Delovni potencial zaposlenega v Rusiji

Delovni potencial zaposlenega je niz duhovnih in fizičnih lastnosti zaposlenega, kar bo pripomoglo k doseganju optimalnih rezultatov njegove poklicne dejavnosti v skladu z obstoječimi pogoji. Vključuje tudi sposobnost, da se izboljša, reši nove probleme, ki nastanejo pri proizvodnji.

Delavski potencial delavca v sebi vsebuje:

• Psihofiziološka raven, to je nagnjenost in sposobnost osebe, njegovo zdravstveno stanje, vzdržljivost, delovna sposobnost, vrsta živčnega sistema in tako naprej.
• Stopnja izobrazbe. Vključuje obseg, globino in vsestranskost posebnih in splošnih znanj, delovnih sposobnosti in spretnosti, ki določajo sposobnost zaposlenega za poklicne dejavnosti določene kompleksnosti in vsebine.
• Osebna raven vključuje stopnjo njegove državljanske zavesti in zrelosti, posebnosti obvladovanja norm in vrednot delavca v zvezi z delom. Pomembno mesto bodo zasedli njegove potrebe, interesi, zahteve na tem področju.

Ocena delovnega potenciala zaposlenega v Rusiji bi se morala izvajati skozi prizmo vseh treh stopenj. Oglejmo si njihovo vsebino bolj podrobno.

Če govorimo o psihofiziološkem potencialu, je stopnja pojavnosti in umrljivosti v naši državi višja kot v evropskih državah in Združenih državah. Glavni razlogi za to so:

• slaba kakovost hrane;
• nezdravo prehrano (malo vitaminov in beljakovin, vendar veliko zapletenih ogljikovih hidratov);
• razširjenost slabih navad (kajenje in pitje alkohola);
• prisotnost neugodnih delovnih pogojev.

Delovni potencial zaposlenega glede na stopnjo usposobljenosti vključuje njegovo pripravljenost za opravljanje bolj zapletenih delovnih obveznosti in delovnih pogojev. On mora oblikovati odnos do poklica, discipline in povečati njegovo poklicne lastnosti. Stopnja usposobljenosti je razvrščena glede na naslednje značilnosti, ki odražajo posamezne lastnosti vsakega zaposlenega:

• raven usposabljanja (izobraževanje, specializacija in profil);
• ustvarjalnost (teoretičar, eksperimentator, organizator, mešani tip);
• tla;
• vrsta živčnega sistema;
• delovne izkušnje (splošno, na posebnost);
• delovna dejavnost (izvajalec, ustvarjalec);
• mobilnost;
• učinkovitost, učinkovitost in kakovost dela;
• sposobnost uporabe svojega časa racionalno.

Delovno sposobnost delavca določi tudi socialno-osebnostna raven, ki jo sestavljajo naslednji osnovni elementi:

• sposobnost sodelovanja, delo v skupini in interakcija (komunikativni);
• ustvarjalne sposobnosti (ustvarjalne);
• vrednotno-motivacijske kvalitete (moralni in ideološki pogled na svet).

Hkrati pa so pomembnejše potencialne, perspektivne ali "neuporabljene" zmogljivosti zaposlenega. Zato se precej pozornosti posveča sposobnosti zaposlenega do samoproizvajanja in samo-preoblikovanja, kar je odvisno od njegove motivacije. Višja je, večji je razvoj delovnega potenciala.

Upravljanje kadrov, ob upoštevanju zgoraj navedenega, mora temeljiti na rešitvi treh osnovnih nalog.

Prvič, treba je oblikovati tako produktivno človekove sposobnosti, ki bodo izpolnjevale zahteve, določene na ravni kakovosti delovna sila na tej lokaciji.

Drugič, priporočamo ustvarjanje takih družbeno-gospodarskih in proizvodno-tehničnih pogojev v proizvodnji, v skladu s katerimi se optimalna uporaba sposobnosti zaposlenega za to vrsta dela.

Tretjič, proces upravljanja ne bi smel škodovati interesom in osebnostim zaposlenega.