Koncept in sistemi plačevanja

Vsak zaposleni državljan prejme plačo. Vendar pa se vsi zaposleni ne zavedajo vrstnega reda in načina obračunavanja sredstev. Za preučevanje težkih določb delovnega zakonika ni časa in truda, zato ni vedno mogoče vprašati o denarju od delodajalca. V našem gradivu bomo podrobno razpravljali o sistemu plačila.

Postopek za izračun plač

Plačilo za delo je ena najtežjih in protislovnih kategorij v gospodarstvu. Njegova zapletenost je odvisna od večfaktorske odvisnosti velikosti denarnih časovnih razmejitev od pogojev za njegovo doseganje. Dodajte nasprotja in polarne interese udeležencev na trgu. Gre za delodajalce in zaposlene. Prvi se ukvarja z organizacijo proizvodnje in nastalimi stroški. Interesi delavca so bolj prozaični: želi samo izboljšati svojo blaginjo, ki ga določa plačni sistem.

Iz zgoraj navedenega lahko sklepamo o polarnem neusklajanju interesov obeh strani. Nekdo želi povečati dohodek, drugi pa je namenjen minimizaciji plačnega sistema. V ozadju tega protislovja je na drugem mestu zelo pomemben element v delovnih odnosih, in sicer socialna interakcija. Partnerstva zaposlenega in delodajalca ne smemo podcenjevati. To je edini način za zaščito pred čezmernim vmešavanjem države v zasebno življenje. Če se zaposleni in delodajalec ne strinjata, se bo pojavil tretji subjekt v pooblastilu. To pa ne zanima obe strani. Zato mora biti delavec v skladu z vsemi zakonitimi nalogi oblasti, delodajalec pa mora biti bolj pozoren na zahteve svojih podrejenih. Hkrati nimajo številnih zahtev: izboljšanje delovnih pogojev in določitev optimalnih plač.

Plačni sistem je veliko bolj zapleten, kot se zdi na prvi pogled. Obstaja veliko vrst, oblik in značilnosti denarne nagrade za delo. Večina prihodkov potrošnikov je plača. Odločilno vpliva na obseg povpraševanja po blagu in na njihovo vrednost. V gospodarstvu sta dva pojma določanja plač:

• To je cena dela. Njegova dinamika in obseg sta oblikovana pod vplivom tržnih dejavnikov, pa tudi ponudbe in povpraševanja.
• To je denarno izražanje cene blaga v obliki "dela". Njeno vrednost določajo ponudbe in povpraševanja, pod vplivom katerih je odstopanje plač od cene dela.

Plača kot ceno dela je določil angleški ekonomist Adam Smith. Verjel je, da je delo kakovost blaga, zato mora imeti svojo vrednost. Pomemben pomen so tudi stroški proizvodnje. Več stroškov, dražja delovna sila bi morala stati.

Tako se je sistem nagrajevanja delavcev različno razlagal pred več sto leti. Danes so vse potrebne norme določene v ruskem delovnem zakoniku, katere določila bodo obravnavane v nadaljevanju.

Prejemki dela: koncept in načela

V sodobnem gospodarstvu je sistem nagrajevanja delavcev določen del denarja, ki gre v porabo. To je delež dohodka, ki je odvisen od rezultatov kolektivnega dela in se porazdeli med delavce v skladu s količino in kakovostjo izrabljenih sil, to je dejanski prispevek dela. Plača je vsota nagrad, izraženih v naravi ali v gotovini. Zaposleni so nagrajeni za dejansko opravljanje dela, pa tudi za obdobja, vključena v delovni čas. Ker je vir plačila plača nacionalni dohodek, je znesek denarnega sklada neposredno odvisen od doseženih rezultatov.

Plača v sistemu plač je sestavljena iz osnovnega in dodatnega dohodka. Večino financ je mogoče pridobiti samo za opravljeno delo. Dodatni del vključuje plačila, ki se izvedejo v nenačrtovanem obdobju. To so lahko dodatna plačila za nočno delo, izvajanje neobveznih dolžnosti, plačila za dopust itd.

Sistem plač delavcev zaposlenih temelji na številnih pomembnih načelih in pogojih. Prvo in najpomembnejše načelo je povezano s plačilom po rezultatih in stroških. V sovjetskem obdobju stroški niso bili upoštevani.

Naslednje načelo predpostavlja rast rasti produktivnosti v primerjavi z rastjo plač. Takšna zamisel je potrebna za ohranitev vseh potrebnih prihrankov in nadaljnje širitve proizvodnje. Če sta bila obe vektorji enakovredna ali če so bile plače daleč pred produktivnostjo, bi se delodajalci in delavci počutili negativne posledice. Načelo rezerve sredstev podjetju naredi bolj robustno.

Načelo pomembnega interesa za izboljšanje učinkovitosti dela je nekoliko podobno prejšnjemu. Vendar pa je povezan s prednostno razvrstitvijo uma zaposlenega. Delovna oseba bi morala biti najprej zainteresirana glede kakovosti in količine njegovega dela, ne pa pri njegovem plačilu.

V Rusiji je plačni sistem delavcev strogo urejen z zakonom. Določen je koncept življenjskega minimuma - kazalnik minimalne sestave porabe materialnih storitev in koristi, ki so morda potrebne za varovanje zdravja ljudi in ohranjanje njegovih življenjskih funkcij. Najnižja plača, torej minimalna plača, ne sme biti manjša od življenjskega minimuma. To pravilo je določil Zakon o delovnih razmerjih, sprejet leta 2002. Od leta 2018 je minimalna plača še vedno pod ravnijo življenjske ravni. To kaže na popolno neučinkovitost sedanje vlade na področju socialne varnosti. Če država ne more izpolniti svojih zahtev, mora prebivalstvo ukrepati. Za začetek je vredno vsaj minimalnega razumevanja sedanje zakonodaje.

Sestava plače

V predpisih o sistemu plače dela delovnega zakonika RF (poglavja 20-22) je podrobno analizirana vsebina plače. V skladu z zakonom je denarno nadomestilo odvisno od organizacije dela. Sistematičen in upravičen sistem privabljanja zaposlenih za opravljanje njihovih nalog. Da bi zagotovili uresničitev sposobnosti zaposlenih in delovna sila ostala učinkovita, je treba delo v vsakem podjetju jasno organizirati. Potrebno je povečati motivacijo delavcev, da jih zanimajo za delo. Da bi to naredili, mora delodajalec uporabiti osebni potencial.

V nadaljevanju so navedena najbolj značilna načela organizacije plač:

• Enostavnost, dostopnost in jasnost plačila. Zaposleni se mora zavedati, da se količinski in kvalitativni kazalniki njegove plače lahko znižajo ali povečajo.
• Prilagodljivost plačila. Denarni dodatek lahko vplivajo zunanji ali notranji dejavniki. Vsaka plača je odvisna od tržnih ali konkurenčnih mehanizmov.
• Enakovrednost plačnega dela. Enake funkcije je treba plačati enako. Plača ne sme biti odvisna od spola, vere, starosti ali prepričanja zaposlenega.
• Načelo celovite diferenciacije. Več kvalificirano in trdo delo je treba plačati višje.
• Naraščajoča rast nominalnih in realnih plač se stalno povečuje. Gre za izboljšanje sistema nagrajevanja delovne sile skupaj s posodobitvijo proizvodnje.

Tako je plačilo delovnih nalog neposredno odvisno od organizacije dela. Sestava plač je odvisna od narave funkcij, ki jih izvaja zaposleni. Nenazadnje bi morala biti posodobitev nadomestila skupaj s posodobitvijo proizvodnje.

Sistem in način plačila

Odločilni dejavnik pri določanju novega plačnega sistema je pojem tarifne obdavčitve. Določa pogoje, kakovost in pomembnost opravljenega dela. Tarifni sistem je niz standardov, ki pomagajo uresničiti razlikovanje in urejanje ravni plač različnih kategorij in skupin delavcev. Glavni standardi so tarife in omrežja po tarifah, kot tudi tarifni katalogi.

Tarifna mreža je instrument diferenciacije plačil, odvisno od kompleksnosti samega dela. Mreža je nekakšen obseg odnosov za različne skupine delavcev. Vključuje čin in s tem povezane tarifne koeficiente. Preprosto povedano, po tarifni lestvici se določi plača, sorazmerna z opravljenim delom.

Pojem tarifne stopnje ima tudi pomembno vlogo pri vzpostavitvi sistema plač. Upošteva se vrsta dela, ki ga opravljajo delavci. Tako so za delavce, zaposlene v težkih ali škodljivih poklicih, zagotovljene višje tarifne stopnje.

Za dodelitev kvalifikacij določenim poklicu obstajajo posebni tarifni imeniki. Hitro lahko določijo vse potrebne standarde.

Poleg zaračunavanja uporabnin nov sistem plačila dela vključuje tudi način plačila. To je ena od možnosti za vzpostavitev povezave med kakovostjo in količino opravljenega dela. Z drugimi besedami, optimalni kazalniki se izračunajo med delovnim ukrepom in njegovim plačilom. Za to uporabite različne kazalnike, ki lahko odražajo rezultate dela in dejansko opravljene ure.

Način plačila dela določa, kako naj se delo vrednoti, ko se plača, na primer, glede na čas, porabljen za proizvodnjo, po posameznih kazalnikih itd. Struktura plač je odvisna tudi od oblike dela. Na primer, lahko prevladuje spremenljiv del (bonus ali zaslužek) ali pogojno konstanten del (plača ali tarifa).

Krajša in časovna oblika

Določbe o sistemu plače dela delovnega zakonika RF se nanašajo na dve obliki denarnega nadomestila za delo: časovno in kosovno. Oblika kosov upošteva značilnosti, ki so povezane z različnimi procesi proizvodne narave. Temelji na določitvi kosov, pri čemer upošteva kategorijo opravljenega dela in tarifno stopnjo. Glede na način obračunavanja prihodkov ima zadevni način plačila 5 osnovnih obrazcev.

Prvi obrazec se imenuje neposredna prodaja (ali preprosta dela). Plača zaposlenega se izplača po nespremenjeni ceni, ki določa stroške plačila dela na enoto proizvodnje. Končni dohodek zaposlenega se oblikuje tako, da se kos kosov pomnoži s kazalnikom količine proizvodnje.

Druga oblika se imenuje kos bonus. To je najpogostejši način v sistemu nagrajevanja delovne sile v podjetjih. Izračun plač je tu ni omejen. Poleg glavnega dohodka se premija dodaja. Pomembno je razmisliti o pogojih, ki vključujejo kvalitativne in količinske kazalnike. Pri izračunu se upoštevajo možnosti povečanja obsega proizvodnje, izdelave izdelkov brez napak na podlagi povečanja stopnje, različnih pomožnih orodij in, kar je najpomembneje, varčevalnih materialov. Če vnesete vsaj dva ali tri pogoje, bo bonus izdan.

Tretja, delno-progresivna oblika plačila prevzame prejem dohodka za izpolnitev načrtovane naloge po neposrednih cenah. Za dodatne izdelke se plačilo izvede v skladu z večjimi ocenami. Ta način prejemanja plač se razvija vedno bolj in bolj nedavno. Strokovnjaki pravijo, da delno-progresivna oblika lahko nadomesti sistem premijskega plačila za opravljanje delovnih nalog. Zaposleni se motivira za delo, zato ima razloge v obliki dodatnega denarnega nadomestila.

Četrta oblika kosovnega plačila se imenuje pavšalno plačilo. Za vsako količino dela je cena. Zaposleni ali delovni kolektiv sam izbere, koliko funkcij naj opravljajo. Porabni sistem plače je potreben v institucijah, kjer je treba v kratkem času nekaj storiti.

Zadnja oblika nagrajevanja se imenuje posredno. Uporaba je omejena, saj jo izvajajo samo pomožne ekipe. Prejem plač je možen šele po doseganju določenih rezultatov na delovnem mestu.

Kje je uporaba plačnega sistema s ploskvami? V podjetjih, kjer se knjigovodstvo dela izvaja redko in slabo, verjetno ne bo ustrezna prejeta plača. Plačila v kosih so možna samo v naslednjih organizacijah:

• z omejenim delovnim osebjem v pogojih povečane potrebe po proizvodnji obsega proizvodnje;
• z možnostjo natančnega obračunavanja količine proizvedenega proizvoda;
• po potrebi spodbuditi povečanje obsega dela;
• v primerih odvisnosti obsega dela na število delovnih ljudi.

V vseh drugih podjetjih je optimalna oblika časovni sistem plač. Izražena je v dveh oblikah: preprosta in časovna premija. V prvem primeru je zaslužek odvisen od kvalifikacije ali stopnje delavca, pa tudi od skupnega števila opravljenih ur. To je široko uporabljen, vendar ne najučinkovitejši plačilni sistem. Ne spodbuja zaposlenega. Izjema je morda bonus sistem nagrajevanja. V okviru plačila na podlagi časa je to predhodni dogovor z zaposlenim za dodatne delovne ure. Za vsako reciklirano uro prejme delavec bonus.

Mešano plačilo in sistem s polovičnim delovnim časom

Mešano plačilo za delo lahko ima znake tako tarifnega sistema kot tarifnega sistema. Preprost primer mešanega plačnega sistema je plačilo provizije. Značilne so za oglaševalske agencije in prodajne oddelke. Velikost plače v tem primeru je odvisna od dohodka, ki ga organizacija prejme kot posledica dejavnosti zaposlenega.

Uredba o sistemu plač (na primer, pogodba o zaposlitvi) lahko določi minimalno plačo, ki jo je treba plačati zaposlenemu ne glede na število prodanih izdelkov. V tem primeru se izdelek nanaša na opravljeno delo ali storitve.

Obstajajo še druge možnosti za plačilo provizije za delo. Na primer, delo prodajalca se plača v višini 20% dobička, ki ga dobi trgovina. Ali pa na primer zaposlenemu zaračunavamo obresti na vrednost prodanega blaga, vendar je v pogodbi določeno minimalno plačilo. Torej, če se blago ne porabi v celoti, bo zaposlenec še vedno prejemal plače, čeprav minimalen.

Mešane plače imenujemo tudi sistem "plavajoče plače". Uporaba takšnega sistema vključuje periodično prilagoditev tarifne stopnje, to je uradne plače. Uporabljajo se koeficienti zvišanja in zniževanja plače. Njihova uporaba je neposredno povezana z uspešnostjo delavcev.

V delovnem zakoniku Ruske federacije poseben kraj pripada sistemu združevanja in združevanja. S kombiniranjem je mišljeno povečanje obsega opravljenega dela. Dodatne funkcije se izvajajo v okviru delovnega časa - na primer, ko je treba zamenjati odsotnega delavca. V tem primeru se plača razlika v plačah dveh delovnih ljudi.

Malo drugačen je primer s krajšim delovnim časom. To delo presega uveljavljeno normo. Dodatne funkcije lahko opravlja isti delodajalec in sploh na drugem delu. Vsekakor pa s krajšim delovnim časom kardinalno spreminja način plačevanja. Delavcem, ki delajo za krajši delovni čas, se plača plača v sorazmerju z delovnim časom. V drugih primerih se višina doplačila lahko določi s soglasjem pogodbenih strank v pogodbi o zaposlitvi.

Torej je možna sprememba plačnega sistema na dveh temeljih - združevanju in delu s krajšim delovnim časom. Obstaja tudi nadurno delo, vendar se za to plača v posebnem naročilu.

Nadurno delo

V skladu z določbami delovnega zakonika se nadurno delo nanaša na opravljanje delovnih nalog s strani zaposlenega zunaj normalnega delovnega časa. Izvajanje nadurnega dela je mogoče le na pobudo delodajalca, čeprav mora sam delavec podpisati pisni sporazum o opravljanju nadurnega dela delovnih nalog.

V katerih primerih je mogoče vključiti zaposlenega v nadure? Tako je v zakonu navedeno:

• izdelavo dela, ki je potrebna za obrambo države, pa tudi za preprečevanje nesreče ali posledic naravne katastrofe;
• proizvodnja del za oskrbo z vodo, ogrevanje, razsvetljavo itd. (vendar le v nepredvidenih okoliščinah, ko je normalno delovanje sistemov moteno);
• če je potrebno, dokončati delo, ki se je začelo, kar ni bilo izvedeno v skladu s specifikacijami;
• pri izvajanju začasnih popravil in obnavljanja različnih mehanizmov;
• Če želite nadaljevati delo v odsotnosti drugega zaposlenega.

Tako je nadurno delo dovoljeno samo v izjemno nujni situaciji. Kako deluje plačni sistem v vseh teh primerih? Proračunske organizacije pogosto predpišejo vse pogoje v pogodbi. V skladu z delovnim kodeksom je vsako delovno uro ponoči (od 22 do 6 let) treba plačati v višjem znesku. Najnižji prag znaša 50%. Torej, v prvih dveh urah nadurnega opravljanja delovnih nalog se plača za en polčas in za vsa nadaljnja ura poveča za dvakrat. Če gre za vprašanje nadurne stopnje, se plača poveča v povezavi z urah porabljenega časa.

Izvajanje delovnih obveznosti ob počitnicah in vikendih se plača dvojnim delavcem in dvojno stopnjo za redne zaposlene.

Plačilo za počitnice

Po obravnavanju glavnih vrst plačnih sistemov je vredno govoriti o finančnih izračunih letnih plačanih počitnic. V skladu z delovnim zakonikom, dopust traja 28 dni. V tem primeru neaktivni počitnice niso vključeni v sam dopust. Pravica do uporabe dopusta izhaja iz zaposlitve po šestih mesecih neprekinjenega dela v eni organizaciji.

Plačilo dopusta se opravi prej kot tri dni pred začetkom. Nekateri delodajalci to pozabijo ali namerno odložijo čas plačila. Taka tožba se šteje za nezakonito. Delavec ima pravico, da se predloži svojemu delodajalcu na sodišču, po katerem mu bo plačana odškodnina. Povprečni dnevni dohodek za plačilo počitnic in nadomestilo za neuporabljene liste se izračunajo za leto - to je zadnjih 12 koledarskih mesecev pred letnim dopustom. Plača se deli z 12 in 29,4 je povprečno mesečno število koledarskih dni.

Malo težje je vse s plačilom dodatnih počitnic. Za začetek je treba opozoriti, da je dodaten počitek zagotovljen zaposlenim na delovnih mestih z nevarnimi ali škodljivimi delovnimi razmerami. To so, na primer, območja radioaktivne kontaminacije, razni rudniki, rudarstvo industrijskih obratov itd. Obstajajo tudi počitnice za ljudi z nestandardnim delovnim dnem. Njeno trajanje ne sme biti krajše od treh koledarskih dni. Nadomestna obdelava, to je neobstoj dodatnega dopusta, se izračuna kot nadurno delo. Plačilo za dodatni počitek poteka v skladu z normami delovnega zakonika in pogodbe o zaposlitvi. Znesek bo odvisen od števila dni, ki so na voljo za dopust.

Obstaja tudi koncept neplačanega dopusta. Ne smemo zamenjati z dodatnim počitkom. Celotna točka je, da delavec v primeru nepredvidenih okoliščin lahko traja več dni, kar preprosto ne bo plačano.

Torej, višina plačila za dopust je določena z naslednjo formulo: izplačila poravnalnega obdobja, po kateri se delijo z 12 - število delovnih mesecev. Nastala številka je ponovno razdeljena, vendar za 29,3 - povprečno število delovnih dni. Dobljeni znesek je povprečna dnevna plača. V zameno se znesek dnevnih zaslužkov pomnoži s številom dni, predvidenih za dopust - 28 dni. Torej, če je dnevni dohodek 1467 rubljev, bo znesek plače za dopust znašal 20 546 rubljev.

Upoštevati je treba, da so izračunana obdobja drugačna. Odvisno je od podjetja, v katerem zaposleni dela. Torej, na področju izobraževanja se sistem plač razlikuje od sistemov na drugih delovnih področjih. Učiteljem in učiteljem so bili prvotno zagotovljeni manj ur dela in dodatni prazniki so lahko daljši kot za druge delavce.

Zavarovanje plačil

Ruski državljani imajo pravico do zaščite pred morebitnimi spremembami v socialnem ali finančnem položaju. Socialni sklad zavarovanje Ruske federacije delno ali celotno plačilo iz naslednjih razlogov:

• dodatek za nosečnice ali že rojstva žensk;
• dodatek za začasno nezmožnost izvajanja delovnih nalog;
• pavšalni znesek za posvojitev ali rojstvo otrok;
• Koristi za ženske, vpisane v zdravstvene kartoteke v zgodnjih fazah nosečnosti;
• socialni dodatek za pogreb in zakopavanje;
• plačilo kuponov za izboljšanje otroka;
• plačilo dodatnih dni za oskrbo mladoletne ali starejše invalidne osebe.

Kako se vse to nanaša na plačni sistem zaposlenih? Občinske institucije, ki zagotavljajo ugodnosti in ugodnosti, sklenejo pogodbe z delodajalci. Slednje so posredniki med zavarovalnim skladom in zaposlenimi.

Posebno pozornost je treba nameniti priročniku za začasno neučinkovitost. V skladu s členom 183 delovnega zakonika Ruske federacije delodajalec plača dajatve delavca v naslednjih primerih:

• Obvestilo o karanteni;
• bolezen enega od družinskih članov delavca;
• bolezen iskalca zaposlitve, povezanega z invalidnostjo;
• izvajanje sanatorij-spa zdravljenja;
• začasni prenos delavca na drugo delovno mesto zaradi poklicne bolezni ali tuberkuloze;
• v povezavi z protetiko in namestitvijo v bolnišnico prostotirne organizacije.

Imenovanje in izplačevanje dajatev sta možna samo, če je zagotovljena posebna navodila za začasno nezmožnost za delo. Znesek dajatve se izračuna na podlagi naslednjih plačil:

• dnevnega dodatka, ob upoštevanju zavarovalnega obdobja;
• največja dovoljena velikost nadomestila;
• povprečni zaslužek delovne osebe za en dan;
• znesek vnaprej vračunanih prihodkov za obračunsko obdobje;
• izračun celotnega zavarovalnega obdobja za dan nastanka začasne invalidnosti.

Dodatek se izračuna iz povprečne mesečne plače delovne osebe. Najvišji dnevni znesek za leto 2018 znaša 16.125 rubljev.

Malo pozornosti je treba nameniti plačilu zaposlenih v državnem sistemu. Dejstvo je, da javni uslužbenci pogosto zapustijo delovno mesto. Vsako poslovno potovanje mora plačati delodajalec. V skladu z zakonom socialna plačila vključujejo:

• stroški plačanega usposabljanja zaposlenega;
• plačilo za nastanitev in potovanje v primeru službenega potovanja;
• plačila zavarovanja, plačana po pogodbah z organizacijami za zdravstveno zavarovanje;
• finančna pomoč zaposlenim s kompleksnimi družinskimi okoliščinami;
• nadomestilo za upokojitev in še veliko več.

Velik del teh plačil se lahko uporablja tudi za navadne zaposlene. Število in naravo socialnih plačil določi sam delodajalec.

Načini izboljšanja plačnega sistema

Zaposleni v institucijah različnih vrst praviloma ne želijo izboljšati kakovosti svojega dela. Razlog je preprost - sistem plačila za delo nima tega. Ali obstajajo načini za posodobitev sedanje promocije zaposlenih? Seveda obstaja veliko različnih možnosti. Najučinkovitejši načini nagrajevanja so bonusi. Zaželeno je združiti plačilni sistem z različnimi vrstami bonusov. Le v tem primeru ima zaposleni spodbudo za izboljšanje kakovosti svojih delovnih nalog.

Ruski delodajalci bi morali vzeti zgled od zahodnih partnerjev. V gospodarsko razvitih državah se uporabljajo več možnosti za spodbujevalna plačila. Eden od načinov je bonus sistem nagrajevanja za leto dela. Organizacija objavlja tekmovanje za najboljšega zaposlenega. Delavci imajo motivacijo, zaradi česar se poveča tudi kakovost proizvodnje. Poleg tega delodajalcu ni treba stalno izračunavati premij: nagrada je šele ob koncu leta.

Še bolj "leni" način za povečanje delovne motivacije je nagrada za dolge storitve. Delodajalec sam določi roke, v katerih morajo zaposleni delati na svojem podjetju. Kot rezultat, posamezniki dobijo nagrade. Ta metoda ne samo izboljšuje kakovost dela, temveč tudi spodbuja zaposlene, da ostanejo dlje na enem podjetju.

Sistem spodbujanje dela mora biti zgrajen tako, da ne ogroža prizadevanj za zagotavljanje proizvodnih sil. Plača je le eden od dejavnikov, vendar nikakor ne spodbuda. V interesu delodajalca je, da ne zmanjšuje plačilnega sistema za delo, temveč izboljša kakovost dela. To je mogoče doseči le s spodbujanjem zaposlenih.