Člen 180 delovnega zakonika Ruske federacije: garancije in nadomestila zaposlenim v primeru likvidacije organizacije

Garancije in nadomestila zaposlenim z zmanjšanjem števila zaposlenih, moči ali likvidacija podjetja

Zmanjšanje zaposlenih ali številk

Kot 1. del 1. člena 180 LC RF, Pri izvajanju ukrepov za zmanjšanje števila zaposlenih mora imeti delodajalec notranjo zaposlitev. Predlagani položaji morajo biti prosti in izpolnjevati zahteve iz tretjega dela člena 81 TC.

Delodajalec lahko zaposlenemu, ki spada v plačilo, opravlja poklicne dolžnosti osebe, ki je začasno odsotna zaradi službenega potovanja, dolgotrajne invalidnosti, dopusta za nego mladoletnega otroka do treh let.

Pomembna točka

Vodja, ki zaposlenemu zapusti drugo delovno mesto, bi moral pojasniti, kaj natančno bodo naloge osebe, navedite znesek plačila. Delodajalec z ustreznim predlogom za zaposleno osebo zaprosi na dan opozorila o načrtovanih dejavnostih in skozi celotno obdobje obveščanja, če se na delovnem mestu pojavijo prosta delovna mesta.

Neupoštevanje tega pravila pomeni nepravilno izvajanje nalog s strani delodajalca pogodbenega delavca.

Omejitve za zaposlene

Zaposleni obveščen o prihajajočem kadrovske spremembe, ne more zahtevati od vodje organizacije, da mu zagotovi priložnost za nadgradnjo svojih kvalifikacij, da opravijo usposabljanje / preusposabljanje, če ima družba prosta delovna mesta, ki bi jih lahko opravil po usposabljanju.

Vendar to pravilo ne velja za likvidacijo delovnega mesta v povezavi z kršitve pravil o varstvu pri delu. V tem primeru ima delavec pravico do poklicne prekvalifikacije na račun delodajalca na podlagi člena 219 TC.

Pogoji prijave

O njih se govori v drugem delu umetnosti. 180 LC RF. Vsak zaposleni, ki je bil odpuščen (odpuščen), mora biti pisno obveščen v pisni obliki za 2 meseca. pred dogodki. Zaposlenec potrdi zaposlenega s svojim podpisom in navede datum, na katerega je bil opozorjen.

Delavec ima pravico zavrniti podpisovanje obvestila. V tem primeru mora delodajalec pripraviti dejanje.

Določen termin 2. del člena Art. 180 LC RF, se začne z naslednjim dnem po dnevu seznanitve zaposlenega z obvestilom.

Zahteve za delodajalca

Vodja organizacije, ki zaposlenega obvesti o prihodnjih kadrovskih spremembah, mora navesti določen dan odpovedi. Vendar zakon ne prepoveduje prenosa datuma odpovedi na poznejši datum na pobudo delodajalca. Takšni ukrepi se bodo šteli kot nadaljevanje delovnih odnosov, kar seveda poveča možnosti iskanja zaposlitve za osebo.

Če je bil delavec odsoten zaradi bolezni do konca odpovednega roka, delodajalec prekine pogodbo z njim, ko zapusti bolnišnico. Zaposleni, ki postanejo začasno onemogočeni po datumu priglasitve, vendar pred koncem dvomesečnega obdobja, ne morejo zahtevati podaljšanja opozorilnega obdobja za število dni, ko so bili odsotni.

Značilnosti odpovedi pogodbe

V Ljubljani 3. del 3. člena 180 LC RF je določena možnost, da delodajalec preneha delovno razmerje z zaposlenim pred koncem opozorilnega obdobja. Hkrati zakon določa številne pogoje, pod katerimi bo prenehanje sporazuma priznano kot zakonito.

Najprej morajo biti izpolnjena splošna pravila:

• Zaposleni je treba opozoriti 2 meseca. pred odpustom.
• Zahteva delodajalca, da prekine pogodbo v zvezi z zmanjšanjem ali likvidacijo osebja podjetja, se pošlje po opozorilu in ne pred njo.

Kot 3. del 3. člena 180 LC RF, mora delodajalec pisno privoliti, da predčasno prekine pogodbo.

Praviloma pobuda za prekinitev pogodbe pripada delodajalcu. V skladu s tem določi datum za prenehanje odnosov z zaposlenim.

Medtem ima delavec pravico vložiti zahtevek z ustreznim predlogom. V takem primeru bo prenehanje sporazuma odvisno od diskrecijske pravice delodajalca.

Plačila

Zakonodaja določa obveznost delodajalca, da plača delavcu dodatno nadomestilo hkrati odpravnine. Art. 180 LC RF določi znesek tega plačila.

V skladu z normo se znesek izračuna na podlagi povprečne plače zaposlenega. Kot je navedeno v 3. del 3. člena 180 LC RF, Zaslužek se izračuna sorazmerno s številom dni pred koncem opozorilnega obdobja za spremembe zaposlenih.

Masovna odpustitev

Kot je bilo ugotovljeno v 4. delu 4. člena Ustave. 180 TC RF, če je sklep o likvidaciji podjetja, zmanjšanje števila zaposlenih ali število in morebitno prenehanje pogodb z osebjem lahko privede do masovnih odpuščanj, mora delodajalec sprejeti ukrepe določi TC, zvezne zakone in druge predpise industrije.

Zlasti mora 3 mesece poslati pisno obvestilo službi za zaposlovanje. pred začetkom ustreznih dejavnosti. V obvestilu upravitelj navede poklicanost, položaj, posebnost, kvalifikacijske zahteve, pogoje plačila za delo vsakega zaposlenega.

Masovno sprostitev zaposlenih je lahko posledica:

• racionalizacija proizvodnje;
• ponovno profiliranje družbe / njenih enot;
• delna / popolna opustitev dejavnosti;
• izboljšanje proizvodnih pogojev itd.

Sodelovanje sindikatov

Ukrepi za verjetnost množičnih odpuščanj, ki temeljijo na določbah čl. 180 LC RF so sprejete ob upoštevanju mnenja izbirne strukture primarne sindikalne organizacije.

Sindikat ima pravico, da lokalnim oblastem predloži predloge za odlog ali začasno ustavitev izvajanja dejavnosti, povezanih z izpustitvijo velikega števila zaposlenih. Takšne predloge je treba upoštevati v skladu s pravili, ki jih določa zakon.

Merila za odpuščanja

Praviloma so določeni s teritorialnimi ali sektorskimi sporazumi. Če taki dokumenti ne veljajo za podjetje ali če v njih niso navedena merila, je treba uporabiti uredbo, ki ureja organizacijo ukrepov za spodbujanje zaposlovanja. V tem zakonu so podani kazalniki števila sproščenih zaposlenih za določeno koledarsko obdobje.

Dejavnosti, katerih cilj je zmanjšati število odpuščenih delavcev

Določiti jih je treba v kolektivni pogodbi.

V ustreznem delu dokumenta se lahko dodeli:

• ukrepi za zmanjšanje delovnega časa brez zmanjšanja števila zaposlenih;
• nadomestila in dajatve, ki presegajo tiste, ki jih določa zakon;
• pravila za organizacijo osvežitvenih tečajev, usposabljanje / preusposabljanje pred datumom prenehanja pogodbe;
• drugi ukrepi, ki zaposlenim zagotavljajo socialno zaščito.

V primeru kratkoročnega upada proizvodnje lahko delodajalec začasno prekine zaposlitev zaposlenih za prosta delovna mesta in druge dejavnosti.

Pristojnosti energetskih institucij

Izvršilne regionalne in občinske strukture imajo pravico, da za obdobje do šestih mesecev prekinejo izvajanje odločitev delodajalcev o izpustitvi velikega števila zaposlenih. Določeno obdobje določi stopnja brezposelnosti:

• 3-5% - rok je lahko do 1 meseca;
• 5-7% - do dveh mesecev;
• 7-9% - do 3 mesece. in tako naprej.

Če je stopnja brezposelnosti višja od 11%, se izvaja postopno odpust delavcev. Ta postopek se lahko izvede pod naslednjimi pogoji:

• Z osebjem 50 ali več ljudi. - v roku 8 mesecev;
• od 200 in več - 10 mesecev;
• od 500 do več kot 12 mesecev.

Strokovno usposabljanje delavcev

Usposabljanje / preusposabljanje, organizacija osvežitvenih tečajev pomaga zagotoviti zaposlenost sproščenih delavcev.

Po potrebi lahko organi za zaposlovanje deloma ali v celoti nadomestijo delodajalcem stroške usposabljanja zaposlenih.

Kategorija državljanov, ki potrebujejo dodatno usposabljanje, poklicno usposabljanje / preusposabljanje, vključujejo zaposlene, ki:

• pobrati delo, ki ustreza njihovi ravni spretnosti, poklica, posebnosti, ni mogoče;
• Treba je spremeniti poklic zaradi pomanjkanja dela, ki ustreza njihovim znanjem.

V skupino ljudi v stiski so tudi ljudje, ki so izgubili sposobnost opravljanja dela v obstoječi specialnosti / poklicu in nimajo drugih izkušenj.