Plačilo nadomestila - ali je plačilo, spodbuda ali hvaležnost za to storitev? Kakšne vrste plačil?

Zaslužki zaposlencev so vsi stroški, ki jih delodajalec nosi na podlagi sklenjenega delovnega razmerja. Po eni strani bi moral pri postopku določanja plačil upoštevati dejavnost zaposlenega in na drugi strani biti motivacija za doseganje potrebne stopnje njegovih dejavnosti.

Bistvo koncepta

Temeljna vloga za vsakega zaposlenega je materialna nagrada. Vendar pa ne dosega svojih ciljev, če se ne upoštevajo nekateri drugi dejavniki. Materialne nagrade so ena od vrst spodbud, ki jih je nujno treba kombinirati z zanimivim delom in priznanjem ekipe. Predpogoj je ustvarjanje udobnih delovnih pogojev, promocija itd.

Po eni strani se materialna motivacija obravnava kot sredstvo za zadovoljevanje fizioloških potreb in ohranjanje varnosti. Po drugi strani pa je višina plač nujno odraz ravni stopnje v kolektivu in stopnje spoštovanja.

Tako je dostojno nadomestilo za delo posledica visoke ocene zaposlenega, njegovega posebnega statusa in ugleda. Včasih so plače upoštevani kot vir samozavesti.

Nagrade so vse, ki jih človek vrednoti. Zato je ta koncept specifičen za vse. V zvezi s tem je vrednotenje nagrade za njen pomen tudi drugačno za vsako osebo.

Osnovni obrazci

Vse vrste nagrad razdelimo na notranje in zunanje. Prvi od njih daje osebi samo delo. Omogoča občutek občutka vsebine, doseganja rezultatov in samozavesti. Notranje plačilo se lahko obravnava tudi kot sporočilo, ki se pojavlja med delavci v procesu dela.

Druga vrsta nagrad zagotavlja organizacija sama. To in spodbujanje karierne lestvice ter priznanje in pohvalo oblasti ter plače. Zunanja nadomestila vključujejo dodatne počitnice, zavarovanja itd. Tukaj lahko vključite tudi družabne in pokojninske pravice, čas za kosilo in počitek in tako naprej.

V tem primeru plačilo nadomestila zaposlenim ni le nadomestilo za njihovo delo. To je hvaležnost za svoj prispevek k proizvodnemu procesu, ki vpliva na sposobnost vodstva organizacije, da pritegne, zadrži in motivira osebje, ki je za to potrebno.

Vrste materialnih spodbud

Materialne nagrade so plačila v obliki premij in plač, pa tudi dodatne spodbude.

Vse obstoječe vrste pravic so razvrščene v dve smeri. Prvi od teh vključuje dodatna plačila za dolga storitev. Za drugo kategorijo vsaka družba razvija svoj sistem prejemkov. Zagotavlja plačila za različne storitve.

Denarno nadomestilo v obliki doplačil in plačil je lahko spodbudno in kompenzacijsko. Prva kategorija vključuje:

- premium-
- dodatki do tarifne stopnje delavce ali uradne plače zaposlenim in strokovnjakom,
- konec leta
- pavšalna plačila za dolge storitve,
- Druge spodbude spodbudile so visoke proizvodne rezultate.

Vse te nagrade določi vsaka organizacija samostojno. V tem primeru je treba pogoje in zneske plačil določiti s kolektivnimi pogodbami.

Kar zadeva dodatna plačila in kompenzacijska plačila, so razdeljena v dve veliki skupini.

Prva vključuje te vrste spodbud, ki niso omejene na področja dela. Kompenzacijski prejemki so obvezni za plačilo podjetjem katere koli oblike lastništva.

Druga skupina vključuje doplačila in doplačila, ki so na določenem področju zaposlitve. Večina je tudi obvezna za plačilo. Vendar je treba upoštevati, da delodajalec določi svoje posebne velikosti.

Obvezne kompenzacijske spodbude

Prejemki zaposlenih, ki jih delodajalec plača v skladu z veljavno zakonodajo, so naslednja dodatna nadomestila:

- Zaposleni, zaposleni v starostni skupini, v povezavi s potrebo po zmanjšanju števila delovnih dni,
- za delo na počitnicah in vikendih, kot tudi nadure,
- ko se zakonska zveza izda ali če je potrebna norme proizvodnje, ki je nastala ne po krivdi delavca,
- do povprečne plače pri odstopanjih od običajnih pogojev proizvodnega procesa -
- delavec pred dodeljeno kategorijo, če je bil poslan, da opravi nalogo, ki ustreza nižji kvalifikaciji.

Druga nadomestila

Preostale vrste pravic se razlikujejo po omejeni obliki uporabe. Nekatere od njih se lahko ustanovijo za nadomestilo za delo, ki ni neposredno povezano z osnovnimi dolžnostmi zaposlenega. Primer tega je odmerjanje funkcij upravitelja z vzporednim izvajanjem njegovega obsega dejavnosti. Drugi dodatki se plačujejo v škodljivih delovnih pogojih.

Značilnosti nagrad

Vodja organizacije nujno ocenjuje poklicne dejavnosti vsakega od svojih zaposlenih. Prav tako vpliva na višino nagrajenih nagrad. Sistemi takšnih ocen se lahko razlikujejo. Vendar imajo en cilj. Razlikujejo med zaposlenimi, ki delujejo dobro, zadovoljivo in povprečno. Glede na to, v katero kategorijo članov delovnega kolektiva spadajo, in plačilo se zaračuna.

Večina organizacij v sodobnih razmerah opravlja letne razgovore ali potrdila svojih zaposlenih za to oceno. Velikost nagrad je odvisna od njihovih rezultatov.

Plačila zaposlenim

Sistem nagrajevanja, ki obstaja v kateri koli organizaciji, je sestavljen iz treh glavnih elementov. Najprej je to osnovno plačilo za delo. Šteje se za osnovno plačo. Druga dva elementa sta dodatna plačila (bonusi, bonuse itd.) In socialna promocija.

Plačilo za delo je stalni del denarnih plačil za zaposlenca. Izračuna se za opravljanje trajnih dolžnosti, ki jih določa opis delovnega mesta. Nadomestilo za delo glede na osnovno plačo je sestavljeno iz uradne plače, določene s časovnim načrtom zaposlenih in različnimi dodatnimi stroški. Hkrati je znesek uradne plače odvisen od položaja ali stopnje tarife. Dodajo se dodatki za upoštevanje posameznega prispevka zaposlenega v proizvodni proces. Praviloma so v odstotkih obstoječe plače. Nadomestila se lahko določijo za dolgotrajno delo in za poznavanje katerega koli tujega jezika, pa tudi za učinkovitost dejavnosti itd.

Znesek plačil zaposlenim

Osnovne nagrade so plačila, ki ostanejo nespremenjena v precej dolgem obdobju. Vendar pa niso neposredno odvisni od rezultatov delovne aktivnosti zaposlenega.

Velikosti variabilnega dela plače so lahko odvisne od proizvodnje vsake proizvodne enote, glede na to, koliko zaposlenega je določeno nadomestilo, ki ga določi organizacija. Takšna plačila lahko določi sistem spodbujajo prodajo ali provizijo.

Velikosti spremenljivega dela plače se lahko ujemajo v odstotkih v osnovno komponento. V tem primeru povežejo znesek prejetega denarne nagrade z produktivnostjo dela celotnega podjetja. Podoben sistem se razvije za tiste kategorije delavcev, za katere ni kvantitativnih meril uspešnosti. Njihov seznam vključuje računovodje in menedžerje, odvetnike in poslovodje itd.

Razmerje med konstantnim in spremenljivim delom denarne nagrade je lahko drugačno. To določi vodja organizacije na podlagi dobljenih rezultatov in prizadevanj samega zaposlenega. V tem primeru je višje plačilo za delo v obliki hvaležnosti podjetja svojemu osebju. Na primer, z velikim obsegom upravljavcev prodaje je mogoče pripisati 60, 70 ali 80% osnovne plače.

Spodbujanje izumiteljev

Strokovnjak lahko nekaj časa preživi pri ustvarjanju predmeta industrijske lastnine. Kot rezultat, organizacija plača avtorjevo nagrado. Takšne nagrade so narave plačati in ga zaznamujejo stimulativne in kompenzacijske značilnosti.

Avtorske honorarje na eni strani povečujejo zanimanje delavca za nadaljnje izboljšanje njegovega izuma. Po drugi strani pa nadomestijo moralne izgube zaradi spoznanja, da je nemogoče imeti pravice do izdelka.