznika s prostim položajem, je v vprašalnikih določeno število vprašanj.

Prvič, delodajalec zanima učenje o izobraževanju prosilca. Vprašanja, ki so prisotni v skoraj vseh organizacijah, vprašalniki, ki se nanašajo na kraj, čas in obliko usposabljanja, ime specialnosti, diplomske teme, akademskih stopenj in nazivov, dodatno izobraževanje, znanje tujih jezikov.

Drugič, pomembno je določiti kandidatovo izkušnjo. Za pridobitev ustreznih informacij se v vprašalnikih navedejo delovna obdobja, zasedeni položaji, dolžnosti, ravni plač, razlogi za zapustitev podjetij. Odgovori na to vrsto vprašanj delodajalcu pojasnjujejo, kako pogosto in iz katerega razloga je oseba zapustila prejšnja delovna mesta, kako so se spremenile naloge, ki so mu bile dodeljene.

Tretjič, delodajalec bo zagotovo zanima, vsestranski in legkoobuchaemyh ljudi, tako pogosto v vprašalnik je vseboval vprašanja glede dostopnosti ne le spretnosti ozkega profila, ampak tudi druge spretnosti. Ti vključujejo, na primer, stopnjo lastništva osebnih računalnikov in druge pisarniške opreme, razpoložljivost vozniškega dovoljenja.

Pomoč v vprašalniku pri ugotavljanju psiholoških lastnosti

Da bi za kandidata za položaj na čelu družbe je razvila popolno in različna mnenja, so glede psihološke težave na področju zaposlovanja v vprašalnikih. Najprej se nanašajo na motivacijo in spodbude, ki vodijo osebo v organizaciji v določeno organizacijo. Kaj točno je vplival na izbiro človeka: dobro ekipo ali ugled podjetja, na ravni plačila za delo, možnost samouresničevanja, pridobivanje novih znanj in poklicne možnosti, stabilnosti, bližino kraja stalnega prebivališča? Kakšni so cilji kandidata za prihodnja leta? Vse te podatke seveda oceni najemnik.

Drugič, psihološki obrazec za prijavo za delo vsebuje številna vprašanja o hobiji prijaviteljev. Na prvi pogled je željo najemnika, da ve, kako se oseba raje preživi svoj prosti čas, videti čudno. Vendar pa je odgovor na to vprašanje, ki pojasnjuje aktivnost posameznika, njegov vsestranski razvoj, žejo za življenje in sposobnost počitka.

Tretjič, psihološke metode pri vlogi za zaposlitev so namenjene določanju informacij o samozavesti osebe. Trenutno se v vprašalnikih ne redko srečujemo, da bi označili njihove najboljše in najslabše lastnosti, njihove glavne osebne lastnosti. Odgovor na vsa ta vprašanja pozneje oceni vodja podjetja.

Prednosti in slabosti raziskave

Izpraševanje je najpogostejša tehnika, ki jo delodajalci uporabljajo za spoznavanje svojih potencialnih delavcev. Brezpogojne njegove prednosti so enostavnost, možnost, da se v uporabi različnih sklopov vprašanj, hitrost, enostavnost uporabe, kot tudi popolnosti svoje podatke. Vendar pa obstajajo resne pomanjkljivosti te tehnike. Na primer, pri izpolnjevanju vprašalnika za kandidata najlažji pretentati bodočega delodajalca, pravijo le pozitivne informacije o svoji identiteti, in da delodajalec želi videti. Poleg tega je priprava seznama vprašanj odgovornost. Da bi dobili popolne podatke o prosilcev in prepreči morebitno dvojno razlago odgovorov kandidatov na ta vprašanja, da imajo podjetja, da bi pritegnili za pripravo profilov široko paleto strokovnjakov - pravniki, psihologi in sociologi.

Psihološki testi, ko se prijavljate na službo

Odgovor na vprašanja v vprašalnikih daje oseba vedno. To pomeni, da zanesljivosti pridobljenih informacij ni mogoče opredeliti kot brezpogojno, ker vedno obstaja možnost, da krasijo resnično stanje stvari. Zato podjetja, da pridobijo veljavno karakterizacijo kandidatov, uporabljajo psihološke teste pri najemanju. Oseba svoje delo opravi nezavedno, kar pomeni, da se rezultati lahko razlagajo kot ustrezajo resničnosti. Poleg psiholoških testov se lahko uporabijo tudi za določanje stopnje inteligence in ocenjevanje poklicnih lastnosti posameznika.

IQ test

Danes, zelo pogosta je, da ponudijo kandidate za prosta delovna mesta za opravljanje nalog, ki se kažejo stopnjo razvoja logično in prostorsko razmišljanje, sposobnost, da se spomnimo nekaj stvari hkrati, možnost primerjave in povzeti nekaj znanja. Najbolj znan in dobro napisan je test IQ, ki ga je pripravil Eysenck. Rezultat te vrste nalog, ki bi zagotovila bolj podroben odgovor na črpanje kandidata, zlasti v primerjavi z vprašalniki, v katerih predmet sam opisuje sam.

Testi, ki razkrivajo osebne lastnosti

Ne samo, da raven inteligence potencialnega zaposlenega želi vedeti delodajalce. Trenutno se za zaposlovanje uporablja tudi psihološko testiranje. Predstavniki kadrovske službe kandidatom ponudi določene heterogene naloge, v katerih ni pravilnega odgovora v tradicionalnem smislu. V tem primeru subjekti delujejo nezavedno, zato je odstotek prevare zelo nizek. Tukaj je nekaj primerov psihološkega testa, ko se prijavljate na službo.

Prva od njih je definicija najljubše barve. Ponujamo potencialnemu zaposlenemu, da poskrbi za 8 različnih barvnih kart, od najprijetnejših odtenkov do najbolj neprijetnih. Če želite opraviti psihološki test pri kompetentnem najemu in podobno kot vodja podjetja, morate poznati bistvo tega poskusa. Tu barve pomenijo posebne potrebe osebe. Rdeča je praviloma dejavnost, žeja za akcijo. Rumena kartica simbolizira namensko in upanje. Zelena barva označuje potrebo po samorealizaciji. Blue ljubi stalne in pogosto povezane ljudi. Siva barva opisuje stanje utrujenosti in želje po miru. Vijolična barva kartice kaže željo, da bi se izognili realnosti. Rjava barva simbolizira željo, da se počutijo zaščitene. Nazadnje, izbira črne kartice kaže na ugotovitev konkurenta v stanju depresije. Seveda so prve 4 barve najugodnejše in zato so na začetku.

Drugi primer testiranja je risanje. Na list papirja prosilci prosijo, da predstavijo hišo (simbol varnostnih potreb), osebo (stopnjo fiksacije na njihovo osebnost) in drevo (označuje vitalno energijo osebe). Treba je opozoriti, da morajo biti elementi slike sorazmerni. Ne pozabite na takšne sestavine kot pot do hiše (družabnost), korenine drevesa (duhovna povezanost z ljudmi, kolektiv), sadje (praktičnost).

Prednosti in pomanjkljivosti testiranja

Prednosti te metode pri ugotavljanju osebnih in profesionalnih lastnosti prosilca so nepričakovane, zanimanje, možnost pridobitve pravega rezultata. Ampak ne vse tako nedvoumno. Ne smemo pozabiti, da lahko pri izvajanju takšnih testov na rezultate vplivajo na razpoloženje osebe. Poleg tega vsaka drugačna ocena elementov realnosti. Na primer, za eno, črna označuje nepogrešljivo za depresijo, in za drugo - za odličnost, prefinjenost in pogum.

Psihološki intervju med zaposlitvijo

Neposredna komunikacija med vodjo podjetja in potencialnim delavcem je tudi pomemben korak pri ocenjevanju osebnosti kandidata za položaj. Med pogovorom lahko postavite vprašanja za razjasnitev, ocenite tudi govorne spretnosti, lastno samopreverjanje, samozavest in reakcijo. V procesu komuniciranja lahko najdete informacije o osebnih in poklicnih značilnostih potencialnih zaposlenih.

Intervju z delom: prednosti in slabosti

Seveda je tako, da se spoznavamo s kandidatom za prosto delovno mesto, po volji delodajalcev, ker lahko tako ocenjujejo ne le notranje kvalitete posameznika, temveč tudi njegov videz. Na žalost obstaja veliko subjektivnosti, ker menedžerji pogosto imajo stereotipne ideje o idealnem delavcu in če delodajalec ne ocenjuje kandidata, ne bo želel vedeti o svojih notranjih lastnostih.

Vpliv zunaj okvira zaposlovanja

Psihološke metode poleg začetne stopnje komuniciranja s potencialnimi delavci delodajalci uporabljajo tudi v procesu skupne delovne aktivnosti. Poleg tega jih uporabljajo ne samo vodstveni delavci podjetja, temveč tudi druge kategorije zaposlenih v njihovih poklicnih dejavnostih. Na primer, obstajajo različne psihološke metode dela z otroki. Otrok ni vedno odkrit s svojimi starši in učitelji, zato se včasih uporabljajo različni preizkusi ali vprašalniki za ugotavljanje razlogov za njegovo neetično vedenje. Delodajalci prav tako uporabljajo psihološke metode dela s kršitvami discipline. Kot je razvidno iz različnih sociološke raziskave, Na ljudi in produktivnost njihovega dela bolj vplivata spodbuda in ugodna razmerja, ne pa z opominji oblasti.