Netarifni sistem plačila dela: bistvo, vrste, značilnosti

Na vsakem podjetju obstaja določen sistem organizacije plačevanja delovnega potenciala zaposlenih. Lahko ima več sestavnih delov ali vsebuje samo del plače v obliki plače.

Da bi se izognili konfliktom na delovnem mestu, je treba motivirati zaposlene, da z racionalno organizacijo plač plačo povečajo produktivnost dela na delovnem mestu, od katerih je eden netarifni sistem.

Essence

Netarifni sistem plačila dela v podjetju je razvit sistem, katerega bistvo je, da so plače vsakega zaposlenega odvisne od produktivnosti in učinkovitosti njegovega dela ter dela njegove ekipe kot celote. Zaposleni vnaprej ne poznajo zneska, ki mu bo dan na koncu dela.

Izjemna značilnost netarifnega sistema plačila je sposobnost motiviranja zaposlenih, da povečajo svojo produktivnost.

Netarifni sistem je metoda za določanje osebnih prejemkov zaposlenega v podjetju ob upoštevanju njegovega posameznega koeficienta. Ta indikator ni trajen. Izračun upošteva ne le trajanje zaposlitve, temveč tudi poklicni status zaposlenega, stopnjo njegovih kvalifikacij, delež udeležbe v skupnem cilju, stopnjo uspeha ekipe kot celote in konkretne rezultate človeške dejavnosti.

Plača zaposlenih se razdeli iz vnaprej vračunanih sredstev skupnih plač. Kolektiv, ki opravlja posebne posle ali prodajo, oblikuje znesek sklada za izplačane plače iz dela prihodka. Delež vsakega zaposlenega se izračuna na podlagi njegovih osebnih kvalifikacij.

Za izračun tega koeficienta ni enotnih pravil. Pravila izračuna morajo biti poštena, realna, preprosta in razumljiva.

Torej, ko je izvršilni ali previsok uveljavljen načrt, zaposlenec ne more šteti le na standardno plačo, temveč tudi na premijo, če je to določeno v pogodbi o zaposlitvi.

Kljub temu bistvo netarifnega sistema plače dela ne upošteva minimalne plače, preplačila za nočni zamik in praznike. Zaposleni bo prejel točno toliko, kot je zaslužil.

Netarifni sistem je sistem, v katerem se prejemki zaposlenih določijo iz celotnega WFP, oblikovanega na končnih kazalnikih učinkovitega dela osebja.

Glavni elementi netarifnega sistema plače dela so: skupni znesek nagrajevanja za vse zaposlene, koeficient delovne udeležbe kot osebni prispevek vsakega zaposlenega v končne rezultate dela.

Pri proučevanju tega koeficienta se lahko upoštevajo naslednje točke:

• raven usposobljenosti zaposlenega: razmerje med plačo tega uslužbenca in minimalno stopnjo plačila;
• delež osebnega prispevka zaposlenega k skupnemu cilju;
• delovna udeležba delavca;
• kompleksnost dela, ki ga opravlja zaposleni;
• obseg in število dejavnosti, ki jih opravi zaposleni.

Nekaj ​​tarifnih meril je vključenih tudi v več drugih meril. Vse skupaj se lahko kombinirajo v enem kompleksnem indikatorju, imenovani rating.

V središču netarifnega sistema plače dela je pojem delovnih dosežkov. Upoštevamo tako kolektivne kot individualne delovne dosežke. Najpogosteje je učinkovit v malih podjetjih, kjer morajo zaposleni v mesecu poročanja izpolnjevati ustaljeni načrt.

Bistvo netarifnega sistema plač je mesečna plačila, ki zaposlenim omogočajo, da dobijo svoj premijski del plače. Hkrati se skupni znesek ne deli na enake deleže med zaposlenimi, ampak sorazmerno s položajem zaposlenih. Na primer, direktor - 1,3 - namestnik vodje - 1,0 - za delavce in delavce - 0,8.

Ta sistem izračunov vključuje posebna ločena plačila, ki se oblikujejo pod vplivom več dejavnikov:

• raven usposobljenosti zaposlenega;
• KTU;
• delovne ure.

Mnogi verjamejo, da ta sistem izključuje plače v smislu plače. Vendar to ni tako.

Mesečni delavci prejmejo uradno plačo, katere obseg skorajda ne presega minimalne plače. Bonusni del se izda posebej za vsakega zaposlenega.

Glavni elementi sistema anketiranih zaslužkov so izračunani na podlagi številnih kazalnikov:

• učinkovitost dela v prejšnjem poročevalnem obdobju;
• odstotek izvajanja načrta, povečana produktivnost;
• največja zaposlenost osebja.

Pri osebju, starejšem od 20 let, se upošteva kolektivni rezultat. Glede na osebne dosežke je precej lažje zaračunavati premijski del posebej.

V ta namen vodja enote v poročilu navaja ne samo zaposlene delovne ure, temveč tudi koeficient delovne udeležbe. Običajno je v razponu od 0,5-1,2, vendar ima lahko druge kazalnike za različna podjetja.

Področje uporabe

Netarifni način izračuna plač ni vedno mogoče uporabiti, zato je treba upoštevati številne omejitve:

• za velika podjetja, kjer bo izračunavanje koeficienta za vsakega zaposlenega težko;
• Za podjetja, kjer so dejavnosti zaposlenih individualizirane.

Ta sistem je najbolj učinkovit v primerih z zaposlenimi:

• Brigade, ki se začasno ukvarjajo s splošno delovno aktivnostjo (služba za izmenjavo);
• podjetja s prisotnostjo več strukturnih oddelkov;
• mala podjetja.

Vrste

Obstajajo različne vrste netarifnih plačilnih sistemov, v katerih se uporabljajo različne oblike. Izbira najprimernejšega je odvisna od značilnosti podjetja.

Številka opcije 1. Delovno razmerje je sestavljeno iz trajne komponente kvalifikacij in dinamičnega kazalnika osebne produktivnosti. Ta kombinirana oblika je uporabna, če v isti skupini delajo ljudje z različnimi izkušnjami in poklicnimi spretnostmi.

Številka opcije 2. Koeficient KTU je mogoč samo ob jasnih kazalnikih udeležbe zaposlenih v celotni dejavnosti ekipe.

Številka opcije 3. Koeficient se izračuna na podlagi števila opravljenih operacij in stopnje njihove zapletenosti. Najbolj smiselno je, da se plača po tej formuli izračuna v organizacijah, kjer je delovna dejavnost posamično kolektivna.

Prav tako lahko poudarite naslednje vrste netarifnih sistemov plačevanja delovne sile:

• Sistem kolektivnega nadomestila.
• Plačila Komisije.
• Sistem "plavajočih koeficientov".

V nadaljevanju bomo podrobneje preučili osnovne oblike netarifnega sistema plač.

Kolektivni sistem

V kolektivni obliki je znesek dohodka neposredno odvisen od končnih kazalnikov skupnega dela vseh zaposlenih. V večini organizacij se upošteva samo uspešen zaključek celotne enote kot celote. Strokovni dosežki posameznikov se ne upoštevajo.

V okviru kolektivnega sistema se plačilo dela opravi v odvisnosti od akumulacije v skladu. Znesek je razdeljen sorazmerno med vsemi zaposlenimi, odvisno od KTU in razmerja znanja.

Ali je takšen sistem koristen za navadne delavce? Po eni strani, ja. Če je kolektivna samska, naj bi dobila dobro plačo, ni težko doseči skupnih pričakovanih rezultatov.

Druga stvar je, da v eni ekipi vsi odgovarjajo samo za sebe in za svoja dejanja. V tem primeru učinkovito delo enega ali dveh delavcev ne omogoča, da prejemajo plače nad povprečjem.

Komisija

Med vrstami netarifnega sistema plače dela ločeno določamo sistem provizije. Trenutno je sistem komisije zelo priljubljen. Srečala se je v zasebnih podjetjih in med temi poklici, kot posrednik, realtor itd.

Sistem plačil provizij se razlikuje po tem, da se plača izda na podlagi rezultatov opravljenega dela in ne glede na kakovost predvidenih pogojev kot na količino.

Zaposleni prejme provizijo za obdobje poročanja ali po tem, ko je rezultat. Sistem komisije motivira zaposlene, da izboljšajo produktivnost in izboljšajo njihovo učinkovitost.

Plavajoči koeficienti

Druga vrsta netarifnih sistemov je plavajoča oblika, v kateri se prihodki določijo ob koncu poročevalskega obdobja na podlagi rezultatov opravljenega dela.

Ta sistem velja za vodstvene položaje. Stopnja je neposredno odvisna od kakovosti dela, ki ga izvaja podrejeno osebje.

Mnoga velika podjetja vadijo tako imenovano pogodbeno plačo. To je posledica priprave pogodbe o zaposlitvi, v kateri delodajalec jasno določa stopnjo plače, njegovo velikost in bonitetni del.

Pogodbeni sistem lahko deluje 1 mesec, vendar pogosteje pogodba sklene za največ šest mesecev. V tem času delodajalec nima pravice spreminjati pogojev plačila. To zadeva zmanjšanje plače. Vendar ni prepovedano plačevati dodatne premije ali trinajste plače.

Aplikacije

Netarifni sistem plačila dela ima svoje težave, zato se uporablja v srednjih in malih podjetjih. Uporabniki sistema so predvsem industrijska podjetja, zasebne agencije pri poslovanju s posamezniki, trgovinske organizacije.

Včasih tudi velika podjetja to lahko uporabijo vrsta plačila delo. To je mogoče le, če je organizacija razdeljena na delitve, od katerih ima vsaka svoj neposredni nadzornik.

Ta sistem se pogosto uporablja v trgovini. Načelo trgovinske organizacije: bolj prodajana, višja je plača. V trgovini je KTU, koeficient dolgih storitev in tako naprej.

Pri velikih podjetjih je neprimerno izvajati netarifni sistem, ker je nemogoče oceniti kakovost dela, ki ga opravlja posamezen delavec posebej.

Izjeme so brigade, za katere je bil v poročevalnem obdobju izdan določen delovni načrt. Toda delovno prebivalstvo ima ta sistem všeč, če v timu ni lenskih kolegov, ki želijo prejemati visoko plačo na račun svoje ekipe.

Sistemske prednosti

Izpostavimo glavne pozitivne vidike plačnega sistema:

• Ta sistem za številne delodajalce je zanimiv, saj vam omogoča, da določite plačo na podlagi že oblikovanega plačilnega sredstva. Na začetku se velikost FOT-a izračuna v določenem vrstnem redu, po katerem se določi delež vsakega zaposlenega.
• Sistem obravnava vprašanja spodbud in spodbud za delo: z rastjo koristi od celotnega podjetja, bo vsak zaposleni prejel več. Zato poleg tega ni treba uporabljati in izvajati sistema spodbudnih plačil, kar bistveno poenostavi proces izračuna plače.
• Tudi za zaposlene obstajajo jasne prednosti. Na koncu so tudi izdelki ali storitve dražji, kar vodi do povečanja dobička družbe, kar pomeni, da se plača vsakega zaposlenega samodejno poveča brez dodatnega poravnavanja od uprave.
• Enako pomembno je dejstvo, da je enostavnost izračunov privlačna tudi za družbo.

Slabosti sistema

Tako kot pri vsakem gospodarskem pojavu ima ta sistem svoje pomanjkljivosti.

• Vsak zaposleni mora odgovorno pristopiti k izvedbi njegovega dela, saj lahko napake pri njegovih dejavnostih povzročijo poslabšanje končnih rezultatov dela celotne ekipe in posledično nižji zaslužek za vse zaposlene hkrati.
• Pri uporabi tega sistemski izračun koeficienti so za veliko podjetje zapleteni zaradi velikega števila zaposlenih. Da bi odpravili to pomanjkljivost, je mogoče v teh delih določiti koeficiente, namesto celotnega podjetja, in dodeliti koeficient uporabnosti za vsak oddelek v celotni proizvodnji.
• Netarifni sistem je nevaren za možnost subjektivnega vrednotenja dela zaposlenih. Če preprosto ocenite učinkovitost brezosebnega delovnega mesta, potem vsak vodja, brez čustev in osebnih priponk, ne more določiti, koliko je posamezen delavec koristen za podjetje.
• Skupni znesek zaslužka zaposlenega ostane neznan, dokler ne prejme plače, kar delavcu preprečuje napovedovanje prihodkov in morebitnih stroškov.

Izračunska formula

Najpogosteje se uporablja naslednja formula za izračun ne-tarifnega sistema plačila za vse vrste:

OT = SCS * CC / FOT, kjer:

• FROM - zaslužek posameznega zaposlenega;
• CS - delež določenega zaposlenega;
• FOT - skupna vrednost sklada za izplačane plače;
• SCS je vsota delnic vseh zaposlenih.

Pravila za izračun nagrajevanja zaposlenih v podjetju morajo biti zabeležena v delodajalčevi dokumentaciji in poslana neomejeno. Le takrat bodo veljali za veljavne in zakonite.

Primer:

Za razumevanje delovanja sistema je smiselno razmisliti o posebnem primeru netarifnega sistema plače dela.

Plača vsakega zaposlenega v podjetju je odvisna od koeficientov KTU za te zaposlene, ki so opredeljeni takole:

• Generalni direktor - 1.8;
• namestnik direktorja - 1,5;
• Vodja prodaje - 1.4;
• Pomočnik vodje prodaje - 1,2;
• delo - 1.

Recimo, da je PHT v juliju 2017 znašal 450.000 rubljev.

Celotno CCP izračunamo z metodo dodajanja:

OCTU = 1,8 + 1,5 + 1,4 + 1,2 + 1 = 6,9.

Plača se lahko določi po formuli:

Delavec FZP / OCTU * KTU.

Izračunamo plačo za vsakega zaposlenega:

• Generalni direktor: 450.000 / 6.9 * 1.8 = 117.391 rubljev.
• Namestnik: 450.000 / 6,9 * 1,5 = 97.826 rubljev.
• manager: 450000 / 6,9 * 1.4 = 91304 rubljev.
• Pomočnik vodje: 450000 / 6,9 * 1,2 = 78.261 rubljev.
• Delavec: 450000 / 6,9 * 1 = 65217 rubljev.

Navedeni primer se nanaša na plačilo delovne sile, pri kateri se oblikuje sklad podjetja. Ne pozabite, da se uradne plače dajejo delavcem pod nobenim pogojem.

To je lahko določen znesek, ki ga bodo vsi zaposleni v podjetju prejeli ne glede na njihov položaj.

Povzetek

Netarifni sistem nagrajevanja je poseben sistem, ki omogoča, da se vsakega zaposlenega spodbudi ločeno, kar motivira njega in vse zaposlene za produktivno delo.

Ta način izračuna plač se lahko uporablja v skoraj vsakem podjetju, ne glede na naravo dejavnosti družbe.

Edino, kar se zahteva od delodajalca, je, da novo zaposlene osebe obvesti o trenutnem plačnem sistemu.

Če želite motivirati zaposlene, za njih ne smete prihraniti premij. Nepričakovani denarni bonus, plačan za produktivno delo zaposlenemu, je odličen motiv za produktivno delo.

Glavno načelo uporabe sistema, ki se preučuje, je dejstvo, da ima vsak zaposlenec svoj poseben delež, odvisno od osebnega prispevka k skupnemu znesku nadomestila za delo vsem zaposlenim. Z rastjo osebnih prispevkov, izračuna in njegovega deleža ter posledično zaslužka.