Hawthorne eksperiment in ustvarjanje pojma "človeških odnosov" E. Mayo

Znani ameriški sociolog Mayo je predstavil pojem "človeških odnosov" v sociologiji in teoriji upravljanja. Ta izraz je postal osnova ne le za oblikovanje model upravljanja konkretno podjetje, ampak tudi ustvariti koncept upravljanja države in družbe kot celote.

Koncept človeških odnosov E. Mayo, ki je organsko nadaljevanje prejšnjih teorij (predvsem koncept F. Taylor), je postala v veliki meri posledica resnih študij, ki so jih izvedli znanstveniki, znani pod imenom eksperiment Hawthorne.

Leta 1927 je E. Mayo prejela povabilo podjetja "Western Electric", da v podjetju ustanovi delovno in proizvodno disciplino. Torej je začel slaven eksperiment Hawthorne, raztegnjen v času pet let.

Eksperimenti Hawthorne E. Maya so vključevali 4 glavne faze.

Prva faza je bila poskus, s katerim smo ugotovili vpliv osvetlitve na učinkovitost dela. Med raziskavami so bile ženske razdeljene v dve skupini: ena je postopoma povečala osvetlitev na delovnem mestu, v drugi pa vse ostalo. Prvič, načelo "Taylor" je delovalo: izboljšanje delovnih pogojev je privedlo do večje produktivnosti. Vendar pa je s časom in v drugi skupini prišlo do izboljšav, poleg tega pa je po vrnitvi osvetlitve prvotnim značilnostim produktivnost še naprej naraščala.

E. Mayo je sklenil, da je v takem pozitivnem rezultatu pomembno vlogo vplival sodelovanje ženskih delavcev v poskusu in dejstvo, da so se sami počutili pozorni od smeri oblasti.

Na drugi stopnji je E. Mayo preizkusil vpliv različnih gospodarskih in socialno-psiholoških dejavnikov v proizvodnji. Za to je izbral šest delavk, jih izoliral iz preostale ekipe in prek svojega pomočnika, ki je začel igrati vlogo neformalni vodja, izvedla več poskusov. Na začetku so se delovne razmere dramatično izboljševale: plače so se povečale, uvedene so bile dodatne prekinitve, število dni pa se je povečalo. Produktivnost dela po tem, seveda, povečal. Tudi po vrnitvi v prejšnje pogoje učinkovitost dela za izbrane delavce je bila višja od ostalih. Iz rezultatov je E. Mayo ugotovil, da je pomembno, da delavci sodelujejo v procesu s tistimi, s katerimi so zadovoljni. Tako je eksperiment Hawthorne jasno pokazal, da imajo neformalne skupine, ki obstajajo v kolektivu, za delavce pomembnejšo vlogo kot formalne. Poleg tega ima vsaka neformalna skupina vodja, s katerim je mogoče vplivati ​​na ta majhen kolektiv kot celoto.

Tretja faza je bila zgolj znanstvene in teoretične narave. Več tisoč delavcev je bilo vprašanih o svojem odnosu do manjših skupin, vendar na koncu te raziskave niso pomagale razviti nobene teorije.

Na četrti stopnji se je E. Mayo odločil, da se vrne na poskus in določi posebno skupino 14 moških delavcev, znotraj katerega je bil njegov asistent psiholog. Glavni zaključek, ki ga je znanstvenik izvedel po koncu poskusa, je, da katera koli majhna neformalna skupina na koncu oblikuje svojo lastno moralo. Ta mora biti usmerjena v preprečevanje konfliktov znotraj skupine zaradi dejstva, da je vsakemu udeležencu ponujen določen povprečni model vedenja. Zato mora uprava podjetja, ki se ukvarja z velikim kolektivom, tudi stremeti k oblikovanju določene morale na ravni celotne naprave.

Na splošno so eksperiment Hawthorne in zaključki E. Maya na podlagi njegovih rezultatov našli širok odziv v znanstvenem in industrijskem okolju ter služili kot osnova za ustvarjanje celovitega gibanja v sociologiji podjetij, povezana s pozornostjo, predvsem pa odnosom do delavca , njegovim interesom in potrebam.